Gestione Risorse Umane

Il trattamento integrativo in busta paga è un credito d'imposta riconosciuto ai lavoratori dipendenti e assimilati per abbattere la pressione fiscale e sostenere i redditi medio-bassi. Garantisce un importo massimo di 1.200 euro all'anno, erogato direttamente nello stipendio in quote mensili da 100 euro. Riconosciuto in misura piena a chi percepisce un reddito annuo fino a 15.000 euro, può spettare anche nella fascia tra 15.000 e 28.000 euro in presenza di specifiche condizioni fiscali. Indice dei contenuti Cos'è il trattamento integrativo in busta paga (e perché lo chiamano ancora bonus Renzi) A chi spetta il trattamento integrativo Come si calcola l'importo del trattamento integrativo Quando arriva il trattamento integrativo e come appare in busta paga Le novità del trattamento integrativo 2026 Il conguaglio di fine anno: cosa succede con il 730 Cosa può aggiungere il datore di lavoro: welfare aziendale e benefit Cos'è il trattamento integrativo in busta paga (e perché lo chiamano ancora bonus Renzi) Per capire cos'è il trattamento integrativo, occorre fare riferimento alla misura stabilita dal Decreto Legge n. 3/2020. Si tratta di una somma aggiuntiva netta che il datore di lavoro riconosce in qualità di sostituto d'imposta per conto dello Stato. Nel linguaggio comune viene ancora indicato come "bonus Renzi" in quanto rappresenta la diretta evoluzione del contributo da 80 euro introdotto nel 2014. Nel corso degli interventi legislativi, la misura è stata rimodulata fino ad assumere la veste di Trattamento Integrativo dei Redditi (TIR), elevando il beneficio fino a 100 euro al mese. L'importo erogato non concorre alla formazione del reddito imponibile ai fini IRPEF. Di conseguenza, la cifra ricevuta non subisce trattenute fiscali né contributive e non incide sul calcolo delle tasse dovute a fine anno. A chi spetta il trattamento integrativo Definire a chi spetta il trattamento integrativo richiede l'analisi delle tipologie di contratto di lavoro e delle fasce di reddito annuo complessivo. L'agevolazione si rivolge principalmente ai lavoratori dipendenti, ma coinvolge anche diverse categorie di redditi assimilati. I soggetti che beneficiano dell'incentivo comprendono: Lavoratori dipendenti del settore privato e pubblico, a tempo determinato o indeterminato. Soci lavoratori di cooperative di produzione e lavoro. Lavoratori in cassa integrazione (CIG ordinaria, straordinaria o in deroga) o in congedo di maternità e paternità. Percettori di indennità di disoccupazione NASpI o DIS-COLL. Stagisti, tirocinanti, borsisti e collaboratori coordinati e continuativi (co.co.co). Restano invece esclusi i titolari di pensione, i lavoratori autonomi con partita IVA e chi rientra nella no-tax area (reddito inferiore a 8.500 euro), in quanto privi di capienza fiscale. L'esclusione è totale per i redditi superiori a 28.000 euro annui. Come si calcola l'importo del trattamento integrativo Il calcolo del trattamento integrativo dipende dalla fascia di reddito complessivo maturata nell'anno solare e rispetta due criteri fondamentali: Redditi fino a 15.000 euro: spetta l'importo massimo di 1.200 euro annui (100 euro al mese). La condizione richiesta è che l'imposta lorda sia superiore alla detrazione da lavoro dipendente diminuita di 75 euro pro quota giorno. Redditi da 15.001 a 28.000 euro: l'erogazione non avviene in modo automatico. Il bonus spetta solo se la somma di specifiche detrazioni risulta superiore all'imposta lorda. L'importo erogabile equivale alla differenza tra detrazioni e imposta, con un soffitto di 1.200 euro. Questa distinzione spiega per quale motivo due dipendenti con lo stesso stipendio lordo nella seconda fascia possano percepire importi differenti: la presenza di un mutuo o di figli a carico fa la differenza. Quando arriva il trattamento integrativo e come appare in busta paga Chiarire quando arriva il trattamento integrativo consente ai lavoratori di monitorare correttamente i propri cedolini. L'importo viene erogato mensilmente insieme alla retribuzione ordinaria, senza che sia necessario presentare un'apposita domanda al datore di lavoro. Nel documento contabile, la voce è indicata chiaramente tra le competenze nette o i rimborsi d'imposta con la sigla "TIR" oppure con la dicitura trattamento integrativo in busta paga. Per i disoccupati che percepiscono la NASpI, l'accredito viene eseguito direttamente dall'INPS sulle mensilità di sussidio. Qualora il dipendente tema di superare le soglie di reddito a causa di altri contratti o collaborazioni, può richiedere per iscritto al datore di lavoro di rinunciare all'erogazione mensile, rinviando l'eventuale calcolo alla dichiarazione dei redditi. Le novità del trattamento integrativo 2026 La disciplina relativa all'ex bonus Renzi 2026 conferma i paletti reddituali e i meccanismi di determinazione introdotti dalle recenti riforme fiscali. La struttura complessiva rimane ancorata al tetto dei 28.000 euro annui per la fruizione del beneficio. Nel 2026 il quadro applicativo continua a integrarsi con il sistema delle detrazioni d'imposta e con le misure sul cuneo fiscale, con l'obiettivo di preservare la retribuzione netta dei lavoratori con redditi bassi e medi. Le imprese e i consulenti del lavoro verificano mensilmente la proiezione del reddito presunto del dipendente per applicare correttamente la misura, limitando lo scostamento tra quanto erogato durante l'anno e quanto effettivamente dovuto. Il conguaglio di fine anno: cosa succede con il 730 Le somme erogate mese per mese si basano su una stima del reddito complessivo. A fine anno il datore di lavoro effettua il conguaglio fiscale, mentre la verifica definitiva avviene l'anno successivo tramite il modello 730 o Redditi PF. Dalla verifica possono scaturire due esiti distinti: Conguaglio a credito: se il lavoratore non ha ricevuto l'integrazione mensile pur avendone diritto, l'importo gli viene riconosciuto come rimborso nella busta paga di conguaglio o nella dichiarazione dei redditi. Conguaglio a debito: se il reddito effettivo supera i 28.000 euro o se la capienza fiscale si rivela insufficiente, il dipendente deve restituire le cifre percepite in eccesso. In caso di restituzione, la trattenuta avviene direttamente sul cedolino. Comunicare subito al datore di lavoro il possesso di altri redditi aiuta a evitare sgradite sorprese in fase di conguaglio. Cosa può aggiungere il datore di lavoro: welfare aziendale e benefit Il trattamento integrativo in busta paga si conferma un elemento chiave per la tutela delle retribuzioni medio-basse. Conoscerne requisiti e modalità di calcolo consente a lavoratori e imprese di gestire in modo trasparente e senza sorprese la parte fiscale e retributiva. Le aziende, infatti, hanno la possibilità di potenziare l'impatto economico sulla vita dei propri collaboratori integrando a questo contributo piani di welfare aziendale gestiti con efficacia. Strumenti come i buoni pasto e le opzioni di benefit aziendali permettono di aumentare il valore reale della retribuzione senza appesantire il costo del lavoro. I fringe benefit, i voucher per acquisti e le soluzioni per la mobilità o la salute rappresentano risorse esenti da tassazione e contribuzione entro i tetti previsti dalla legge. Attraverso i servizi offerti da Day, le imprese possono affiancare all'integrazione retributiva pubblica un ecosistema di benefit flessibili, capaci di migliorare il potere d'acquisto reale, sostenere il benessere dei lavoratori e incrementare la retention aziendale.

Siamo abituati a considerare l’allungamento progressivo della vita come un successo della medicina e del progresso. È vero, ma la longevità oggi non è solo un dato demografico, è un nuovo paradigma che costringe a ripensare completamente il modo in cui vediamo e organizziamo la società. Uno degli esempi più evidenti di questa trasformazione è proprio nel mondo del lavoro: la longevità influenza il modo in cui lavoriamo, costruiamo le carriere, organizziamo le aziende, viviamo le relazioni professionali e progettiamo il welfare. In pratica, coinvolge tutte le dimensioni della vita lavorativa. Le imprese fanno i conti con uno scenario in cui l'età media della popolazione cresce, la vita lavorativa si allunga e nelle aziende convivono fino a cinque generazioni diverse. Parallelamente, il tradizionale schema studio-lavoro-vado in pensione lascia spazio a percorsi professionali più lunghi, più articolati e meno lineari. La sfida non è gestire dei lavoratori più anziani, bisogna ripensare completamente l'organizzazione del lavoro in una società che cambia. Indice dei contenuti: La longevità non è un problema, è un nuovo paradigma Carriere più lunghe, aziende più multigenerazionali Dal diversity management al longevity management Il welfare aziendale accompagna una nuova idea di lavoro La longevità non è un problema, è un nuovo paradigma La vita umana si è allungata in modo significativo negli ultimi decenni, ovunque nel mondo. Mentre ai primi del Novecento l’aspettativa di vita era sui 35 anni, nel 2024 in Italia supera gli 83, nella media fra donne e uomini. E nel mondo ci sono mezzo milione di centenari. Oggi gli anziani sono il 12% della popolazione mondiale e questa quota è destinata a raddoppiare entro il 2050. Un cambiamento con un enorme impatto economico: la Silver Economy vale circa 7 trilioni l’anno. Più del PIL del Giappone. L’equivoco è pensare a questi senior solo come a dei consumatori, sono anche imprenditori, investitori e cittadini attivi. La longevità introduce esigenze e aspettative che non riguardano solo i prodotti acquistati, ma anche i modelli di servizio, le modalità di relazione fra aziende e utenti, l’organizzazione della domanda. È una trasformazione che coinvolge sanità, finanza, lavoro, formazione, urbanistica, tecnologia… Una lente attraverso cui rileggere l’intera organizzazione della società. Non basta prendere atto che le persone vivranno più a lungo, cambiano i tempi della vita, i bisogni e il ruolo che ciascuno può continuare ad avere anche nelle fasi più mature della carriera. Oggi, chi raggiunge un'età più avanzata è mediamente più istruito, più consapevole e, nella maggior parte dei casi, ancora in buona salute. Le principali preoccupazioni, semmai, sono la prospettiva di esaurire i risparmi o di avere risorse insufficienti per coprire la lunga fase che si profila di fronte. Considerando che viene a mancare sempre più anche il contributo della rete sociale, perché i nuclei familiari sono piccoli e frammentati. È questo scenario che impone alle imprese di ripensare il lavoro e il welfare. Carriere più lunghe, aziende più multigenerazionali Una volta la vita lavorativa era scandita da tre fasi ben distinte: formazione, lavoro e pensione. Era un modello lineare, sostenuto da un sistema di welfare pubblico progettato per accompagnare le persone in ciascuna di queste tappe. Oggi questo schema è sempre meno rappresentativo. Un sistema pensato quando la pensione durava pochi anni fatica a rispondere a una società in cui la vita si prolunga per decenni oltre i 65 anni e le esigenze delle persone cambiano profondamente. Anche il lavoro segue dinamiche diverse: le competenze devono essere aggiornate con continuità, si cambia ruolo più volte nel corso della carriera e sempre più persone desiderano restare attive anche oltre l'età tradizionalmente associata al pensionamento. Nelle aziende convivono generazioni con aspettative, competenze e modalità di lavoro differenti. Per le organizzazioni questo significa ripensare le politiche di gestione delle persone, dalla formazione continua alla flessibilità organizzativa, fino agli strumenti di secondo welfare capaci di rispondere a bisogni diversi lungo tutto l'arco della vita lavorativa. Ma questa trasformazione rappresenta anche un'opportunità. Se accompagnati da politiche adeguate, i lavoratori senior possono mettere a disposizione un patrimonio di esperienza, competenze, memoria organizzativa, capacità di leggere il cambiamento e di trasferire conoscenze alle generazioni più giovani. Ecco perché la gestione delle risorse umane non può più essere prettamente anagrafica. Dal diversity management al longevity management La longevità porta con sé una sfida importante: ripensare il modo in cui immaginiamo le diverse fasi della vita. C’è una dimensione economica, per cui sempre più persone ricorrono a strumenti di risparmio e previdenza integrativa pensati per programmare nel tempo le risorse necessarie ad affrontare il futuro con maggiore serenità e autonomia, ma anche una dimensione sociale: creare le condizioni perché ogni fase della vita possa essere vissuta con dignità, ruolo e opportunità. Il mondo del lavoro deve restare al passo. Dopo aver imparato a riconoscere la diversità come elemento di innovazione, le organizzazioni sono chiamate ad ampliare questa prospettiva includendo una nuova dimensione: quella dell’età. Il futuro della longevità passa dalla capacità di rendere accessibile l’innovazione a tutte le generazioni. In questa prospettiva nasce il concetto di longevity management, un approccio organizzativo che punta a progettare ambienti di lavoro capaci di accompagnare le persone lungo l’intero arco della vita professionale, valorizzando competenze, bisogni e contributi delle diverse generazioni. Non si tratta solo di gestire l’invecchiamento della forza lavoro, ma di creare condizioni perché esperienza e nuove competenze possano incontrarsi, generando valore per tutti. Dal punto di vista pratico, per un’azienda significa contrastare gli stereotipi legati all’età, investire nella formazione continua, progettare percorsi professionali più flessibili e favorire lo scambio di conoscenze attraverso strumenti come mentoring e reverse mentoring. L’esperienza maturata dai lavoratori senior rappresenta infatti una risorsa strategica per affrontare il cambiamento e costruire ambienti di lavoro capaci di evolvere insieme alle persone. Il welfare aziendale accompagna una nuova idea di lavoro Uno degli strumenti più versatili a disposizione del longevity management per rispondere all’evoluzione della vita lavorativa, che si allunga e diventa meno lineare, è il welfare aziendale. Un buon piano di welfare, progettato per essere realmente utile, è un sistema capace di accompagnare le persone nelle diverse fasi del percorso professionale e personale, rispondendo a bisogni che cambiano nel tempo. Può significare, ad esempio, sostenere il benessere individuale attraverso percorsi di prevenzione e salute, offrire opportunità di formazione e aggiornamento delle competenze anche a chi ha una lunga esperienza lavorativa, oppure favorire percorsi di trasferimento delle competenze e di dialogo intergenerazionale, creando occasioni di confronto tra persone con esperienze e prospettive diverse. Può inoltre contribuire a una migliore gestione del tempo, con servizi che semplificano la quotidianità e aiutano le persone a conciliare impegni personali e professionali. In questo scenario Day affianca le aziende nella progettazione di sistemi di welfare capaci di adattarsi alle nuove esigenze del lavoro. Attraverso soluzioni personalizzabili e servizi dedicati alla qualità della vita, al tempo e al benessere delle persone, Day aiuta le organizzazioni a costruire ambienti più inclusivi e sostenibili nel tempo. Il welfare aziendale diventa così uno strumento che va oltre la componente retributiva, una leva organizzativa in grado di valorizzare le persone lungo tutto l’arco della vita professionale e di accompagnare l’evoluzione delle imprese. Le organizzazioni che sapranno leggere la longevità come un’opportunità potranno contare su una forza lavoro più coinvolta, preservare competenze preziose e favorire una collaborazione più efficace tra generazioni.   Fonte: Paolo Iacci e Enrico Sassoon, “Economia della Longevità. Lavoro, età, valore dell’esperienza” (Franco Angeli 2026)

Quando un’azienda entra nel mondo di Day, l’attivazione del servizio è il momento in cui la soluzione scelta diventa operativa e pronta a rispondere alle esigenze dell’organizzazione e delle persone. Questo passaggio significa molto di più che aprire una posizione cliente, significa mettere l’azienda nelle condizioni di utilizzare il servizio fin da subito, in autonomia, con strumenti chiari e una gestione semplice. Fin dal primo momento, il cliente viene guidato attraverso le informazioni necessarie per accedere alla piattaforma e conoscere le funzionalità disponibili. L’ambiente digitale è progettato per garantire semplicità di utilizzo e sicurezza, con sistemi di autenticazione avanzati e livelli di protezione come l’accesso a due fattori tramite OTP. Da qui prende il via un percorso strutturato che accompagna l’azienda dalla configurazione iniziale alla gestione quotidiana del servizio, con la possibilità di monitorare le attività e operare in autonomia. L’obiettivo è permettere a ogni cliente di partire rapidamente, gestendo il servizio con semplicità e mantenendo sempre il controllo sulle proprie attività. Indice dei contenuti: Una piattaforma configurata sulle esigenze di ogni azienda Tutta la gestione del servizio in autonomia Dati aggregati per analizzare il servizio e prendere decisioni Un’attivazione accompagnata dagli specialisti Day Comunicazione e accompagnamento anche per i dipendenti Assistenza digitale sempre disponibile UpDa[y]te: contenuti e approfondimenti per accompagnare i clienti Day accompagna la crescita della tua azienda Una piattaforma configurata sulle esigenze di ogni azienda Al primo accesso, ogni cliente trova un ambiente già configurato sulla base dei servizi acquistati. Se, ad esempio, l’azienda ha attivato il servizio di buoni pasto, visualizzerà tutte le funzionalità dedicate a questo prodotto. La piattaforma è progettata come un ambiente multibrand e consente di visualizzare anche le altre soluzioni dell’ecosistema Day. In questo modo l’azienda può conoscere gli altri servizi disponibili e decidere di attivarli in qualsiasi momento, senza dover adottare nuovi strumenti di gestione. Se, ad esempio, in un secondo momento sceglie di introdurre una soluzione aggiuntiva, come i buoni acquisto Cadhoc o altri servizi di welfare, può farlo utilizzando la stessa piattaforma, mantenendo la propria anagrafica e modalità operative già conosciute. Questo rende più semplice l’evoluzione del welfare aziendale: all’aumentare dei servizi offerti ai dipendenti, l’esperienza di gestione rimane la stessa, senza la necessità di imparare a utilizzare sistemi diversi. Tutta la gestione del servizio in autonomia La piattaforma aziende permette di gestire in autonomia tutte le principali attività operative, semplificando i processi e riducendo tempi e passaggi amministrativi. Dall’ambiente dedicato, il cliente può monitorare i servizi, inserire gli ordini, verificarne lo stato di avanzamento e consultare la reportistica relativa al loro utilizzo. Per il servizio buoni pasto, ad esempio, l’azienda può pianificare con precisione le ricariche, stabilendo la data in cui i buoni saranno disponibili per i dipendenti e organizzando la distribuzione mese per mese in base alle presenze. Può inoltre personalizzare il servizio scegliendo tagli di importo differenti, anche all’interno della stessa azienda. Gli ordini possono essere inseriti direttamente in piattaforma oppure caricati tramite un tracciato record: è sufficiente compilare un file con le informazioni necessarie – come matricola, nome, cognome, codice fiscale, e-mail, numero e valore dei buoni – e importarlo nel sistema. Questa modalità semplifica la gestione anche in presenza di un elevato numero di utilizzatori e consente di mantenere le anagrafiche sempre aggiornate. Dalla piattaforma è possibile poi seguire tutte le attività successive, come eventuali ristampe o spedizioni delle card, mantenendo il controllo dell'intero ciclo di gestione del servizio. Dati aggregati per analizzare il servizio e prendere decisioni La sezione dedicata alla reportistica consente alle aziende di avere una visione completa sull’utilizzo dei servizi, attraverso dati aggregati e gestiti nel pieno rispetto della privacy. Gli strumenti di analisi permettono di comprendere meglio le modalità di utilizzo, individuando, ad esempio, gli orari più frequenti o le tipologie di esercizi convenzionati maggiormente scelti dai dipendenti per utilizzare i propri buoni. Queste informazioni offrono all’azienda un quadro concreto sull’efficacia del servizio e possono diventare un supporto utile per valutarne i risultati, ottimizzare la gestione e individuare eventuali opportunità di personalizzazione in base alle esigenze delle persone. Quando emergono necessità particolari, ad esempio l’attivazione di nuove convenzioni con esercizi commerciali vicini a una sede o a una filiale, Day raccoglie le segnalazioni delle aziende e lavora per arricchire costantemente la rete, rendendola sempre più capillare e vicina alle abitudini quotidiane dei dipendenti. Un’attivazione accompagnata dagli specialisti Day Autonomia non significa assenza di supporto. Durante la fase di attivazione, Day affianca l’azienda nelle configurazioni più importanti e nelle scelte che richiedono un maggiore livello di personalizzazione. Nel caso del buono pasto elettronico, ad esempio, l’azienda può definire diversi elementi del servizio, dalla personalizzazione delle card con il proprio logo alla scelta delle informazioni da riportare, fino alle modalità di spedizione verso sedi o filiali differenti. Una volta impostate le configurazioni iniziali, la gestione procede in modo automatico, ma il cliente può sempre contare sul supporto di specialisti di prodotto che lo accompagnano nelle decisioni e nelle eventuali necessità. La piattaforma è pensata per adattarsi alle esigenze di aziende di ogni dimensione, comprese le realtà più strutturate, dove può essere utile distribuire le attività tra più persone attraverso la configurazione di ruoli e permessi dedicati. L’azienda può stabilire chi può accedere alle diverse funzionalità e quali informazioni visualizzare, organizzando il lavoro tra le funzioni coinvolte, come ufficio personale e amministrazione, mantenendo sempre il controllo sul servizio. Comunicazione e accompagnamento anche per i dipendenti L’attivazione non riguarda solo l’azienda, ma anche le persone che utilizzeranno il servizio ogni giorno. Per questo Day supporta il cliente nella comunicazione verso i dipendenti, attraverso messaggi introduttivi dedicati al primo accesso al portale utilizzatori, all’utilizzo dell’app e alla gestione dei buoni in formato digitale. Anche per gli utilizzatori finali l’esperienza è semplice e integrata: attraverso un’unica app possono accedere ai servizi disponibili, visualizzare le soluzioni attive e, in caso di nuove attivazioni, ritrovare tutto nello stesso ambiente senza dover utilizzare strumenti diversi. Oltre alle comunicazioni iniziali, pensate per accompagnare il primo utilizzo del servizio, Day può affiancare l’azienda nella progettazione di piani di comunicazione più strutturati, con aggiornamenti periodici e contenuti dedicati. L’obiettivo è aiutare i lavoratori a conoscere tutte le opportunità disponibili e usare al meglio le soluzioni messe a loro disposizione. Assistenza digitale sempre disponibile E se, nonostante l’autonomia garantita dalla piattaforma, l’azienda avesse bisogno di ulteriore supporto? All’interno della piattaforma clienti è presente una sezione dedicata all’assistenza, con form precompilati che consentono di inviare richieste già associate all’anagrafica aziendale e al servizio attivo. Questo canale permette una gestione più precisa ed efficace rispetto a una richiesta telefonica, perché gli operatori ricevono fin da subito tutte le informazioni necessarie per comprendere il contesto e fornire una risposta mirata. La risposta alle richieste di assistenza è garantita entro 24 ore. La piattaforma mette a disposizione diversi strumenti per accompagnare il cliente nella gestione quotidiana: tutorial video, istruzioni operative, chatbot con intelligenza artificiale per le richieste più immediate e comunicazioni dedicate alle principali novità. È previsto anche uno spazio informativo dedicato agli aggiornamenti tecnici e normativi, come nuove funzionalità o cambiamenti legati alla normativa fiscale, permettendo agli hr di rimanere sempre aggiornati sulle evoluzioni del servizio. UpDa[y]te: contenuti e approfondimenti per accompagnare i clienti All’interno della piattaforma clienti, le aziende Day hanno accesso esclusivo anche a UpDa[y]te, il portale editoriale dedicato ad approfondimenti e contenuti formativi sui temi che stanno evolvendo il mondo del lavoro. Integrato nell’esperienza digitale del cliente, UpDa[y]te affianca la gestione operativa dei servizi con contenuti aggiornati su welfare, lavoro, etica d’impresa e sostenibilità. Con articoli, casi concreti, video-interviste e approfondimenti specialistici, il magazine offre agli HR strumenti utili per approfondire il settore, rimanere aggiornati sulle evoluzioni normative e conoscere nuove prospettive per la gestione delle persone. Nato dall’ascolto delle esigenze di aziende, partner ed enti, UpDa[y]te si avvale della collaborazione di professionisti esterni, tra cui Alice Alessandri e Alberto Aleo di Passodue per i temi legati alla Business Ethics e ai modelli commerciali sostenibili, e Diego Paciello, fiscalista esperto di welfare, compensation e fiscalità applicata ai piani di incentivazione. Il contributo di specialisti qualificati garantisce contenuti autorevoli e aggiornati, a supporto delle aziende nelle loro attività quotidiane e nei processi decisionali. Day accompagna la crescita della tua azienda L’attivazione non è un punto di arrivo, è l’inizio di un percorso in cui l’azienda può contare su strumenti, informazioni e supporto per far evolvere nel tempo i propri servizi. Grazie a una piattaforma progettata per adattarsi alle diverse esigenze organizzative, Day accompagna il cliente nelle attività quotidiane e nelle nuove opportunità che possono nascere lungo il percorso, rendendo più semplice la gestione dei servizi dedicati alle persone.

I concetti di upskilling e reskilling indicano le strategie formative con cui aziende e lavoratori aggiornano o riconvertono le proprie competenze professionali. In un mercato del lavoro segnato da rapide trasformazioni tecnologiche, aggiornare in maniera continua il personale è indispensabile per affrontare automazione, digitalizzazione e transizione ecologica. Investire nel capitale umano consente alle imprese di colmare il mismatch di competenze e migliorare la produttività. In questa guida analizziamo definizioni, differenze operative, driver di mercato e soluzioni pratiche per pianificare una formazione efficace. Indice dei contenuti Upskilling e reskilling: cosa significano questi termini Qual è la differenza tra upskilling e reskilling? Perché sono diventati urgenti: i driver del cambiamento I vantaggi per le aziende e per i lavoratori Come avviare un piano di upskilling e reskilling in azienda Il ruolo del welfare aziendale nella formazione continua Upskilling e reskilling: cosa significano questi termini Comprendere il significato di upskilling e reskilling è il primo passo per definire una pianificazione formativa mirata. Entrambi i termini descrivono percorsi di apprendimento professionale, ma rispondono a esigenze aziendali distinte. L'upskilling riguarda il perfezionamento delle competenze già possedute da un lavoratore all'interno della propria mansione. Significa crescere nello stesso ruolo, acquisendo padronanza di nuovi strumenti digitali, metodologie aggiornate o competenze tecniche avanzate per svolgere meglio le attività quotidiane. Il significato di reskilling, invece, indica una vera e propria riqualificazione professionale. Si tratta di insegnare a un dipendente competenze del tutto nuove per consentirgli di ricoprire una mansione differente nell'organizzazione. Questo processo si rende necessario quando, per esempio, un ruolo diventa obsoleto o l'azienda riconverte le proprie attività. Entrambi i processi rientrano pienamente nel paradigma del lifelong learning, ovvero la formazione continua lungo tutto l'arco della carriera. Qual è la differenza tra upskilling e reskilling? Per impostare una strategia aziendale efficace dal punto di vista formativo occorre comprendere chiaramente la differenza tra upskilling e reskilling. Obiettivo formativo: l'upskilling punta a specializzare la figura professionale nel ruolo attuale (sviluppo verticale). Il reskilling riconverte la risorsa per occupare una nuova posizione (spostamento orizzontale). Contesto d'applicazione: l'upskilling segue l'evoluzione di strumenti e processi nello stesso reparto. Il reskilling interviene quando mansioni o settori subiscono trasformazioni radicali Esempio di upskilling: un addetto al marketing che impara a gestire campagne basate su algoritmi di intelligenza artificiale Esempio di reskilling: un operatore di sportello che segue un corso intensivo per diventare data analyst nella sicurezza digitale Impegno temporale: il reskilling richiede percorsi formativi più lunghi e complessi, mentre l'upskilling si sviluppa in moduli brevi o corsi d'aggiornamento periodici Perché sono diventati urgenti: i driver del cambiamento La necessità di riqualificare e aggiornare il personale è una priorità gestionale legata a precisi fattori economici e sociali: Digitalizzazione e Intelligenza Artificiale: l'introduzione dell'IA generativa e dell'automazione sta ridefinendo il lavoro. Secondo il World Economic Forum, quasi la metà delle competenze lavorative dovrà essere aggiornata nei prossimi anni Transizione ecologica: le normative e gli obiettivi ESG spingono le imprese a riorganizzare la produzione, richiedendo competenze green e di gestione sostenibile Skill Mismatch: il divario tra competenze richieste e disponibili sul mercato rende difficile e costoso il reclutamento esterno. Formare il personale interno è la soluzione più rapida ed efficiente Allungamento della vita lavorativa: l'innalzamento dell'età pensionabile comporta una permanenza più prolungata in azienda, rendendo indispensabili cicli continui di aggiornamento I vantaggi per le aziende e per i lavoratori Programmi formativi ben strutturati generano valore concreto per l'azienda e per i dipendenti. Vantaggi per le aziende: Riduzione dei costi di selezione: valorizzare le risorse interne limita le spese legate a ricerche di mercato e inserimento di nuove figure professionali Aumento della produttività: team aggiornati lavorano con maggiore efficienza e minor margine di errore Retention del personale: investire nelle persone riduce il turnover e rafforza il senso di appartenenza Agilità organizzativa: personale versatile permette di all’azienda di adattarsi rapidamente alle novità del settore e rimanere competitiva Vantaggi per i lavoratori: Occupabilità garantita: aggiornare le competenze protegge dal rischio di obsolescenza professionale Motivazione e ingaggio: sentirsi sostenuti nella crescita aumenta la soddisfazione sul lavoro Opportunità di carriera: l'acquisizione di nuove abilità facilita promozioni e cambi di ruolo Come avviare un piano di upskilling e reskilling in azienda Avviare un piano formativo richiede un approccio strutturato in alcuni passaggi chiave: Mappatura delle competenze (Skill Assessment): valutare le abilità già presenti tramite test e colloqui individuali Analisi dei divari (Skill Gap Analysis): confrontare le competenze disponibili con quelle necessarie agli obiettivi futuri dell'impresa Progettazione dei percorsi: creare moduli brevi per l'upskilling e percorsi di riconversione più articolati per il reskilling Scelta della modalità erogativa: pianificare la modalità di erogazione del training alternando lezioni in aula, e-learning, microlearning e formazione pratica sul campo (on-the-job), a seconda delle esigenze Misurazione dei risultati: verificare l'applicazione pratica delle competenze e l'impatto effettivo sui processi produttivi Il ruolo del welfare aziendale nella formazione continua I piani di welfare aziendale rappresentano una leva strategica per sostenere la formazione dei dipendenti. La normativa italiana sui benefit aziendali permette alle aziende di erogare servizi utili allo sviluppo personale e professionale dei lavoratori. Attraverso i portali welfare, le imprese possono offrire voucher formativi, corsi online e abbonamenti a risorse educative, ottenendo diversi vantaggi: Flessibilità e personalizzazione: i dipendenti scelgono liberamente i corsi, dalle soft skill alle competenze digitali, in base ai propri interessi Integrazione finanziaria: le misure welfare si affiancano ai finanziamenti dei Fondi Paritetici Interprofessionali e del Fondo Nuove Competenze, ottimizzando gli investimenti Coinvolgimento: offrire la formazione tra i benefit aumenta il valore percepito del piano di welfare aziendale Investire in percorsi di upskilling e reskilling non è un semplice costo, ma una scelta strategica indispensabile per garantire la competitività aziendale. Integrare la formazione nei piani di welfare permette di valorizzare i collaboratori, colmare i gap di competenze e preparare l'organizzazione alle sfide di domani. Le soluzioni di welfare aziendale sviluppate da Day consentono di gestire in modo semplice ed efficace le opzioni e i benefit disponibili, affiancando ai classici buoni pasto anche strumenti pratici dedicati alla formazione.

Il congedo di maternità è il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro riconosciuto alle lavoratrici durante la gravidanza e nei primi mesi successivi al parto. Questa tutela, regolata in Italia dal Testo Unico sulla genitorialità (D.Lgs. 151/2001), ha una durata standard di 5 mesi, durante i quali l'Inps garantisce un'indennità economica pari all'80% della retribuzione media giornaliera (spesso integrata al 100% dai contratti collettivi). Indice dei contenuti Cos'è e come funziona il congedo di maternità A chi spetta il congedo di maternità Quanto dura il congedo di maternità Congedo di maternità obbligatorio e facoltativo Come funziona la flessibilità del congedo di maternità Presentare la domanda di maternità: a chi rivolgersi Congedi parentali: le novità del 2026 FAQ Cos'è e come funziona il congedo di maternità Questa misura rappresenta una tutela fondamentale e irrinunciabile per la salute della lavoratrice e del nascituro. Comprendere come funziona il congedo di maternità è essenziale sia per le future madri sia per i datori di lavoro che devono pianificare l'organizzazione dei team. Durante il periodo di congedo di maternità la dipendente non può svolgere attività lavorativa, salvo specifiche regole previste per alcune categorie di lavoratrici autonome. Il datore di lavoro che adibisce la lavoratrice al lavoro durante il periodo di astensione obbligatoria è soggetto a sanzioni penali e amministrative. L'assenza è coperta da contribuzione figurativa totale ai fini pensionistici, garantendo che questo periodo non penalizzi la futura pensione o l'anzianità di servizio del dipendente. A chi spetta il congedo di maternità Il diritto all'astensione obbligatoria spetta a tutte le categorie di lavoratrici dipendenti, sia del settore privato che del settore pubblico, con contratti a tempo indeterminato, determinato, di apprendistato o a tempo parziale. La tutela si estende anche alle lavoratrici iscritte alla Gestione Separata Inps (co.co.co. e libere professioniste) e alle lavoratrici autonome. Per queste ultime non vige un divieto assoluto di lavorare, ma viene comunque garantito il trattamento economico a supporto della maternità. La misura è pienamente valida anche in caso di adozione o affidamento di minori. Il periodo di astensione inizia dal giorno dell'effettivo ingresso in famiglia del bambino. Quanto dura il congedo di maternità La durata standard congedo di maternità stabilita dalla legge è di cinque mesi complessivi. A questi si aggiunge il giorno del parto, portando la tutela effettiva a cinque mesi e un giorno. La distribuzione classica dei mesi prevede l'astensione nei 2 mesi precedenti la data presunta del parto e nei 3 mesi successivi alla nascita. Se il parto avviene in ritardo rispetto alla data presunta, i giorni di ritardo vengono aggiunti al congedo post-partum. In caso di problemi fisici o ambienti di lavoro non idonei, la legge prevede il congedo di maternità anticipato (interdizione anticipata). Questa misura può essere disposta dall'autorità sanitaria competente secondo l'organizzazione regionale oppure dall'Ispettorato Nazionale del Lavoro nei casi previsti. Congedo di maternità obbligatorio e facoltativo È importante distinguere tra le diverse forme di assenza per maternità previste dallo Stato italiano, per evitare confusioni comuni tra obblighi e opzioni di welfare. Il congedo di maternità obbligatorio è, come indica il nome, un dovere di legge irrinunciabile che copre i cinque mesi descritti in precedenza. Durante questo lasso di tempo, la retribuzione e la sospensione dell'attività sono garantite. Il congedo di maternità facoltativo (oggi definito ufficialmente congedo parentale) rappresenta invece una scelta libera dei genitori. Questo strumento serve ad assistere il bambino nella crescita e può essere utilizzato dalla madre e dal padre in modo flessibile ed entro determinati limiti di tempo nei primi anni di vita del figlio. Come funziona la flessibilità del congedo di maternità La flessibilità del congedo di maternità consente di personalizzare la distribuzione dei cinque mesi di astensione obbligatoria per adattarli alle proprie esigenze fisiche e organizzative. Le opzioni di flessibilità attuali prevedono alcune scelte per distribuire i mesi: L'opzione 1+4: lavorare fino al compimento dell'ottavo mese di gravidanza, astenendosi per 1 mese prima e 4 mesi dopo il parto. L'opzione 0+5: continuare a lavorare fino al giorno del parto, fruendo di tutti i 5 mesi di astensione interamente dopo la nascita. Per accedere a queste opzioni, la lavoratrice deve ottenere un certificato nel corso del settimo mese. Il ginecologo del Servizio Sanitario Nazionale (o convenzionato) e il medico competente aziendale devono attestare che la prosecuzione del lavoro non arreca danni alla madre e al bambino. Presentare la domanda di maternità: a chi rivolgersi La domanda va trasmessa esclusivamente in via telematica all'Inps prima dell'inizio del congedo. La lavoratrice deve inoltre informare il datore di lavoro secondo le modalità previste dalla normativa e dalle procedure aziendali. I canali ufficiali per fare domanda sono: Il portale web dell'Inps, accedendo con le proprie credenziali SPID, CIE o CNS. Il Contact Center Multicanale dell'Inps (803.164 da rete fissa o 06.164.164 da cellulare). I servizi di assistenza gratuiti offerti dagli uffici di Patronato. Prima di inviare la domanda, è indispensabile che il medico ginecologo convenzionato SSN abbia trasmesso telematicamente all'istituto il certificato medico di gravidanza con la data presunta del parto. Congedi parentali: le novità del 2026 La Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025) ha esteso l'età del figlio entro cui è possibile fruire del congedo parentale, innalzando il limite da 12 a 14 anni per i genitori lavoratori dipendenti. Per questi lavoratori, i primi 3 mesi di congedo parentale (1 mese ciascuno non trasferibile tra i genitori, più 1 mese alternativo) sono indennizzati all'80% dello stipendio se fruiti entro i 6 anni di età del bambino; i mesi successivi, se spettanti, vengono invece indennizzati al 30% fino al compimento dei 14 anni. Un'altra importante novità riguarda il congedo per la malattia del figlio tra i 3 e i 14 anni, i cui giorni a disposizione dei genitori raddoppiano, passando da 5 a 10 giorni all'anno non retribuiti per ciascun genitore. Questa flessibilità permette una gestione della famiglia equilibrata, lavorando in sinergia con misure come il congedo di paternità per garantire la presenza di entrambi i genitori. FAQ