Cos’è il burnout lavorativo, come riconoscerlo e come affrontarlo

Negli ultimi anni, si è tanto parlato di avere una settimana lavorativa di quattro giorni (spesso definita "settimana corta"). Aziende, sindacati, lavoratori e governi stanno valutando se un cambiamento strutturale dell'organizzazione del lavoro possa migliorare la qualità della vita e allo stesso tempo aumentare la produttività. In Italia, l’interesse per questo modello è crescente, ma la sua adozione è ancora in fase sperimentale. In questo articolo esploreremo cosa significa settimana corta, quali sono gli esempi a livello internazionale, i modelli più diffusi, e lo stato dell’arte in Italia. Cosa si intende per "settimana corta"? Quali sono i Paesi in cui è già in vigore la "settimana corta"? I benefici osservati: produttività, benessere e sostenibilità Come funziona la settimana lavorativa di 4 giorni? Modelli e varianti I pro e i contro della settimana lavorativa di 4 giorni Come la settimana corta incide sullo stipendio? Settimana lavorativa di 4 giorni in Italia: a che punto siamo? La settimana corta e il futuro del lavoro Cosa si intende per "settimana corta"? La "settimana corta" si riferisce generalmente a una riduzione dei giorni lavorativi da cinque a quattro, mantenendo lo stesso monte ore settimanale o, in alcuni casi, diminuendolo. Non si tratta semplicemente di un giorno libero in più, ma di un ripensamento profondo della struttura del lavoro: il focus si sposta sulla produttività e sul risultato, più che sulla mera presenza in ufficio. I modelli più popolari sono: 4x8: quattro giorni da otto ore (32 ore settimanali) 4x10: quattro giorni da dieci ore (40 ore settimanali) Modello 100-80-100: 100% della retribuzione, 80% del tempo lavorato, 100% della produttività Quali sono i Paesi in cui è già in vigore la "settimana corta"? Diversi Paesi nel mondo hanno già sperimentato o adottato forme di settimana lavorativa breve. Tra i Paesi che hanno sperimentato la “settimana corta” ci sono: Islanda: tra il 2015 e il 2019 ha condotto uno dei più ampi esperimenti, con risultati estremamente positivi in termini di produttività e benessere; Regno Unito: nel 2022 oltre 60 aziende hanno partecipato a un esperimento di sei mesi. Il 92% ha deciso di continuare con il modello; Giappone: Microsoft Japan ha testato la settimana corta nel 2019, osservando un aumento della produttività del 40%; Nuova Zelanda, Spagna e Portogallo: hanno avviato progetti pilota finanziati dallo Stato per valutare l’impatto della riduzione dei giorni lavorativi. I benefici osservati: produttività, benessere e sostenibilità I dati raccolti dagli esperimenti mostrano benefici in diverse aree: 1. Produttività Contrariamente a quanto ci si potrebbe aspettare, la produttività non diminuisce con la riduzione dei giorni lavorativi. Anzi, spesso migliora. I lavoratori tendono a concentrare le attività, riducendo il tempo sprecato in riunioni inutili o attività secondarie. 2. Benessere psicofisico La settimana corta ha effetti positivi sul benessere mentale, sulla qualità del sonno e sull'equilibrio vita-lavoro. I dipendenti riferiscono livelli più bassi di stress e burnout. 3. Impatto ambientale Meno giorni di lavoro in presenza significano meno spostamenti, minori consumi energetici e una riduzione complessiva delle emissioni di CO₂. Come funziona la settimana lavorativa di 4 giorni? Modelli e varianti Esistono diversi modi per implementare la settimana corta: Orizzontale: riduzione uniforme dell’orario per tutti i dipendenti; Verticale: riduzione dei giorni lavorativi ma mantenimento del monte ore (ad es. 4x10); Rotazione: non tutti i dipendenti hanno lo stesso giorno libero, per garantire all’azienda la continuità operativa necessaria; Opzionale: i lavoratori possono scegliere se aderire, con possibile impatto sul salario. Alcune aziende offrono la settimana corta solo in determinati periodi dell’anno, o in fase sperimentale per determinati team. I pro e i contro della settimana lavorativa di 4 giorni La settimana lavorativa di 4 giorni ha sicuramente molti vantaggi, eccone alcuni: maggiore equilibrio tra vita privata e professionale riduzione dello stress e aumento del morale miglioramento della retention aziendale (diminuzione del tasso di abbandono) potenziale aumento della produttività minore impatto ambientale Tuttavia, può presentare svantaggi quali: complessità organizzativa per aziende con attività che non possono essere bloccate difficoltà per settori come sanità, educazione o logistica rischio di intensificazione dei ritmi nei giorni lavorativi possibile resistenza culturale o sindacale Come la settimana corta incide sullo stipendio? Uno degli aspetti più delicati riguarda la retribuzione. Nei modelli più avanzati (come il 100-80-100 citato sopra) il salario rimane invariato, nonostante la riduzione dell’orario. L’obiettivo è motivare i lavoratori a mantenere la stessa produttività in meno tempo. Tuttavia, in alcuni casi: Le ore vengono semplicemente redistribuite (es. 4x10) Vi è una riduzione dello stipendio proporzionale alla riduzione delle ore (es. part-time volontario) Il dialogo sindacale e la contrattazione collettiva giocano un ruolo chiave nel definire questi aspetti. Settimana lavorativa di 4 giorni in Italia: a che punto siamo? In Italia, il tema è sempre più discusso ma siamo ancora lontani da un’adozione su larga scala. Alcuni segnali: Intesa Sanpaolo ha introdotto una settimana corta su base volontaria, con piena retribuzione; Lavazza, Lamborghini, Luxottica e altre grandi aziende hanno lanciato progetti pilota; Il ministro del Lavoro Andrea Orlando ha aperto nel 2022 a una riflessione in sede istituzionale; Alcune PMI del Nord Italia stanno sperimentando modelli misti, soprattutto nel settore IT. La cultura del lavoro in Italia è ancora fortemente legata alla presenza fisica, ma la pandemia ha accelerato la diffusione di modelli più flessibili, aprendo la strada alla settimana corta. La settimana corta e il futuro del lavoro La diffusione dell’intelligenza artificiale, dell’automazione e del lavoro da remoto sta già modificando le esigenze produttive e le aspettative dei lavoratori. In questo scenario, la settimana corta può diventare un fattore competitivo per attrarre talenti, soprattutto tra i più giovani, sempre più attenti all’equilibrio vita-lavoro. Inoltre, le organizzazioni che adottano modelli innovativi sono percepite come più moderne, inclusive e sostenibili, ossia valori sempre più richiesti dal mercato e dagli stakeholder. In definitiva, la settimana lavorativa corta non è solo una questione di orari, ma un cambio di paradigma nella visione del lavoro. Mentre altri Paesi hanno già intrapreso la strada del cambiamento, in Italia ci troviamo in una fase di transizione, tra sperimentazioni aziendali, dibattito pubblico e interesse crescente da parte dei lavoratori. Il futuro della settimana corta dipenderà dalla capacità di imprese, istituzioni e lavoratori di collaborare in modo proattivo per costruire modelli sostenibili, equi e orientati al benessere collettivo che non influenzino troppo negativamente la produttività lavorativa.

Negli ultimi anni, la figura del padre all’interno del nucleo familiare ha assunto un ruolo sempre più attivo e presente, soprattutto nei momenti cruciali legati alla nascita di un figlio. In questo contesto, il congedo di paternità rappresenta uno strumento essenziale per garantire la presenza del padre nei primi giorni di vita del bambino e per favorire una maggiore equità nella condivisione delle responsabilità familiari. La normativa italiana, pur avendo fatto progressi, rimane molto indietro rispetto agli standard europei, evidenziando la necessità di ulteriori interventi per garantire diritti più equi ai padri lavoratori. Vediamo quindi cosa prevede attualmente la legge italiana in merito a questo tema. Che cos'è il congedo di paternità Quali sono le disposizioni della Legge Italiana in merito al congedo di paternità? Come richiedere il congedo di paternità Quanto dura il congedo di paternità? Come si calcolano i 10 giorni di congedo di paternità? Differenze con il congedo di maternità Quali sono le novità per il congedo parentale nel 2025? Vantaggi del congedo di paternità Che cos'è il congedo di paternità Il congedo di paternità è un periodo di astensione obbligatoria o facoltativa dal lavoro riconosciuto al padre in occasione della nascita, dell’adozione o dell’affidamento di un figlio. L’obiettivo principale è permettere al padre di partecipare attivamente ai primi momenti della vita del bambino, favorendo il legame affettivo con il neonato. Si tratta di un congedo diverso da quello “parentale”, che può essere fruito da entrambi i genitori nei primi anni di vita del figlio, ed è una misura autonoma rispetto al congedo di maternità e nell’ottica di garantire un’equa ripartizione dei carichi familiari. Quali sono le disposizioni della Legge Italiana in merito al congedo di paternità? La normativa italiana in materia di congedo di paternità è regolata principalmente dal D.Lgs. 151/2001 e successive modifiche, in particolare quelle introdotte con la Legge di Bilancio 2022 e ulteriori aggiornamenti nel 2023 e 2024. Le principali disposizioni attualmente in vigore includono: 10 giorni lavorativi di congedo obbligatorio per il padre: si tratta di giorni retribuiti al 100%; il congedo può essere utilizzato in un periodo compreso tra i due mesi precedenti la data presunta del parto e i cinque mesi successivi alla nascita del bambino. In questo caso si tratta di un diritto autonomo e aggiuntivo rispetto a quello della madre, spettante al padre a prescindere dal diritto della madre al proprio congedo di maternità. Tale congedo obbligatorio è riconosciuto anche al padre che usufruisce del congedo di paternità ai sensi dell’articolo 28 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151; 1 giorno facoltativo in più, in accordo con la madre, che può essere fruito in alternativa a un giorno di congedo di maternità. in caso di parto plurimo, la durata del congedo è estesa a 20 giorni lavorativi. Questa misura è obbligatoria per il datore di lavoro, il quale non può opporsi alla fruizione del congedo. Come richiedere il congedo di paternità Il padre lavoratore deve presentare la richiesta di congedo al datore di lavoro con almeno 5 giorni di preavviso, specificando le date in cui intende usufruirne. La procedura può variare leggermente a seconda del tipo di contratto (pubblico o privato) e delle modalità aziendali, ma generalmente prevede: comunicazione scritta (anche via e-mail o tramite portale aziendale); specifica dei giorni scelti; in alcuni casi, allegato del certificato di nascita o dichiarazione della madre; nei casi in cui il pagamento avvenga direttamente da parte dell’INPS — ovvero per lavoratori agricoli, stagionali, addetti ai servizi domestici e familiari, disoccupati e sospesi dal lavoro non beneficiari della cassa integrazione guadagni, nonché per i lavoratori dello spettacolo con contratto a termine o saltuari — la domanda deve essere presentata online all’Istituto. nei casi di pagamento a conguaglio, non è necessario presentare la domanda online all’INPS. In tali situazioni, il lavoratore padre dipendente del settore privato è tenuto a comunicare per iscritto al proprio datore di lavoro i giorni di congedo che intende fruire. per quanto riguarda i lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazioni, la domanda deve essere sempre presentata direttamente alla propria amministrazione datrice di lavoro. Quanto dura il congedo di paternità? Come anticipato, la durata prevista per il congedo di paternità obbligatorio è di 10 giorni lavorativi, non frazionabili in ore. A questi si può aggiungere 1 ulteriore giorno facoltativo, per un totale massimo di 11 giorni. Questi giorni sono retribuiti interamente dall’INPS e non incidono negativamente né sulle ferie né sulla retribuzione. Come si calcolano i 10 giorni di congedo di paternità? I 10 giorni di congedo di paternità si riferiscono a giorni lavorativi, e quindi non includono le domeniche o eventuali giorni festivi non lavorati. Tuttavia, se la giornata festiva è normalmente lavorativa per il dipendente (come può accadere nei turni), essa può rientrare nel conteggio. È possibile frazionare i 10 giorni, ovvero non è necessario prenderli consecutivamente. Il padre può distribuirli all’interno del periodo che va da due mesi prima a cinque mesi dopo la nascita del figlio, a seconda delle proprie esigenze e compatibilmente con l’attività lavorativa. Differenze con il congedo di maternità Il congedo di maternità è molto più lungo rispetto a quello di paternità ed è obbligatorio per la madre. Dura 5 mesi (2 mesi prima del parto e 3 mesi dopo), anche se in certi casi può essere fruito in modalità flessibile. Le principali differenze sono: durata: 5 mesi per la madre, 10 giorni per il padre; obbligatorietà: obbligatorio per la madre, obbligatorio ma molto più breve per il padre; fruizione: il congedo di maternità è continuo; quello di paternità può essere frazionato. Durante il congedo di maternità, la lavoratrice ha diritto a un’indennità pari all’80% della retribuzione media globale giornaliera, calcolata sulla base dell’ultima busta paga antecedente l’inizio del congedo. Tale indennità può essere elevata fino al 100% della retribuzione, qualora il contratto collettivo nazionale o l’accordo integrativo aziendale preveda l’integrazione da parte del datore di lavoro. Per quanto riguarda il congedo di paternità obbligatorio, al lavoratore spetta un’indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione. I due congedi rispondono a finalità diverse: quello di maternità tutela la salute della madre e del bambino, quello di paternità promuove la condivisione della genitorialità. Quali sono le novità per il congedo parentale nel 2025? La Legge di Bilancio 2025 ha portato modifiche importanti in materia di congedi. In particolare, ha elevato dal 60% all’80% la maggiorazione dell’indennità dell’ulteriore mese di congedo parentale previsto dalla legge di bilancio 2024, e ha disposto l’elevazione dell’indennità di congedo parentale dal 30% all’80% per un ulteriore mese. La novità è applicabile ai soli lavoratori dipendenti, sia del settore pubblico che privato che rispettivamente hanno terminato o terminano il periodo di congedo di maternità o, in alternativa, di paternità, successivamente al 31 dicembre 2023 e al 31 dicembre 2024. I genitori lavoratori dipendenti hanno diritto a undici mesi complessivi di congedo parentale, così suddivisi: Nove mesi indennizzabili, da fruire entro il compimento del dodicesimo anno di età del bambino o entro i 12 anni dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento: Tre mesi indennizzati all’80% della retribuzione media giornaliera, se utilizzati entro i sei anni di età del bambino o dall’ingresso in famiglia del minore; in caso contrario, l’indennità è pari al 30%. Sei mesi indennizzati al 30% della retribuzione. Due mesi aggiuntivi non indennizzabili, salvo il caso in cui il reddito individuale del genitore richiedente sia inferiore a 2,5 volte l’importo annuo del trattamento minimo di pensione. In tal caso, spetta un’indennità pari al 30% della retribuzione media giornaliera. I nove mesi di congedo parentale retribuito sono suddivisi come segue: Tre mesi spettano esclusivamente alla madre, non trasferibili all’altro genitore, da utilizzare entro il dodicesimo anno di vita del bambino o dell’ingresso in famiglia. Tre mesi spettano esclusivamente al padre, anch’essi non trasferibili, da fruire entro gli stessi termini. Tre mesi aggiuntivi sono concessi in alternativa tra i due genitori. Nel caso di genitore solo (in presenza dei requisiti previsti), spettano tutti gli undici mesi di congedo parentale, di cui: Tre mesi indennizzati all’80%, se fruiti entro i sei anni; Sei mesi indennizzati al 30%. Queste misure vogliono incentivare la partecipazione di entrambi i genitori alla cura del figlio, favorendo una maggiore parità di genere. Vantaggi del congedo di paternità Tra i benefici principali del congedo di paternità vi sono: maggiore coinvolgimento paterno nella cura del neonato; supporto psicologico e fisico alla madre, specialmente nei primi giorni post-parto; riduzione dello stress genitoriale e maggiore equilibrio tra vita lavorativa e privata; promozione dell’uguaglianza di genere, specialmente nei contesti aziendali. Diversi studi dimostrano che la partecipazione attiva del padre fin dai primi giorni ha effetti positivi sullo sviluppo emotivo e cognitivo del bambino. Il congedo di paternità rappresenta un diritto fondamentale per i padri lavoratori e un’opportunità per contribuire attivamente alla crescita dei figli. Sebbene l’Italia abbia compiuto notevoli progressi nel riconoscere e ampliare questo diritto, resta ancora spazio per miglioramenti, soprattutto in termini di durata e accessibilità per gli autonomi. Le novità del 2025, in particolare sull’indennità dell’80% per il congedo parentale, segnano un passo importante verso una genitorialità più condivisa e inclusiva.   Su questo tema consigliamo anche la lettura dell'articolo della Responsabile Area People di Day Marika Malizia "Congedo di paternità per la parità di genere. A quando in Italia?"  pubblicato su Econopoly del Sole24Ore.

Oggi, nelle aziende, lavorano fianco a fianco fino a cinque generazioni diverse. Una grande ricchezza, ma anche una sfida complessa: si parla in modo diverso, si hanno aspettative diverse e spesso non si concorda neanche su cosa significhi "lavorare bene". L’arrivo della Gen Z — i nati dalla seconda metà degli anni ’90 in poi — ha reso il confronto tra generazioni ancora più vivace. Questo gruppo porta con sé valori, linguaggi e esigenze completamente nuovi. Per dialogare davvero con loro, le aziende devono mettersi in ascolto e abbandonare alcuni schemi ormai superati. Cosa chiede la Gen Z Un gap culturale da colmare La cultura delle Power Skill Il welfare come ponte tra generazioni Cosa chiede la Gen Z? Il primo passo è capire che la "piramide dei bisogni" della Gen Z è capovolta rispetto a quella delle generazioni precedenti. Un tempo si partiva dalla ricerca di sicurezza e stabilità per puntare, solo dopo, al benessere e alla realizzazione personale. Oggi è l’esatto contrario: per i giovani il punto di partenza è il benessere. Cercano ambienti di lavoro in cui si stia bene, dove ci sia ascolto, autenticità, attenzione al clima relazionale e rispetto concreto delle differenze. Vogliono coerenza tra i valori dichiarati e quelli messi in pratica. Solo dopo arrivano carriera, crescita, sfide. In questa nuova gerarchia, il posto fisso non è più un traguardo e la “gavetta” suscita spesso diffidenza, percepita come qualcosa di superato. Le ricerche lo confermano: la Gen Z dà grande importanza all’inclusione, al supporto dei manager e alla possibilità di essere coinvolta nelle decisioni. Dove queste condizioni mancano, il turnover cresce. Un gap culturale da colmare Spesso i fraintendimenti nascono da due parole chiave: rispetto e responsabilità. Per la Gen Z il rispetto non si deve al ruolo o all’anzianità, ma si conquista attraverso relazioni autentiche, dialogo e ascolto reciproco. Allo stesso tempo, si sentono pronti ad assumersi responsabilità in base a ciò che sanno fare, non all’età o agli anni di esperienza. Valutano le competenze, non i gradi. Questo scarto di visione rischia di generare frustrazione da entrambe le parti: i più giovani si sentono sottovalutati, i più esperti percepiscono una mancanza di umiltà. Ma con gli strumenti giusti – come una leadership aperta, percorsi formativi adeguati e spazi di confronto – questo scontro può diventare un’occasione di crescita per tutti. La cultura delle Power Skill Superare il gap generazionale richiede un cambio di paradigma: serve una cultura che valorizzi relazioni, inclusività e crescita condivisa. In questo contesto, diventano centrali le cosiddette "power skill" — le capacità trasversali come empatia, pensiero critico, comunicazione efficace e gestione delle emozioni. Non si parla più di soft skill: le skill da leggere sono diventate potenti, perché permettono a persone di ogni età di lavorare bene insieme, affrontare il cambiamento e costruire legami significativi. Le aziende che investono davvero su queste competenze, con percorsi di formazione deep dive, immersivi e personalizzati, riescono a coinvolgere la Gen Z senza banalizzarla, stimolandola sia sul piano cognitivo che emotivo. Non si tratta solo di “istruire”, ma di creare spazi dove ognuno possa esplorare e valorizzare ciò che è. Il welfare come ponte tra generazioni Tra gli strumenti concreti per valorizzare tutte le età in azienda, il welfare gioca un ruolo chiave. Quando è pensato in modo flessibile e inclusivo — come nel caso delle soluzioni di Day Welfare — riesce davvero a parlare a tutti. Non si limita a rimborsi o servizi di supporto per chi ha famiglia, ma include anche cultura, benessere, tempo libero, viaggi e formazione. Ognuno può costruirsi un pacchetto su misura, anche proponendo attività di interesse personale da convenzionare. Una recente introduzione molto apprezzata in questa direzione è il servizio di Time Saving in collaborazione con Genius 4U: un Time Sitter aziendale che si occupa di sbrigare le piccole incombenze quotidiane al posto dei dipendenti durante l’orario di lavoro — dalla posta al lavasecco, dal lavaggio dell’auto al ritiro dei pacchi — per restituire davvero alle persone il proprio tempo libero. Oggi non basta "capire i giovani": serve costruire un'alleanza tra generazioni. La Gen Z non è un enigma da decifrare, né una moda passeggera. È il futuro, già presente, delle nostre organizzazioni. Investire su di loro, creare un dialogo autentico e dare spazio alla contaminazione generazionale significa costruire imprese più solide, innovative e pronte al cambiamento. Per tutti.