Welfare Aziendale

Il piano di welfare aziendale è uno degli strumenti preferiti dalle aziende che desiderano offrire delle agevolazioni ai propri collaboratori, per migliorare il clima aziendale. Scopri come funziona.   Le aziende hanno sempre più a cuore il benessere dei propri dipendenti e mettono in campo misure sempre più moderne e agili per garantirlo. Grazie alla creazione di piani di welfare aziendale, le imprese possono offrire ai lavoratori tutta una serie di benefit che migliorino la qualità della vita sia nella sfera lavorativa, sia nella sfera personale. In questo articolo ti spiegheremo cos’è, come funziona e come si attiva un piano di welfare aziendale. Cos’è un piano di welfare aziendale e quali tipologie esistono Come attivare un piano di welfare aziendale Quali beni e servizi è possibile inserire in un piano di welfare aziendale? Quanto costa gestire un piano di welfare aziendale?   Che cos’è un piano di welfare aziendale? Negli ultimi anni si sente parlare sempre più spesso di welfare aziendale. Cosa si intende, di preciso, con questo termine? Il termine welfare aziendale viene utilizzato per indicare quell’insieme di politiche aziendali che si occupano di migliorare il benessere dei dipendenti, rendendo più agevole la conciliazione vita-lavoro, tramite l’erogazione di servizi di sostegno al reddito. Tali servizi possono essere complementari o alternativi alla retribuzione ordinaria. Sono sempre di più gli studi che indicano come la soddisfazione in ambito lavorativo renda i dipendenti più soddisfatti e li spinga ad aumentare la produttività, creando quindi un valore aggiunto per l’azienda. Perché il welfare aziendale diventi una vera e propria opportunità di crescita, per un’impresa, e comporti anche dei vantaggi fiscali, deve essere pianificato in ogni minimo dettaglio: dalla scelta delle agevolazioni da offrire ai dipendenti fino alla loro erogazione. È a questo punto che entra in gioco il piano di welfare aziendale: un vero e proprio programma che si occupa di tutti gli aspetti che riguardano le agevolazioni offerte ai dipendenti, che le aziende possono scegliere di attuare da sé oppure dare in gestione a delle società che si occupano di tutti gli aspetti dei piani di welfare aziendale. Nessun piano di welfare aziendale può, e deve, essere uguale a un altro. Ogni azienda è inserita in un preciso contesto territoriale, ha una sua cultura d’impresa, valori precisi e un suo particolare approccio alle risorse umane, nonché dipendenti con bisogni ben definiti. Un buon piano di welfare, perciò, non può non tenere conto di tutti questi fattori, per funzionare davvero. Tipologie di piani di welfare aziendale Quando si parla di piani di welfare si intende una categoria molto ampia di interventi, che al suo interno comprende strategie molto diverse tra loro anche nella forma, non solo nei contenuti. Per quanto riguarda la forma, in particolare, devi sapere che esistono 3 diverse tipologie di piani di welfare aziendale, che si configurano anche in un diverso trattamento fiscale: welfare volontario; welfare contrattato; welfare di produttività. I piani di welfare volontario vengono attuati dall’azienda con un’azione unilaterale. In questo caso è il datore di lavoro a decidere gli importi da destinare alla loro attuazione, i destinatari e il tipo di benefit da erogare. L’agevolazione fiscale, per questo tipo di piani, è pari al 5 per mille del valore dei servizi erogati. I piani di welfare contrattato sono quelli che derivano da un’imposizione del CCNL o da contrattazioni di secondo livello intraprese con le sigle sindacali. Solitamente, in questi casi, l’impresa decide insieme ai sindacati quali sono i destinatari e il tipo di prestazioni da inserire nel piano di welfare. C’è poi il welfare di produttività, che è uno dei modelli più apprezzati dalle aziende italiane. Esso consiste nell’offrire al dipendente la possibilità di convertire il proprio premio di produttività in prestazioni di welfare aziendale, purché nel corso dell’anno ci sia stato un incremento misurabile della produttività dell’azienda. Anche questo tipo di piano di welfare può essere attuato solo in presenza di un obbligo derivato dal CCNL di riferimento o dagli accordi stipulati in sede di contrattazione di secondo livello aziendale o territoriale.   Come attivare un piano di welfare aziendale? Per attivare un piano di welfare aziendale non basta solamente decidere, dall’oggi al domani, di erogare dei benefit ai propri dipendenti. Se si ha in mente di avviare una politica volta al miglioramento del work-life balance dei propri collaboratori, si deve mettere in atto una strategia ben definita, che passa attraverso diverse fasi. 1. Analisi della situazione contrattuale dell’azienda e delle relazioni sindacali Quando un’impresa decide di attuare un piano di welfare aziendale, la prima cosa che deve fare è analizzare la sua situazione contrattuale, per capire se essa preveda già l’erogazione di alcune misure di welfare ai dipendenti. Molti CCNL di categoria, infatti, obbligano le aziende che li applicano ad offrire ai dipendenti determinate misure di welfare. Può anche accadere che siano già in essere contrattazioni di secondo livello o accordi sindacali che comprendano alcune misure di welfare. Nel caso in cui un’impresa abbia già stabilito l’erogazione di alcune misure di welfare, può decidere di perfezionarle o ampliare l’offerta o la platea dei beneficiari. 2. Analisi della popolazione aziendale e dei bisogni dei dipendenti Un piano di welfare davvero efficace non può prescindere da un’attenta analisi della popolazione aziendale e dei suoi bisogni. Per questo, è utile avviare dei sondaggi per capire quanto i collaboratori siano soddisfatti delle misure già erogate. Un sondaggio può essere utile per capire quali misure di welfare potrebbero risultare più gradite e necessarie ai dipendenti. Oltre ad analizzare la soddisfazione dei dipendenti e le loro esigenze, per strutturare un piano di welfare è utile anche censire i lavoratori, dividendoli per fasce di età, sesso ed interessi. 3. Creazione ed attuazione del piano di welfare e misurazione dei risultati L’ultimo passo consiste nella creazione del piano di welfare aziendale vero e proprio e nella sua attuazione. Dopo aver analizzato a fondo la propria situazione contrattuale e aver svolto dei sondaggi per comprendere meglio le necessità dei propri dipendenti, l’azienda decide: l’importo del budget che intende investire nel piano di welfare, come comporre il pacchetto di beni e servizi, le modalità di erogazione degli stessi. L’impresa può svolgere autonomamente questi passaggi, affidando l’incarico al reparto che si occupa delle risorse umane, oppure affidarsi a chi si occupa della creazione e della gestione di piani di welfare aziendale personalizzati. Come Day, che con la piattaforma Day Welfare aiuta le aziende a creare e gestire i piani di welfare aziendale. Una volta attuato, il piano di welfare non può essere abbandonato a sé stesso. È importante che l’impresa ne monitori periodicamente l’andamento, per verificarne l’efficacia.   Quali beni e servizi è possibile inserire in un piano di welfare aziendale? Un piano di welfare aziendale è uno strumento molto flessibile, che permette alle imprese di strutturarlo nella maniera che preferiscono, inserendo al suo interno un’ampia gamma di beni e servizi. Ecco alcuni tra i benefit più comuni che un’impresa può inserire nel proprio piano di welfare: introduzione di forme di lavoro che agevolino la conciliazione vita-lavoro, come la banca ore, l’offerta di una maggiore flessibilità oraria e la possibilità di ottenere un contratto part-time, lo smart working e il job-sharing; erogazione di servizi di risparmio, come il rimborso delle spese per l’acquisto dei testi scolastici per i figli, i buoni acquisto, il servizio di trasporto aziendale, il rimborso delle spese mediche, l’offerta di alloggi a prezzi agevolati, le convenzioni con cinema, teatri e palestre, i viaggi premio aziendali, la stipula un’assicurazione sanitaria o la possibilità di formare una pensione integrativa presso fondi di previdenza complementare; erogazione di servizi salva-tempo come la mensa aziendale, il car pooling, il servizio lavanderia; erogazione di servizi di cura della persona rivolti alle famiglie dei dipendenti, come l’asilo nido aziendale, il rimborso delle spese sostenute per le rette di scuole dell’infanzia, doposcuola invernali, centri estivi, l’assistenza agli anziani o ai parenti non autosufficienti; erogazione di servizi per il benessere dei dipendenti, come i programmi di medicina preventiva, lo sportello medico, la palestra interna e la zona relax, i corsi di formazione e le borse di specializzazione.   Chi ha diritto a usufruire del welfare aziendale? Secondo quanto stabilito dalla legge, le aziende possono strutturare i propri piani di welfare includendo al loro interno servizi destinati alla fruizione sia da parte dei lavoratori dipendenti, sia da parte dei loro familiari. La normativa di riferimento (art.12 del TUIR) stabilisce che i familiari ammessi al godimento dei servizi di welfare aziendale sono il coniuge non legalmente separato, i figli (compresi i figli naturali riconosciuti, i figli adottati e in affidamento), i genitori, i suoceri, i generi e le nuore, i fratelli e le sorelle.   Quanto costa gestire un piano di welfare aziendale? Il costo della gestione di un piano di welfare aziendale è variabile e dipende da diversi fattori: il numero di dipendenti a cui si intendono erogare i benefit previsti dal piano; il costo dei benefit erogati; le tasse. Poniamo il caso che un’azienda di medie dimensioni decida di erogare a tutti i propri dipendenti un credito welfare di 200 euro annuali, che consenta loro di accedere a un paniere di beni e servizi che comprende il rimborso delle spese per la famiglia o il tempo libero (acquisto di testi scolastici, rette per asili, doposcuola e centri estivi, spese per assistenza agli anziani, abbonamento in palestra e così via). Presumendo che l’azienda abbia un numero di dipendenti pari a 250 unità, e che le misure di welfare siano ricomprese in una contrattazione di primo o secondo livello o in un accordo sindacale, il costo del piano di welfare ammonterebbe a 50.000 euro. Questo perché, tra i vantaggi dei piani di welfare, c’è la detassazione e l’intero importo investito in welfare sarebbe escluso dalla tassazione, secondo quanto stabilito dall’art.51 del TUIR. Nel caso in cui l’attuazione del piano di welfare fosse frutto di un’iniziativa unilaterale dell’azienda, invece, il costo del piano di welfare aumenterebbe, poiché sarebbe deducibile dalle tasse solo il 5 per mille dell’intero importo. Prendiamo invece il caso di un’azienda con 200 dipendenti che decida di erogare un premio di risultato di 1.000 euro ai propri collaboratori nel caso in cui vengano raggiunti determinati obiettivi di produttività, innovazione o redditività, offrendo loro la possibilità di convertire il premio in servizi di welfare aziendale. In questo caso, a seconda della modalità di erogazione del premio, cambierebbe anche il costo sostenuto dall’azienda. Se, infatti, l’importo venisse erogato in denaro, l’azienda spenderebbe 1.323 euro per ogni dipendente, mentre il lavoratore riceverebbe 880 euro in busta paga (fino a 3.000 euro i premi di risultato a tassazione agevolata). Se l’azienda predisponesse un piano di welfare aziendale per l’erogazione del premio di risultato e tutti i dipendenti decidessero di convertire il proprio premio nei servizi compresi al suo interno, l’azienda spenderebbe 1.000 euro per erogare il premio di risultato e il dipendente riceverebbe beni o servizi per il suo intero valore.

I piani di welfare aziendale predisposti dalle imprese per favorire il work-life balance dei dipendenti, sono sempre più ricchi e strutturati e prevedono l’erogazione di servizi fruibili anche nel tempo libero. Come i viaggi premio aziendali. Scopri di più su questo tipo di benefit. Oggi il benessere psicofisico dei dipendenti è tenuto in grande considerazione dalle aziende, che mettono a loro disposizione una serie di benefit di cui possano beneficiare non solo durante le ore di lavoro, per rendere più piacevole e meno stressante la vita lavorativa, ma anche nel tempo libero. Un esempio di questi benefit sono i viaggi premio aziendali. Cosa sono, come funzionano e come sono inquadrati dal punto di vista fiscale? Ecco tutto quello che devi sapere. Benefit aziendali: perché offrirli ai dipendenti? Cosa sono i viaggi premio aziendali? Le soluzioni per le aziende che vogliono inserire i viaggi premio nei loro piani di welfare Qual è il trattamento fiscale dei viaggi premio per i dipendenti?   Benefit aziendali: perché offrirli ai dipendenti? I benefit aziendali sono beni e servizi che il datore di lavoro eroga ai propri dipendenti in aggiunta al normale compenso in denaro. Il loro scopo è quello di migliorare la qualità della vita dei collaboratori sia nell’ambito lavorativo, sia nella propria sfera personale. Solitamente, i benefit sono ricompresi in dei piani di welfare aziendale che prevedono non solo il miglioramento dell’ambiente di lavoro, ma anche l’offerta di tutta una serie di beni e servizi fruibili dal dipendente e dal suo nucleo familiare. Questo perché le aziende hanno capito che questa scelta comporta numerosi vantaggi, sia per quanto riguarda la soddisfazione dei collaboratori, sia dal punto di vista fiscale. Dei collaboratori più felici e sereni, infatti, hanno una motivazione ulteriore per lavorare meglio e aumentare così i propri livelli di produttività; inoltre, si sentono più legati e fedeli all’impresa per la quale lavorano. Un buon piano di welfare aziendale, che comprenda dei benefit interessanti, come la possibilità di viaggiare, è anche un buon biglietto da visita per attrarre nuovi collaboratori di talento. Tra i benefit aziendali più apprezzati dai lavoratori, dopo l’auto, il telefono aziendale e il sostegno alle spese per servizi scolastici e familiari, ci sono i viaggi premio.   Cosa sono i viaggi premio aziendali? I viaggi premio aziendali sono un benefit che viene erogato dalle aziende ai propri collaboratori. Solitamente, questo tipo di flexible benefit consiste in una somma in denaro o in un voucher che i dipendenti possono impiegare per acquistare servizi turistici presso le attività convenzionate, quali pernottamenti in hotel, voli e anche pacchetti viaggio completi. All’estero i viaggi premio ai dipendenti sono ormai una realtà consolidata, tanto che la maggioranza delle imprese investe ogni anno una quota dei suoi guadagni per offrire ai dipendenti la possibilità di viaggiare. Negli ultimi anni, con l’aumento dell’attenzione rivolta dalle aziende al benessere dei propri collaboratori, anche in Italia è cresciuto il numero delle imprese che scelgono di offrire questo tipo di agevolazione ai dipendenti, inserendole nei loro piani di welfare. Ancor di più dopo che la Legge di stabilità del 2016 li ha inseriti tra le agevolazioni che non concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente, assoggettandoli a una tassazione agevolata anche per le imprese. Le tipologie di viaggio e di servizi turistici offerte nell’ambito dell’applicazione delle politiche di welfare aziendale sono le più svariate e possono comprendere viaggi aziendali, pacchetti di viaggio completi, soggiorni premio o upgrade di servizi già prenotati, come voli aerei e pernottamenti in hotel. Tutto dipende dal budget che viene stanziato, o dall’ammontare del premio di risultato che il lavoratore decide di convertire in flexible benefits. In alcuni casi è l’azienda a scegliere la destinazione del viaggio premio. Più spesso questa scelta viene lasciata al dipendente, che può decidere in base alle opzioni messe a sua disposizione.   Perché i viaggi premio piacciono ai lavoratori? Ci sono tante ragioni che rendono i viaggi premio erogati dall’azienda un bonus appetibile. Sicuramente la possibilità di prendere una pausa dalla vita di tutti i giorni e rilassarsi è una delle maggiori. Grazie al bonus elargito dall’azienda, poi, molte persone hanno la possibilità di visitare posti nuovi. Possibilità che spesso, in condizioni normali, non avrebbero. Specialmente se si tratta di persone giovani, che magari hanno una famiglia e figli piccoli. Ricevere un viaggio premio dalla propria azienda, inoltre, fa sentire il lavoratore gratificato, perché dimostra l’interesse concreto dell’impresa per il suo benessere, e ne aumenta quindi il prestigio ai suoi occhi. Tra le destinazioni più apprezzate dai lavoratori per i viaggi premio ci sono le località balneari esotiche e nostrane, le capitali europee, i soggiorni in villaggi turistici e residence o nelle città d’arte d’Italia e i fine settimana dedicati al relax e al benessere. I piani di welfare ben strutturati, di solito, sono differenziati per fasce d’età e interessi dei dipendenti e prevedono di offrire ai lavoratori una scelta ampia e diversificata anche in fatto di viaggi premio, che tenga conto dell’età e della situazione familiare.   Differenza tra viaggi premio e viaggi incentive Molto spesso si sente parlare dei viaggi incentive come riconoscimento offerto dalle aziende ai dipendenti o come regali per i clienti, e si sovrappone questa forma di benefit ai viaggi premio. In realtà, tra viaggi premio e viaggi incentive ci sono parecchie differenze. I viaggi premio, come abbiamo visto, vengono solitamente messi a disposizione dei collaboratori di un’azienda e dei loro nuclei familiari, mentre i clienti sono esclusi dalla loro fruizione. Possono essere compresi in un paniere di beni e servizi offerti alla totalità dei dipendenti, o comunque a un’intera categoria di lavoratori, nell’ambito di un piano di welfare aziendale. Possono anche essere erogati in sostituzione del premio di produttività, purché l’impresa, nel suo insieme, abbia raggiunto determinati risultati che abbiano portato a un incremento di redditività, qualità ed efficienza. I viaggi incentive, invece, sono una sorta di vacanza di gruppo che le aziende possono organizzare con i propri clienti o i propri collaboratori. Al contrario dei viaggi premio, quindi, i viaggi incentive sono spesso riservati a un gruppo più o meno ristretto di dipendenti (e non anche alle loro famiglie), che visiteranno tutti insieme una destinazione scelta dall’azienda. Una vacanza collettiva, insomma. Nel caso siano rivolti ai dipendenti, possono essere organizzati per la totalità di essi, anche se più spesso vengono offerti a un ristretto gruppo di collaboratori meritevoli, che sono riusciti a raggiungere gli obiettivi fissati dal regolamento aziendale. Hanno la duplice finalità di offrire un riconoscimento a coloro che sono riusciti a raggiungere il traguardo fissato, e di incentivare coloro che, invece, non ce l’hanno fatta.   Le soluzioni per le aziende che vogliono inserire i viaggi premio nei loro piani di welfare Le imprese che vogliono offrire ai propri collaboratori dei viaggi premio che rispondano davvero ai loro gusti e alle loro esigenze, solitamente, hanno a disposizione due soluzioni. La prima è quella di stipulare accordi diretti con vari soggetti che si occupano di turismo, come agenzie di viaggi, tour operator, strutture ricettive e compagnie aeree. I dipendenti potranno scegliere di usufruire di singoli servizi per ammortizzare le spese di viaggio oppure di pacchetti di viaggio completi, a seconda delle proprie esigenze e della somma a loro disposizione. La seconda soluzione a cui possono ricorrere le aziende è quella di affidarsi a una società che si occupa di sviluppo e gestione di piani di welfare completi e diversificati, come quelli realizzati nell’ambito della piattaforma Day Welfare. In questo caso, la piattaforma mette a disposizione del dipendente una selezione di servizi di trasporto, strutture ricettive, viaggi e pacchetti vacanze provenienti da partner affidabili. Un esempio di questo servizio è la piattaforma ClickAndBuy di Day, che il lavoratore può scegliere per utilizzare i voucher erogati dall’azienda. Qual è il trattamento fiscale dei viaggi premio per i dipendenti? I viaggi premio rientrano in quella categoria di benefici complementari allo stipendio, definiti flexible benefits, che le aziende offrono ai propri collaboratori nell’applicazione delle politiche di welfare aziendale; pertanto, godono di tassazione agevolata. La normativa di riferimento per determinare il trattamento fiscale dei viaggi premio è costituita dal TUIR. Secondo l’articolo 51 del Testo Unico sulle Imposte sui Redditi, i flexible benefits sono esclusi dall’imposizione retributiva e contributiva per il loro intero valore nel caso in cui la loro erogazione sia prevista dalle contrattazioni collettive delle aziende del settore privato o qualora il lavoratore dipendente decida di usufruirne in sostituzione del proprio premio di risultato. La detassazione dei flexible benefits si applica non solo ai redditi da lavoro dipendente, ma anche ai redditi dell’impresa che li ha erogati, se essi rientrano nella casistica prevista dalla legge. Nel caso specifico dei viaggi premio, questi ultimi rientrano nelle finalità di ricreazione previste dall’articolo 100 del TUIR e sono quindi deducibili per una quota massima del 5 per mille dell’importo totale investito dall’impresa per finanziarli.  

Oggi sempre più aziende sviluppano piani di welfare aziendale che prevedono di offrire ai dipendenti beni e servizi di varia natura. Scopri cosa sono i flexible benefits e perché sono vantaggiosi per aziende e lavoratori. Negli ultimi anni è aumentato il numero delle imprese attente ai bisogni dei propri dipendenti e che decidono di rispondere a queste necessità con l’erogazione di beni e servizi per rendere più facile la loro vita lavorativa e familiare. In questa guida troverai tutto ciò che vuoi sapere sui flexible benefits, cosa sono e come funzionano. Cosa sono i flexible benefits? Esempi di flexible benefits Quali sono i vantaggi? Erogazione dei flexible benefits La tassazione dei flexible benefits Cosa sono i flexible benefits Sono sempre di più le aziende attente al benessere dei propri dipendenti che decidono di attuare dei piani di welfare aziendale per migliorare il cosiddetto “work-life balance”. I flexible benefits sono uno dei punti cardine di questi piani di welfare aziendale. Si tratta, infatti, di un ventaglio piuttosto ampio di beni e servizi che i datori di lavoro mettono a disposizione dei propri dipendenti. Oltre a migliorare e rendere più serena la vita dei lavoratori che possono usufruirne, i flexible benefits hanno anche il vantaggio di ridurre il cuneo fiscale, in quanto sono totalmente esclusi dall’imposizione di carichi contributivi e fiscali. Proprio tale vantaggio fa sì che molte persone scelgano di convertire in flexible benefits il proprio premio di risultato. Perché un lavoratore dipendente abbia diritto a ricevere queste agevolazioni, l’erogazione dei benefit deve essere prevista dal CCNL di riferimento, oppure essere frutto di un accordo stipulato con le rappresentanze sindacali. A volte, sono le stesse imprese a prendere l’iniziativa di predisporre dei piani di welfare che comprendono anche i flexible benefits. Esempi di flexible benefits La categoria dei flexible benefits comprende un ventaglio piuttosto ampio di beni e servizi, che le aziende mettono a disposizione dei propri dipendenti per migliorare l’equilibrio vita-lavoro. Tra i flexible benefits più diffusi ci sono: servizi complementari di assistenza sanitaria; servizio di mensa aziendale; piani di previdenza complementare; servizi dei settori benessere, cultura e salute (palestre, cinema e teatri); buoni per lo shopping e buoni carburante; corsi di lingua; rimborso delle spese sostenute per l’acquisto di abbonamenti ai servizi di trasporto pubblico locale; somme o rimborsi erogati per l’accesso ai servizi di istruzione (anche asili nido e scuole materne) da parte dei familiari dei dipendenti, compreso il servizio di mensa e i servizi extrascolastici, come centri estivi e invernali; borse di studio per i familiari; somme o prestazioni erogati per l’accesso ai servizi di cura e assistenza agli anziani o ai familiari non autosufficienti; servizi di babysitteraggio. Modalità di erogazione Quando un’azienda decide di erogare i flexible benefits ai suoi dipendenti ha a disposizione diverse soluzioni. La prima prevede che, dopo aver individuato i beni e servizi di maggiore utilità per i propri collaboratori, l’azienda crei un “paniere” o “carrello della spesa”, che comprende tutti i benefit di cui possono usufruire, e metta a loro disposizione un budget prestabilito da investire in uno o più dei benefit offerti. A questo carrello della spesa possono avere accesso anche i lavoratori che decidono di convertire il premio di produzione in servizi di welfare aziendale. Un’altra modalità a cui ricorrono molte delle aziende che mettono a disposizione dei dipendenti i flexible benefits è quella di fare ricorso a una vera e propria piattaforma di welfare, come ad esempio Day Welfare. Solitamente, le piattaforme di welfare consentono di progettare e gestire in maniera ottimale i piani di welfare, anche grazie ad accordi e convenzioni stipulati con aziende che si occupano di servizi alla persona, e con marchi commerciali famosi ed affidabili. In più, le imprese che si affidano a una piattaforma di welfare, hanno la garanzia di mettere a disposizione dei propri collaboratori servizi sempre aggiornati e in linea con le loro esigenze. Quali sono i vantaggi? I flexible benefits sono preziosi strumenti che, se pianificati in maniera corretta, rappresentano una vera e propria opportunità di crescita sia per i lavoratori, sia per le aziende. I lavoratori traggono beneficio dalla fruizione di questi benefit perché: vedono migliorare la qualità della vita lavorativa e familiare; hanno a disposizione un maggior potere d’acquisto dato anche dal fatto che i flexible benefits sono esenti da tassazione. Tra i benefici per le aziende ci sono, invece: la possibilità di ottimizzare i costi, dal momento che, anche per le imprese, la tassazione dei flexible benefits è agevolata; l’incremento delle prestazioni dei dipendenti che si traduce in un aumento della produttività (ciò avviene in conseguenza del miglioramento della qualità della vita dei lavoratori); una maggior fidelizzazione dei propri collaboratori. La tassazione dei flexible benefits I flexible benefits sono misure che godono di una tassazione agevolata tanto per le imprese, quanto per i dipendenti, sempre che vengano rispettati determinati vincoli. Secondo quanto stabilito dalla legge, infatti, se i benefit sono erogati alla collettività dei dipendenti, o ad una categoria specifica di lavoratori e non sono convertibili in denaro, essi non concorrono a formare il reddito da lavoro dipendente e sono esclusi anche dagli obblighi contributivi. Le imprese possono dedurre dalle tasse i costi sostenuti per l’erogazione dei flexible benefits, in maniera totale o parziale, a seconda che la decisione di offrirli ai dipendenti sia frutto di una contrattazione collettiva o di un’iniziativa privata dell’azienda: nel caso la contrattazione collettiva obblighi i datori di lavoro oppure questi stessi si obblighino mediante un regolamento aziendale specifico, il loro costo è interamente deducibile dalle tasse; se, invece, è frutto di un’iniziativa privata, la deducibilità è parziale. La principale normativa di riferimento per la tassazione dei flexible benefits è costituita dal TUIR (Testo Unico delle Imposte sui Redditi), che all’articolo 51 indica quali sono i criteri per la determinazione del reddito di lavoro dipendente e individua le soglie di esenzione e i tassi di esclusione dalla tassazione delle varie tipologie di agevolazioni riconosciute ai lavoratori dipendenti del settore privato. Le circolari dell’Agenzia delle Entrate n° 28/E del 15/06/2016 e n°5/E del 29/03/2018, invece, forniscono ulteriori chiarimenti in materia. C’è poi la Legge 208 del 2015, che sancisce un aumento dei servizi che possono essere compresi nella contrattazione, e quindi detassati, e amplia le tipologie di servizi per la famiglia già indicati nel TUIR. Con la Legge di Bilancio del 2018, infine, anche i servizi di trasporto pubblico entrano a far parte dei fringe benefits a cui possono avere accesso i lavoratori dipendenti. Differenza tra flexible benefits e fringe benefits Per comprendere meglio come funziona la tassazione dei flexible benefits, bisogna compiere anche un’importante distinzione tra fringe benefits e flexible benefits. Se è vero, infatti, che entrambe sono due categorie di beni e servizi concessi ai dipendenti dalle aziende, che spesso si sovrappongono, tra le due tipologie di agevolazione ci sono delle sostanziali differenze, che riguardano soprattutto l’inquadramento giuridico e la tassazione. FRINGE BENEFITS FLEXIBLE BENEFITS sono beni e servizi accessori che vengono concessi al lavoratore come forma di remunerazione aggiuntiva rispetto al normale compenso sono beni e servizi che vengono affiancati alla retribuzione, come misure di sostegno al reddito possono essere inseriti nel contratto individuale del dipendente, anche senza essere previsti dal CCNL di riferimento o dagli accordi sindacali vengono erogati alla totalità dei dipendenti, o ad una categoria omogenea degli stessi e sono previsti dai Contratti Collettivi di categoria, oppure sono frutto di contrattazioni sindacali o di iniziative private dell’azienda concorrono, in tutto o in parte, a formare il reddito da lavoro dipendente non concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente, per questo sono totalmente esclusi dall’erogazione di tasse e contributi possono essere erogati in sostituzione totale o parziale del valore del premio di risultato Queste sono le principali differenze tra le due categorie di benefit. Spesso, il datore di lavoro decide di inserire nel paniere dei flexible benefit anche alcuni dei fringe benefit, come ad esempio i buoni spesa. In quel caso, essi sono esclusi dalla formazione della base imponibile solo per le soglie previste dalla legge. Esempi di tassazione dei flexible benefits Per capire meglio come funziona l’imposizione fiscale nei riguardi dei flexible benefits, prendiamo ad esempio un paniere di beni e servizi-tipo erogato da un’azienda ai suoi dipendenti. BENI E SERVIZI EROGATI LIMITI DI ESCLUSIONE DALLA TASSAZIONE Buoni acquisto e voucher €258,23 Buoni carburante €258,23 Assistenza sanitaria €3.615 all’anno (il limite decade se il servizio è fornito in sostituzione del premio di risultato in denaro) Borse di studio per i figli dei dipendenti Nessun limite Acquisto dei testi scolastici per i figli dei dipendenti Nessun limite Accesso ai centri estivi e diurni per bambini Nessun limite Assistenza sanitaria ai parenti non autosufficienti Nessun limite Rimborso delle spese di acquisto degli abbonamenti ai servizi di trasporto pubblico Nessun limite Erogazione di servizi di previdenza complementare € 5.164 all’anno (il limite decade se il servizio è fornito in sostituzione del premio di risultato in denaro)  

Lo smart working è una modalità di lavoro che sempre più aziende concedono ai propri dipendenti, per offrire loro la possibilità di migliorare l’equilibrio tra vita lavorativa e vita privata. Cosa che va a vantaggio anche della produttività dell’impresa. Ecco perché lo smart working influisce positivamente sul welfare aziendale. Anche se in Italia lo smart working viene ancora guardato con diffidenza, sono sempre di più le aziende illuminate che decidono di concedere ai propri dipendenti la possibilità di usufruirne. Lo smart working, infatti, non solo aiuta i lavoratori a raggiugere il cosiddetto work-life balance, ma ha anche effetti positivi sul welfare aziendale. Vediamo perché. Cosa significa welfare aziendale? Lo smart working è un welfare aziendale? I benefici del lavoro agile Smart working e produttività Cosa significa welfare aziendale? La parola welfare significa benessere. E sempre più spesso, questo termine viene associato alla parola “aziendale” per indicare tutte le iniziative che un’azienda mette in campo per migliorare il benessere dei propri dipendenti, ponendoli nelle condizioni di lavorare al massimo delle proprie possibilità. Insomma, il concetto di welfare aziendale coincide con il concetto di benessere organizzativo. Cioè la capacità di un’azienda di promuovere e mantenere un grado elevato di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori. In questo modo viene data grande rilevanza, all’interno delle politiche aziendali, al benessere dei dipendenti. Ciò significa che le imprese (e sono sempre di più, in Italia, a riconoscere la validità di queste misure) pensano a una serie di benefit e agevolazioni per migliorare la conciliazione vita-lavoro. Come mai? Sono numerosi gli studi che confermano che una migliore qualità della vita spinge le persone a lavorare meglio e in maniera più produttiva; e l’esempio delle imprese che hanno già avviato con successo dei progetti di welfare aziendale è la dimostrazione della loro validità. Tra le misure di welfare aziendale più comuni ci sono benefit come, ad esempio, auto e telefono aziendale, viaggi, formazione, assicurazioni. Anche il miglioramento degli spazi di lavoro rientra tra queste politiche di welfare. I vantaggi che derivano dall’attuazione o dall’incremento di un piano di welfare aziendale sono: maggiore motivazione dei lavoratori, che si sentiranno così più legati all’azienda e avranno voglia di lavorare meglio; riduzione dell’assenteismo; la concessione della possibilità di lavorare in maniera più flessibile spinge i dipendenti a essere più produttivi; diminuzione del turnover, e quindi dei costi legati all’assunzione di nuovi dipendenti; agevolazioni fiscali. Lo smart working è un welfare aziendale? Non esiste una risposta immediata e univoca a questa domanda. Quella dello smart working è una materia complessa, in special modo in un Paese come l’Italia, che è ancora acerba in questa modalità di lavoro agile. Anche perché, spesso e volentieri, si fa coincidere il termine smart working con la definizione di lavoro da remoto. Cosa che restringe notevolmente il suo significato e la sua utilità. Lavorare in smart working, infatti, non significa solo lavorare in telelavoro. Significa, più che altro, non avere vincoli su orari e luogo di lavoro e organizzare i propri compiti per fasi, cicli e obiettivi, concordati con l’azienda, avendo anche una maggiore autonomia di gestione. È stato dimostrato che avere una maggiore flessibilità di orario e poter lavorare a casa propria o nel luogo che si preferisce ha un effetto positivo sul rendimento del lavoratore e sulla qualità della sua vita. Date queste premesse, viene da domandarsi, piuttosto, se lo smart working non sia una misura volta a migliorare il welfare aziendale e non solo un benefit da offrire al lavoratore per andare incontro alle sue esigenze di conciliazione tra vita privata e vita lavorativa. Quello che è sicuro, è che lo smart working influisce positivamente sulla produttività dei lavoratori, che riescono a conciliare meglio i loro orari e i propri impegni. Di ciò, ovviamente beneficia anche l’azienda, che avrà dipendenti più felici di lavorare e vedrà aumentare la qualità del lavoro. Insomma, lo smart working può essere considerato a tutti gli effetti uno strumento di welfare aziendale a favore sia del dipendente, sia dell’impresa. Il primo si vedrà offrire un benefit che dimostra la fiducia che l’azienda ripone in lui e quanto il suo benessere stia a cuore all’impresa per cui lavora; l’azienda avrà un dipendente più felice e soddisfatto e vedrà aumentare la propria produttività. I benefici del lavoro agile Il lavoro agile, in Italia, è regolato da una normativa specifica, che è la legge n°81 del 2017. Essa stabilisce che, per poter usufruire di questa modalità di lavoro, il lavoratore deve stipulare un accordo scritto in cui vengono definite le modalità con cui prestare la propria opera al di fuori dei locali aziendali, comprese le ore e i giorni di riposo. Tale accordo deve garantire allo smart worker un trattamento retributivo e normativo non inferiore a quello garantito ai lavoratori che non usufruiscono del lavoro agile. Tuttavia, alla luce del sempre crescente numero di aziende che decide di offrire ai propri collaboratori la possibilità di lavorare in smart working, della crescente richiesta di questo tipo di trattamento lavorativo da parte dei lavoratori e della complessità di questa modalità di lavoro, questa normativa risulta insufficiente a regolamentarla in maniera corretta. Lo smart working, infatti, rappresenta un cambiamento notevole sia per il lavoratore, che si trova ad avere una maggiore responsabilità nella gestione del proprio lavoro, sia per l’azienda. Se messo in atto in maniera corretta e organizzata, il lavoro flessibile favorisce l’incontro tra i bisogni aziendali e quelli personali del lavoratore, e garantisce numerosi benefici al dipendente che ne usufruisce e all’impresa che ha deciso di concederglielo. I benefici principali che un lavoratore può trarre dallo smart working sono tre: miglioramento del work-life balance. In una società che ci vuole sempre più produttivi e impegnati, mantenere un soddisfacente bilanciamento tra vita privata e vita lavorativa non è cosa da poco. L’assenza di vincoli e tempi troppo rigidi, la possibilità di lavorare nell’ambiente che risulta più congeniale e la valorizzazione delle proprie capacità, consentono alle persone di essere più rilassate, soddisfatte e produttive; flessibilità. Per molti lavoratori, in particolare per le lavoratrici donne, conciliare la vita familiare con quella lavorativa, specialmente se ci sono dei figli, risulta molto difficile e stressante. Tuttavia, a dare un grande valore alla flessibilità lavorativa non è solo chi ha delle famiglie e dei bambini da gestire, ma anche i lavoratori più giovani. Grazie allo smart working, che garantisce una maggiore flessibilità di orari, oltre alla possibilità di lavorare a distanza, è possibile riuscire a conciliare meglio le necessità di lavoro e vita privata; motivazione e soddisfazione personale. Dalla maggiore responsabilizzazione derivante dall’avere più autonomia, si ricavano anche una più grande motivazione nello svolgere bene i propri compiti e una maggiore soddisfazione personale per aver portato a termine gli obiettivi prefissati. Smart working e produttività Anche l’azienda che consente ai propri dipendenti di lavorare in maniera agile ottiene diversi vantaggi: aumento della produttività. Secondo uno studio del politecnico di Milano, le aziende che scelgono di organizzare il lavoro in smart working vedono aumentare la propria produttività del 15%; diminuzione dei costi. Un lavoro agile ben organizzato, a fronte di un investimento iniziale in tecnologia e attrezzature per lavorare da remoto, consente alle aziende di razionalizzare le proprie risorse e ridurre i costi di gestione; miglioramento del welfare aziendale. Non solo lo smart working consente di migliorare l’umore dei collaboratori e il loro benessere psico-fisico. Spesso, le politiche di attuazione del lavoro agile comprendono anche un’ottimizzazione degli spazi aziendali che contribuisce a migliorare il welfare aziendale. Molte imprese, tuttavia, sono ancora caute su questa modalità di lavoro, perché sono ancorate al connubio presenza sul luogo di lavoro/numero di ore lavorate = produttività. Un pregiudizio difficile da sradicare, soprattutto perché spesso lo smart working viene attuato e gestito in maniera confusa. Per offrire dei risultati soddisfacenti e rappresentare una vera opportunità di crescita per l’azienda, lo smart working deve essere organizzato in maniera efficiente e razionale. Perché ciò sia possibile, si deve prima di tutto stilare un piano ben definito che contenga le modalità di attuazione del lavoro agile e gli obiettivi che ogni collaboratore deve raggiungere. Poi si deve offrire ai propri collaboratori la tecnologia necessaria a lavorare in smart working. Si devono anche formare i dipendenti perché imparino a gestire con responsabilità i propri progetti, focalizzandosi sugli obiettivi da raggiungere. Inoltre, è importante implementare la comunicazione tra azienda e collaboratori, perché risulti efficace nel mantenimento dei rapporti e nella gestione del lavoro. In conclusione, lo smart working, se attuato in maniera razionale, rappresenta una concreta possibilità di crescita per le aziende, perché non solo favorisce il benessere dei collaboratori e l’aumento della loro produttività, ma contribuisce a migliorare notevolmente il welfare aziendale.

I fringe benefit sono una leva motivazionale importante per un’azienda. Sono erogazioni liberali ai lavoratori sottoposte ad un differente trattamento fiscale più vantaggioso rispetto ad una tantum economica in busta paga. I fringe benefit godono di esenzione da tassazione in busta  entro soglie determinate. In pratica, l’impresa deduce il costo sostenuto e il dipendente beneficia dell'erogazione pienamente, senza trattenute. Fanno parte dei fringe benefit le erogazioni liberali, deducibili nel limite di 258,23 euro l’anno per lavoratore. La corresponsione di erogazioni dunque non avviene in denaro, ma in beni e servizi. Per questo, Day gruppo UP ha studiato una soluzione che risponde alle esigenze delle aziende e motiva davvero i dipendenti. Day è una smart company che semplifica e migliora la vita delle persone attraverso i servizi. Da più di 30 anni leader nel mercato del Buono Pasto, costruisce sistemi di gestione e motivazione dei dipendenti, portando il benessere nelle aziende di tutte le dimensioni. Si tratta di soluzioni che favoriscono la conciliazione del lavoro con la vita privata dei lavoratori e le loro famiglie e che contribuiscono al progresso sociale. Accanto a soluzioni come Buoni Pasto, piani di Welfare aziendale e soluzioni schede carburante, ha sviluppato Cadhoc, voucher shopping che rientrano nella categoria dei fringe benefit come erogazioni liberali. Cadhoc è il voucher shopping che soddisfa i desideri di chi lo riceve, perché: è una sorpresa che motiva il collaboratore è sempre gradito dal lavoratore. Il regalo viene scelto dallo stesso lavoratore tra migliaia di negozi sul territorio e i più famosi shop e-commerce è pratico, pensa a tutto Day, colosso del servizio buoni pasto. Day stampa i carnet con i buoni Cadhoc del valore scelto. Li personalizza con il logo o la ragione aziendale. Li spedisce in azienda e l'unico compito per l'amministrazione è quello di distribuirli. è conveniente: l'azienda può corrispondere ad ogni dipendente erogazioni liberali fino al limite annuale di €258.23 (art. 51 comma 3 del TUIR). Ma con Cadhoc l'importo scelto è percepito interamente, senza tassazione, cosa che non accadrebbe ad esempio con una somma di denaro in busta paga. è venduto fuori campo IVA (Art. 2 3° comma Lettera a DPR 633/72). Per concretizzare il risparmio e scoprire quanto è vantaggioso Cadhoc rispetto ad altre soluzioni: Leggi altri post per scoprire altri vantaggi sul buono shopping più versatile e interessante Chiama il Numero Verde 800 834009 di Day gruppo UP per un colloquio con un esperto Consulta il sito ufficiale dedicato Cadhoc.it Sperimenta direttamente il servizio con un acquisto su CadhocShop, l’e-commerce dei buoni regalo