Gestione Risorse Umane

Oggi è chiaro a tutti: prendersi cura delle persone fa bene anche al business. Il welfare aziendale è uno degli strumenti migliori per farlo, perché migliora la qualità della vita dei dipendenti, rafforza la cultura interna, aiuta a trattenere i talenti e rende l’azienda più attrattiva. Ma anche il piano welfare più completo rischia di restare sulla carta se non viene diffuso nel modo giusto. La comunicazione è la chiave per farlo conoscere, il ponte per farlo capire e sentire davvero dalle persone. Il welfare come leva strategica e culturale Personalizzazione e continuità per una comunicazione efficace Un metodo concreto per il welfare efficace Il welfare come leva strategica e culturale Il welfare non è solo un insieme di benefit o vantaggi economici, ma un messaggio che racconta i valori e la visione dell’azienda verso chi ci lavora. Comunicare efficacemente significa trasformare servizi e iniziative in un'esperienza concreta, capace di coinvolgere emotivamente e rafforzare il senso di appartenenza. Per farlo servono semplicità e accessibilità. Per far arrivare il messaggio a tutti in modo chiaro e senza barriere bisogna usare canali diversi, dal digitale agli incontri dal vivo. Ma non basta: bisogna anche creare momenti di coinvolgimento, come workshop, storytelling e ambassador interni, per far sentire ciascuno protagonista del proprio benessere. Personalizzazione e continuità per una comunicazione efficace Ogni azienda e ogni persona sono uniche, la comunicazione quindi deve essere calibrata sui diversi bisogni e profili, supportata da dati e da feedback continui per poter migliorare. L’integrazione tra progettazione e comunicazione è indispensabile: solo collaborando, HR, marketing e partner specializzati possono costruire dei piani coerenti con l’identità aziendale e capaci di parlare davvero alle persone. Così il welfare diventa una leva strategica per la sostenibilità e la responsabilità sociale d’impresa, contribuendo a organizzazioni più resilienti, inclusive e attrattive. Un metodo concreto per il welfare efficace Per supportare le aziende in questo percorso, esistono approcci strutturati come il metodo Day Welfare, che accompagna passo dopo passo dalla definizione degli obiettivi strategici all’analisi del contesto interno ed esterno, proseguendo con la consultazione dei dipendenti, la progettazione operativa e la pianificazione della comunicazione e della formazione. Questo metodo copre un’ampia gamma di politiche, che spaziano dai servizi sociosanitari e assistenziali all’educazione, dalla valorizzazione delle persone al benessere fisico e psicologico, includendo anche il sostegno economico, la mobilità e la conciliazione tra vita e lavoro, per creare un’offerta welfare completa e personalizzata. Insomma, welfare e comunicazione vanno a braccetto: senza un'efficace diffusione e coinvolgimento, anche il piano welfare più completo rischia di non fare davvero la differenza. Proprio su questi temi si è focalizzato recentemente l’evento ESG & Welfare, organizzato da Day e BOOM by CRIF, che ha evidenziato come il metodo Day Welfare possa essere un ottimo alleato per le aziende che vogliono progettare e raccontare al meglio i propri piani, mettendo davvero al centro le persone e i loro bisogni.

In un'economia in continua evoluzione, dove la fiducia dei consumatori conta più che mai, l’etica non è solo una questione di principio: è una leva strategica per il successo delle imprese. Questo approccio, noto come Business Ethics, promuove modelli di impresa basati su responsabilità, trasparenza e sostenibilità, dimostrando che è possibile coniugare i risultati economici con l’integrità e il rispetto per le persone e per l’ambiente. Cos'è la Business Ethics Un po' di storia I diversi approcci all'etica d'impresa Dove si applica la Business Ethics Perché conviene scegliere l'etica Cos'è la Business Ethics La Business Ethics riguarda quell’insieme di valori e di principi che aiutano le aziende a fare scelte corrette e responsabili. Non si tratta solo di evitare comportamenti scorretti, ma di costruire un modo di fare impresa basato sulla fiducia, sul rispetto per le persone e sull’idea che il successo si possa condividere. Scegliere un approccio etico vuol dire restare fedeli ai propri valori, creare relazioni sincere e durature con clienti, collaboratori e partner, contribuire in modo concreto a migliorare la società. Un po' di storia La Business Ethics, così come la conosciamo oggi, risale agli anni ’70, quando alla Bentley University è nato il primo dipartimento dedicato a questa materia. Ma le sue radici culturali affondano molto più indietro: dalla filosofia di Aristotele ai modelli organizzativi dei monasteri Benedettini, fino ai pensatori moderni come Adam Smith, John Nash e Adriano Olivetti, che hanno cercato di trovare un equilibrio tra profitto e valori umani. È soprattutto dopo la crisi finanziaria del 2008 che l’etica è tornata al centro del dibattito economico, spingendo aziende e consumatori a chiedere maggiore trasparenza e responsabilità. Da allora, sempre più imprese si impegnano per essere sostenibili, ottengono certificazioni etiche e mettono in primo piano i propri valori sia nella produzione che nella comunicazione e nella cultura aziendale, rendendola parte integrante del modo di fare impresa. I diversi approcci all’etica d’impresa Nel tempo sono emersi diversi modi per integrare l’etica nel modello operativo delle aziende. I principali sono: Regolatorio: prevede l’adozione di codici etici e regole comportamentali, utili ma spesso focalizzati su cosa evitare più che su cosa promuovere. Certificativo: si basa su standard e certificazioni, come quelle B-Corp, che attestano l’impegno dell’azienda verso pratiche sostenibili e responsabili. Alternativo: adotta modelli organizzativi diversi da quelli tradizionali, come cooperative o Società Benefit, che perseguono uno scopo sociale oltre al profitto. Capitalistico: cerca di trasformare il mercato dall’interno, dimostrando che l’etica può essere anche un vantaggio competitivo, capace di migliorare performance e reputazione. Dove si applica la Business Ethics L’etica può trovare applicazione in ogni ambito dell’azienda. Nella produzione e nella logistica, significa ridurre sprechi e limitare l’impatto ambientale. Nel marketing e nella comunicazione vuol dire promuovere l’impresa in modo coerente con i suoi valori, parlando al consumatore con rispetto e trasparenza. Nelle vendite e nell’assistenza clienti si traduce nella costruzione di relazioni di fiducia, autentiche e durature. In ambito di leadership e cultura interna, si manifesta nella valorizzazione delle persone e nella promozione di un ambiente inclusivo. E anche sul piano economico-finanziario, fare scelte etiche vuol dire distribuire il valore in modo equo e puntare a una crescita solida e sostenibile. Perché conviene scegliere l’etica Integrare l’etica nel proprio business non è solo una scelta giusta, è anche strategica. Le aziende che operano in modo responsabile ottengono spesso risultati migliori nel tempo, costruiscono una reputazione solida, fidelizzano i clienti e coinvolgono maggiormente i propri collaboratori. Le realtà che adottano criteri ESG – legati all’ambiente, al sociale e alla governance – sono oggi tra le più stabili anche sui mercati finanziari. Oggi, scegliere l’etica non è un vincolo, è una strategia lungimirante. È ciò che può fare davvero la differenza per chi vuole costruire valore duraturo, dentro e fuori l’azienda. È il caso ad esempio di Day, che dimostra come la Business Ethics possa tradursi in scelte concrete e durature. Diventare Società Benefit è stato il passo naturale di un percorso già orientato a valori come equità, trasparenza e attenzione al territorio. Un impegno che si riflette nei suoi servizi – dal buono pasto, al buono Cadhoc, fino al welfare aziendale – pensati per migliorare la qualità della vita delle persone e generare un impatto positivo, dentro e fuori l’impresa.

Rappresentano il capitale umano di un’azienda, il suo più grande valore. Ecco perché è importante sapere cosa sono e come valorizzare le risorse umane. Con il superamento dell’organizzazione scientifica del lavoro, anche il concetto di risorse umane ha subito un notevole cambiamento. Cambiamento che si riflette sui metodi di gestione del personale, sempre più articolati e finalizzati a garantire il benessere dei lavoratori. Negli ultimi anni, in particolare dopo la pandemia, il ruolo delle risorse umane è diventato centrale nel ripensamento dei modelli organizzativi: flessibilità, digitalizzazione e benessere psicosociale sono diventati pilastri della nuova normalità aziendale. Vuoi saperne di più sul concetto di risorse umane e sui metodi più efficaci per valorizzare il capitale umano di un’azienda? In questo articolo troverai tutte le risposte che ti servono. Cosa sono le risorse umane? Cosa si intende per “risorse umane” in azienda? Perché per un’azienda sono fondamentali le risorse umane? Quali sono le diverse aree nelle risorse umane? Di cosa si occupa l’ufficio HR nelle aziende? HR Manager: che cosa fa e perché è una figura importante in azienda Come valorizzare le risorse umane? Come lavorare nelle risorse umane Cosa sono le risorse umane? Iniziamo proprio dal concetto di risorse umane che, ad oggi, può avere fino a quattro significati diversi: risorse umane inteso come tutti i dipendenti di un’azienda. Nel suo senso più generale, questo termine indica tutto il personale di un’azienda, dai dirigenti agli operai; risorse umane inteso come il reparto che si occupa della gestione dei dipendenti. Un altro significato, più specifico, viene usato per indicare il dipartimento che si occupa della gestione del personale; risorse umane inteso come l’attività del reparto HR. Anche l’attività svolta all’interno del dipartimento viene definita con il termine risorse umane; risorse umane inteso come figura professionale. Comprende tutti quei professionisti, dagli addetti agli HR manager, che si occupano di risorse umane. Tutte queste definizioni sono frutto dei cambiamenti che, dagli anni ’60 del ‘900 in poi, sono intervenuti nel modo di fare impresa. E hanno portato le aziende a tenere in maggior considerazione concetti quali la valorizzazione delle capacità personali, la motivazione, il comportamento organizzativo. Quando, insomma, si è iniziato a comprendere il valore delle persone che lavorano per un’impresa. Cosa si intende per “risorse umane” in azienda? Quando si parla di risorse umane in azienda ci si riferisce sia all’insieme dei lavoratori, sia al reparto che si occupa della gestione dei dipendenti. Che, spesso, viene indicato anche con il termine inglese human resources o con la sua abbreviazione, HR. Il reparto HR si occupa della gestione delle risorse umane a 360°, dalla selezione del personale alla creazione di una cultura aziendale solida, agli aspetti amministrativi (contrattualistica, adempimenti burocratici, compilazione di buste paga). Perché per un’azienda sono fondamentali le risorse umane? Negli ultimi decenni le risorse umane, intese come capitale umano delle imprese, hanno assunto sempre più valore agli occhi dei datori di lavoro. I singoli lavoratori non sono più visti dai manager come elementi intercambiabili tra loro, ma come un insieme di competenze, conoscenze e abilità che deve essere salvaguardato. Il successo di un’impresa e il suo livello di competitività, infatti, si misurano anche attraverso fattori quali: qualità e competenze dei singoli lavoratori; capacità di ogni lavoratore di raggiungere gli obiettivi prefissati; basso tasso di turnover e assenteismo; capacità di attrarre e trattenere i talenti. Le risorse umane, insomma, hanno un ruolo centrale nello sviluppo e nella crescita dell’azienda. Per questo, un’impresa che abbia investito del tempo nella selezione e nella formazione del personale si deve preoccupare del benessere e della soddisfazione dei suoi dipendenti. Oggi queste figure devono anche essere in grado di interpretare i dati – grazie agli strumenti di HR Tech e people analytics – per prendere decisioni strategiche più rapide, personalizzate e predittive. L'HR si trasforma sempre più in un partner strategico di business, capace di contribuire direttamente alla competitività dell’impresa. Ed è qui che entrano in gioco le risorse umane intese come dipartimento aziendale e come professionisti. I cambiamenti avvenuti nella nostra società e nei modelli di business utilizzati nella gestione aziendale hanno reso necessaria la presenza di nuove figure professionali che utilizzano un mix di economia, psicologia e business management per garantire alle imprese quel benessere aziendale che non può prescindere dal benessere dei dipendenti. Quali sono le diverse aree nelle risorse umane? Nelle risorse umane esistono due macroaree principali e sono quelle che riguardano i cosiddetti aspetti soft e hard. Queste competenze possono coesistere nella stessa persona, ma è anche possibile trovare persone distinte specializzate in una delle due aree. Ma andiamo un po’ più nel dettaglio. Le competenze soft, o soft skills, comprendono gli aspetti più human del ruolo, come ad esempio la formazione, lo sviluppo e la selezione del personale (il cosiddetto recruiting), la misurazione dell’atmosfera aziendale e l’impostazione dei piani di carriera. Le hard skills, invece, riguardano tutto quello che concerne l’amministrazione del personale e quindi gli aspetti più burocratici: buste paghe e retribuzioni, relazioni sindacali, contratti, gestione del registro d’impresa e così via. Di cosa si occupa l’ufficio HR nelle aziende? Un’azienda con molti dipendenti, perciò, non può fare a meno di avere un reparto dedicato alle risorse umane. Questo perché la gestione del personale comporta la messa in campo di numerose attività, procedure e strategie, che hanno lo scopo di garantire efficienza e stabilità. Occuparsi delle risorse umane, infatti, non consiste semplicemente nella rilevazione delle presenze e delle assenze e nella gestione di ferie e permessi. Ma cosa fa quindi di preciso chi lavora in un ufficio che si occupa di gestione delle risorse umane? si fa portavoce delle necessità dell’azienda svolge attività di reclutamento e selezione del personale si occupa di formazione del personale si occupa della comunicazione interna valuta le performance dei lavoratori promuove la soddisfazione e il benessere dei dipendenti Si fa portavoce delle necessità dell’azienda Ogni azienda ha caratteristiche proprie che la distinguono dalle altre, ha obiettivi ben definiti da perseguire ed opera in un contesto specifico. Per queste ragioni è importante avere ben chiare le competenze e le capacità che si ricercano nei futuri dipendenti. Le risorse umane si occupano di capire quali siano le competenze e le capacità che i top manager ricercano per la loro azienda, così da riuscire a trovare profili in linea con la mission e gli obiettivi aziendali. I valori aziendali e le competenze che il datore di lavoro ricerca vanno coltivati anche tra i membri del team che è già parte dell’impresa. A questo scopo, il reparto HR si impegna nella programmazione di giornate di team building, molto importanti per incrementare il senso di appartenenza all’azienda e lo spirito collaborativo fra i dipendenti. Svolge attività di reclutamento e selezione del personale Il reparto di HR non si occupa solo di stilare una lista delle qualità che dovrebbero avere i dipendenti dell’azienda, ma svolge anche l’attività di ricerca del personale vera e propria; dalla pubblicazione degli annunci di lavoro al colloquio fino alle assunzioni dei dipendenti. Gli strumenti che vengono impiegati per questa attività di recruiting sono diversi e comprendono anche l’utilizzo delle nuove tecnologie: valutazione delle candidature spontanee presenti in archivio; pubblicazione di annunci su riviste e quotidiani dedicati; pubblicazione di annunci su LinkedIn e sui portali dedicati alle offerte di lavoro. Il reparto di HR si occupa anche della ricollocazione del personale e della mobilità interna, ricercando i candidati adatti a ricoprire determinate posizioni lavorative tra i dipendenti. Si occupa di formazione del personale Perché un’azienda possa essere sempre competitiva il personale deve essere adeguatamente formato in ogni momento del suo percorso lavorativo. Le risorse umane si occupano sia di offrire un percorso di formazione necessaria ai nuovi assunti, sia di organizzare corsi di aggiornamento per la riqualificazione dei dipendenti che lavorano già da tempo in azienda. Si occupa della comunicazione interna Il reparto HR si occupa di implementare la comunicazione interna per diffondere la cultura, i valori e le informazioni aziendali in modo chiaro ed efficace, anche servendosi dei nuovi strumenti offerti dal mondo digital. Oltre a ciò, si occupa delle comunicazioni che riguardano sia gli aspetti più quotidiani e pratici della vita aziendale, come ad esempio la pianificazione dei giorni di chiusura aziendale, giornate di formazione o di team building, sia aspetti organizzativi e strutturali, come eventuali modifiche all’organigramma aziendale successivamente a promozioni o a nuovi ingressi nel team. Valuta le performance dei lavoratori La maggior parte delle aziende gestisce la propria attività fissando degli obiettivi globali, di settore e individuali. Uno dei compiti dei dipartimenti di risorse umane è quello di valutare se i lavoratori siano o meno riusciti a raggiungere i propri obiettivi individuali lavorando a uno o più progetti e quindi di portare avanti un’attività di monitoraggio e valutazione del personale. Promuove la soddisfazione e il benessere dei dipendenti Uno dei compiti più importanti del dipartimento delle risorse umane è mettere in atto delle misure di welfare e attuare delle campagne di incentivazione che promuovano la soddisfazione, la salute e il benessere dei dipendenti. Per fare ciò, si prendono in considerazione le richieste e le necessità dei lavoratori e gli obblighi contrattuali derivanti dal CCNL e si crea un piano di welfare aziendale che comprenda misure capaci di rispondere a tutte le necessità. In questo modo, si evita l’insorgere di fenomeni dannosi, come la fuga dei talenti e l’assenteismo. Le priorità delle persone oggi includono il work-life balance, la possibilità di lavorare da remoto, il senso di appartenenza e di scopo (purpose), la salute mentale e la sostenibilità dell’ambiente di lavoro. Per questo, l’HR deve lavorare sempre più in sinergia con i vertici aziendali per costruire una cultura che metta davvero al centro le persone. Le aziende che non abbiano tra il proprio personale un HR manager specializzato nella gestione del welfare possono affidarsi a un provider come Up Day che, attraverso la sua piattaforma Day Welfare, le aiuta a sviluppare e gestire piani di welfare mirati a seconda del budget aziendale e delle reali necessità dell’impresa e dei dipendenti. Oltre i piani welfare si arricchiscono di servizi innovativi legati alla salute mentale, al supporto alla genitorialità, al tempo libero e alla mobilità sostenibile. Si diffondono anche piattaforme di flexible benefits e percorsi di coaching o orientamento professionale per valorizzare ogni fase della vita lavorativa. HR Manager: che cosa fa e perché è una figura importante in azienda A supervisionare tutte queste attività è l’HR Manager. Ma di cosa si occupa di preciso? Questa importante figura è responsabile della gestione di tutti gli aspetti sopraelencati, dalla formazione degli impiegati fino alla gestione dei percorsi di carriera. Si tratta di un ruolo essenziale all’interno di un’azienda perché rappresenta il punto di contatto fra il dipendente e il datore di lavoro e si fa garante della soddisfazione di entrambi, promuovendo condizioni lavorative ottimali per ottenere il miglior risultato. L’HR Manager deve avere competenze e qualità eterogenee, tra cui le principali sono: capacità di insight e problem solving. In un’azienda gli imprevisti sono sempre dietro l’angolo e diventa quindi fondamentale saper trovare un piano b ottimale nel minor tempo possibile; eccellenti capacità comunicative e relazionali. Saper ascoltare l’altro è fondamentale per individuare i percorsi professionali migliori per il dipendente e per raggiungere compromessi che soddisfino sia il lavoratore che l’impresa; ottime conoscenze delle norme in vigore e del funzionamento amministrativo aziendale. Nonostante la componente umana sia fondamentale, è di centrale importanza anche tutta la sfera che riguarda diritti e doveri del dipendente e dell’azienda. Come valorizzare le risorse umane? Un’impresa che desideri avere successo e mantenere la leadership nel proprio settore deve, per prima cosa, prendersi cura di quella che è la sua risorsa più preziosa: il capitale umano; con il suo bagaglio di creatività, intelligenza, tenacia, esperienze personali, motivazione, flessibilità. Il compito del reparto HR e dei suoi manager, perciò, è quello di trovare la strategia migliore per valorizzare le risorse umane dell’impresa. Un buon punto di partenza per ottenere questo risultato consiste nel riservare ai collaboratori la stessa attenzione che si dedica ai clienti. Da qui, si possono sviluppare una serie di iniziative volte ad abbattere lo stress e favorire la conciliazione vita-lavoro, il benessere e la realizzazione personale: delineare degli obiettivi e studiare un sistema di incentivi; investire nello sviluppo della carriera dei collaboratori; attuare strategie di sviluppo del personale. Delineare degli obiettivi e studiare un sistema di incentivi Sempre più aziende, anche in considerazione del numero crescente di lavoratori in smart working, decidono di misurare le loro performance stabilendo degli obiettivi individuali e prevedendo degli incentivi nel caso in cui tali obiettivi vengano raggiunti. In questo modo, i lavoratori ottengono maggiori autonomia e responsabilità e si sentono gratificati quando riescono a raggiungere l’obiettivo prefissato. Investire nello sviluppo della carriera dei lavoratori Aiutare le persone ad esprimere il proprio potenziale, offrendo loro la possibilità di sviluppare la propria carriera: aiuta l’azienda ad allenare competenze per il futuro; attira i talenti; favorisce il coinvolgimento dei lavoratori nelle sorti dell’impresa per cui lavorano. Attuare strategie di sviluppo personale Prima ancora di aiutare i lavoratori a migliorare la propria posizione lavorativa è importante aiutarli a sviluppare il proprio potenziale. Come? Attraverso l’offerta di percorsi di formazione mirati, l’attività di coaching, il mentoring, il team building e la job rotation. Una tecnica che prevede di assegnare periodicamente ai lavoratori una mansione diversa, in modo che imparino a conoscere tutte le fasi del processo aziendale. Negli ultimi anni è diventato sempre più importante aiutare le persone a sviluppare nuove competenze o ad aggiornare quelle già acquisite, per stare al passo con i cambiamenti legati alla digitalizzazione e all’automazione del lavoro. Si parla in questo caso di reskilling, quando si imparano competenze completamente nuove per cambiare ruolo, e di upskilling, quando si approfondiscono o si aggiornano le competenze già esistenti. Per favorire questo sviluppo continuo, le aziende possono utilizzare diversi strumenti, come la formazione continua, l’apprendimento ibrido (che combina momenti in presenza e online) e il microlearning, ovvero brevi contenuti formativi da seguire in modo flessibile, anche sul proprio smartphone. Come lavorare nelle risorse umane Chi desidera lavorare nelle risorse umane deve necessariamente possedere alcuni requisiti essenziali per svolgere al meglio questo ruolo, che da una parte riguardano il percorso di studio e di formazione, mentre dall’altra hanno a che fare con la sfera caratteriale. Ma andiamo più nel dettaglio partendo dal primo gruppo di requisiti, quelli che riguardano la formazione. È importante sottolineare che il percorso formativo di base non ha un ruolo così centrale come si potrebbe pensare. È ovvio che chi possiede una formazione umanistica o di materie psicologiche parte con una marcia in più, ma con la giusta formazione è possibile per tutti intraprendere questo percorso. In particolare, è vivamente consigliato essere in possesso di una laurea triennale o magistrale e aver seguito un master di specializzazione nelle risorse umane. E per quanto riguarda gli aspetti caratteriali? Prima di tutto, è di estrema importanza essere ben organizzati, avere la capacità di tenere sotto controllo una mole elevata di lavoro e saper gestire lo stress in qualsiasi situazione. Altre qualità caratteriali proprie di un buon HR sono diplomazia, chiarezza e ottime capacità di contrattazione e di capire con un solo sguardo i bisogni dei suoi interlocutori. Le modalità per trovare un impiego nelle risorse umane sono le stesse di tutti gli altri ruoli e chi possiede le caratteristiche sopraelencati non farà sicuramente fatica a trovare lavoro come HR.

Il benessere organizzativo di un’azienda è un obiettivo primario per qualunque impresa che abbia degli obiettivi di crescita a lungo termine. Nel recente passato, anche grazie all'emanazione di norme specifiche, le aziende hanno rivolto sempre più attenzione a questo tema. Ma cos’è, di preciso, il benessere organizzativo e perché, nelle aziende, è necessario garantire una buona cultura organizzativa? Cosa si intende per benessere organizzativo Come si misura il benessere organizzativo Benessere in azienda, perché è importante? Come funziona il processo di rilevamento e miglioramento del benessere organizzativo? Il welfare aziendale come strumento di benessere organizzativo Migliorare il benessere organizzativo con un piano di welfare Che cosa si intende per benessere organizzativo? Quello di benessere organizzativo è un concetto di psicologia del lavoro, delle organizzazioni e delle risorse umane sviluppato agli inizi degli anni 2000 dal professor Francesco Avallone e dai suoi collaboratori. Anche se già prima di allora si parlava di psicologia della salute occupazionale. La definizione ufficiale che il prof. Avallone dà di benessere organizzativo è la seguente: “L’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico psicologico e sociale delle comunità lavorative”. Cosa vuol dire? Vuol dire che le aziende non producono solo beni e servizi, ma anche degli effetti tangibili sui lavoratori. Per capire meglio questo concetto, è importante tenere a mente anche la definizione di salute che dà l’OMS: “Lo stato di completo benessere fisico, mentale e sociale”. Ciò significa che la salute di una persona non si misura semplicemente dall’assenza di malattie. E se quello che avviene all’interno del luogo di lavoro è in grado di influire positivamente o negativamente sulla salute di un individuo, è importante tenerne conto. Per questo, il concetto di benessere organizzativo si è spostato dal piano puramente teorico a quello pratico, divenendo oggetto di norme specifiche a tutela della salute del lavoratore. Riferimenti normativi Già prima che si sviluppasse il concetto di benessere organizzativo, la legislazione italiana, attraverso la Costituzione e il Codice Civile (art. 2087), si preoccupava di garantire la sicurezza e il benessere dei lavoratori. Tuttavia, è solo nel 2008, con l’emanazione del Decreto Legislativo n°81/2008, che è stato introdotto l’obbligo di valutare i rischi dello stress lavoro correlato. Negli anni successivi, l’INAIL ha messo a disposizione delle imprese strumenti pratici e linee guida per affrontare in modo sistematico il tema dello stress lavoro-correlato. Più recentemente, anche grazie alle indicazioni del Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza (PNRR), si è rafforzata l’attenzione al benessere nei luoghi di lavoro come parte integrante delle politiche di sostenibilità, inclusione e salute. Come si misura il benessere organizzativo? Secondo il modello sviluppato dal professor Avallone, il benessere organizzativo si misura tenendo conto di alcuni fattori generali: sicurezza, comfort e igiene dell’ambiente di lavoro; chiarezza e coerenza degli obiettivi; riconoscimento e valorizzazione delle competenze dei lavoratori; comunicazione interna; capacità di ascoltare i dipendenti; adeguata prevenzione di rischi e infortuni; giustizia organizzativa; capacità di aprirsi all’ambiente esterno e alle innovazioni sociali e tecnologiche; livelli di stress; capacità di gestione della conflittualità; promozione di una cultura inclusiva, attenta alle diversità e all’accessibilità. Una volta analizzati questi fattori, si prendono anche in considerazione degli indicatori più specifici, che riguardano direttamente il benessere e i comportamenti dei dipendenti: i cosiddetti indicatori di benessere e indicatori di malessere. Tra gli indicatori di benessere più importanti ci sono: soddisfazione nei confronti dell’azienda; voglia di impegnarsi; sentirsi parte di un gruppo; voglia di andare al lavoro; elevato coinvolgimento nell’attività lavorativa; percezione del successo dell’azienda; percezione di equilibrio tra vita lavorativa e privata, anche grazie a modelli di lavoro più flessibili, strumenti digitali e una gestione del tempo rispettosa dei ritmi personali buone relazioni interpersonali sul luogo di lavoro; condivisione dei valori aziendali; fiducia e stima nei confronti del management. Tra gli indicatori di malessere più rilevanti ci sono invece: insofferenza nell’andare al lavoro; assenteismo; risentimento nei confronti dell’azienda; lentezza nel lavoro; desiderio di cambiare lavoro; nervosismo e aggressività; disturbi psicosomatici; provare sentimenti di inutilità e irrilevanza; confusione nei confronti dei ruoli organizzativi; mancanza di propositività; adesione formale alle regole, senza nessun coinvolgimento (un comportamento oggi noto anche come quiet quitting); presenza di sintomi da burnout (esaurimento emotivo, cinismo, riduzione del senso di efficacia) Benessere in azienda, perché è importante? Capita che un’azienda si trovi ad affrontare problemi quali alti livelli di assenteismo, un alto tasso di turnover dovuto alla scarsa fidelizzazione dei collaboratori e la difficoltà ad attrarre nuovi talenti. Quando questo accade, nella maggior parte dei casi, la causa è lo scarso benessere organizzativo, che provoca alti livelli di stress nei lavoratori e incide sulle loro performance e, di conseguenza, sulla produttività e sull’immagine dell’impresa. Sempre più aziende, oggi, comprendono l’importanza di instaurare un clima aziendale positivo, sereno e favorevole ai cambiamenti. Quando non sono soggetti allo stress e possono operare in un clima favorevole e propositivo, infatti, i lavoratori riescono a gestire incarichi complessi senza che ciò incida sulle loro performance e sulla motivazione. L’esperienza della pandemia ha accelerato la consapevolezza del legame tra benessere e flessibilità, portando molte aziende a integrare lo smart working in modo stabile tra le proprie politiche organizzative. Oggi, la possibilità di lavorare da remoto, almeno in forma ibrida, è considerata da molti un prerequisito del benessere sul lavoro. Ecco perché è importante prevenire l’insorgere di problemi causati dalla mancanza di una cultura aziendale solida e di benessere organizzativo e garantire ai collaboratori la possibilità di operare in un ambiente di lavorativo positivo. Come funziona il processo di rilevamento e miglioramento del benessere organizzativo? Se si ha il dubbio che nella propria impresa ci sia uno scarso benessere organizzativo, è importante analizzare la situazione e intervenire per migliorarla. Il processo di rilevamento e miglioramento del benessere organizzativo si compone di diverse fasi: definizione della procedura di rilevazione; raccolta dei dati; elaborazione dei dati raccolti; definizione del piano di miglioramento; monitoraggio del piano. Oggi il processo può essere supportato da strumenti digitali e piattaforme HR tech, che facilitano la raccolta continua di dati (es. survey anonime, pulse check settimanali, analisi dei feedback) e l’individuazione di segnali di malessere attraverso modelli predittivi. Avviando un percorso di miglioramento del benessere organizzativo sia le aziende che i lavoratori possono ottenere diversi benefici: riduzione di turnover e assenteismo; aumento della produttività; miglioramento del clima aziendale; maggiore sintonia tra i collaboratori; migliore conciliazione vita-lavoro. Il welfare aziendale come strumento di benessere organizzativo Uno degli strumenti più efficaci che le aziende hanno a disposizione per migliorare la propria cultura organizzativa è il welfare aziendale. Compreso nella maggior parte dei contratti collettivi di categoria, il welfare aziendale comprende tutta una serie di benefit e agevolazioni alternative alla retribuzione che le aziende possono offrire ai propri collaboratori per garantirne il benessere e valorizzare il loro operato. Tra le misure di welfare più apprezzate dai lavoratori ci sono sia quelle che riguardano direttamente la sfera lavorativa e permettono di lavorare in un ambiente accogliente e sereno, favorendo la conciliazione vita-lavoro, quali: iniziative a favore della flessibilità oraria; smart working; banca ore; supporto psicologico a favore dei collaboratori, anche attraverso piattaforme digitali, percorsi strutturati e accesso a professionisti del benessere mentale; progetti di formazione; sostegno alla carriera; ambienti di lavoro piacevoli esteticamente e funzionali; ricompensa delle performance lavorative attraverso l’erogazione di premi di risultato, come buoni regalo, viaggi incentive, e così via; incentivi a coltivare sane abitudini alimentari; piani di salute fisica e sportivi per i dipendenti; Sia quelle che influiscono anche sulla vita privata, offrendo un aiuto concreto nel migliorare la qualità della vita e aumentare la capacità di spesa del singolo dipendente, quali: mensa aziendale e buoni pasto; buoni carburante; previdenza complementare; assicurazione sanitaria; rimborso delle spese di trasporto; sostegno alle spese per l’istruzione dei figli (rimborso delle spese sostenute per l’acquisto di libri di testo, borse di studio); sostegno alle spese per l’accudimento di familiari non autosufficienti. Migliorare il benessere organizzativo con un piano di welfare Il modo migliore per decidere quali siano le misure di welfare che possono portare maggiori vantaggi a un’azienda e ai suoi collaboratori e far sì che risultino davvero efficaci è realizzare un piano di welfare aziendale. Dopo aver analizzato i bisogni e le aspettative dei lavoratori, l’azienda fissa un budget da destinare all’attuazione del piano di welfare e decide quali siano le misure da erogare e le modalità di erogazione. Un processo piuttosto complesso, che può essere gestito direttamente all’interno dell’azienda oppure venire affidato a un provider esterno come Day. Grazie alla piattaforma Day Welfare, Day supporta le aziende in ogni fase di attuazione del piano di welfare, dall’analisi dei bisogni all’erogazione dei benefit. Gli HR manager potranno gestire tutto dall’apposito portale, con il supporto di persone qualificate, mentre i lavoratori avranno un’area riservata in cui potranno verificare il loro credito welfare e scegliere come usufruirne: ad esempio destinandolo alla previdenza complementare o convertendolo in voucher per l’acquisto di beni e servizi presso i partner convenzionati. Negli ultimi anni, il welfare aziendale si è evoluto in direzione di una maggiore personalizzazione e digitalizzazione: piattaforme come Day Welfare permettono ai collaboratori di scegliere con grande autonomia i benefit più adatti alle proprie esigenze, con modalità d’uso semplici, tracciabili e flessibili. Nel 2025 il benessere organizzativo si conferma un driver strategico per la sostenibilità dell’impresa, sempre più intrecciato a temi come la responsabilità sociale d’impresa, l’impatto ambientale, l’etica del lavoro e l’adozione di modelli di leadership gentile e partecipativa.

La cultura aziendale è uno degli elementi fondamentali di un’azienda che desidera avere successo e raggiungere i suoi obiettivi. Negli ultimi decenni sempre più aziende italiane si sono rese conto dell’importanza di ricercare e promuovere una cultura d’impresa solida, fatta di valori ben definiti e strategie organizzative condivise da tutti i dipendenti. In tempi più recenti, poi, la cultura aziendale ha assunto un ruolo ancora più centrale, in risposta ai profondi cambiamenti portati dalla pandemia, dall’espansione dello smart working e dalle nuove aspettative delle persone verso il lavoro. Oggi, coltivare una cultura aziendale solida non è solo una leva strategica, ma una condizione essenziale per attrarre e trattenere talenti, affrontare l’incertezza e promuovere benessere organizzativo. In questo articolo ti aiuteremo a conoscere meglio il concetto di cultura aziendale e ti offriremo preziosi consigli per aiutarti a costruire una cultura aziendale solida, anche attraverso l’impiego del welfare aziendale. Che cos'è la cultura aziendale Come costruire una cultura aziendale solida Strumenti pratici per migliorare la cultura aziendale Day welfare: la piattaforma per i servizi di welfare aziendale Che cos'è la cultura aziendale? Ogni azienda, che ne sia consapevole o meno, ha una sua cultura aziendale. Ma cos’è, di preciso, la cultura d’azienda? È quell’insieme di valori, norme comportamentali e organizzative che accomunano tutti coloro che fanno parte di un’impresa, dai manager ai lavoratori che stanno alla base della piramide. La cultura di un’impresa si fonda sulla sua mission e sui valori che ne hanno ispirato la nascita. Si costruisce e consolida con il tempo, con impegno e coerenza. I comportamenti dei collaboratori nei confronti gli uni degli altri e degli interlocutori esterni, il modo in cui i valori vengono comunicati al pubblico, sono tutti elementi fondamentali di una buona cultura aziendale. Perché è importante avere una cultura aziendale ben definita? Avere una cultura aziendale ben definita è un'importante opportunità di crescita e sviluppo per un'impresa. Ha un forte impatto: sulla reputazione dell’azienda; sul modo in cui i clienti la percepiscono; sulla qualità del marchio; sul posizionamento all’interno del mercato; sulla motivazione dei collaboratori. Spesso, quando se ne sente parlare, si ha l’impressione di avere a che fare con un concetto astratto, tanto difficile da comprendere quanto da mettere in pratica. E si finisce per sottovalutarlo. Ma non è per niente un concetto astratto: è un vero e proprio manuale operativo dei valori e delle norme che regolano l’attività di un’impresa all’interno e all’esterno. Se questo manuale operativo non è mai stato scritto o, peggio ancora, è stato scritto male e con poca attenzione, la sua assenza o la scarsa cura nel redigerlo penalizzeranno fortemente l’azienda. Al contrario, se un’impresa ha una cultura aziendale forte e consolidata e se ne prende cura, rifletterà positivamente anche all’esterno la solidità dei suoi valori e della sua mission. Inoltre, la cultura aziendale incide direttamente sul livello di engagement e sul senso di appartenenza delle persone, contrastando fenomeni come il quiet quitting (disimpegno silenzioso) o la great resignation, che hanno messo in luce l’esigenza di ambienti di lavoro più umani, coerenti e inclusivi. Come costruire una cultura aziendale solida? Un’azienda di successo, perciò, non può esimersi dal costruirsi una cultura aziendale solida. Come si può raggiungere questo obiettivo? Ecco alcuni consigli per iniziare a costruire una cultura forte e positiva per la propria impresa. Innanzitutto, bisogna analizzare attentamente la propria attività prendendo in considerazione diversi fattori e chiedendosi: come opera l’azienda; quali sono i valori condivisi; come si comportano le persone che lavorano al suo interno, cercando di capire cosa le unisce e cosa, invece, crea dei conflitti. Dopo aver analizzato i valori e gli obiettivi della propria attività, occorre stilare un piano d’azione che consenta di creare una cultura aziendale solida e ben definita, rinforzando i punti deboli e riempiendo le lacune. Ecco le 7 misure utili a creare o rafforzare la cultura di un’azienda: 1.      Definire la mission e i valori Se non è stato ancora fatto, definire la mission, cioè l’obiettivo della propria attività, è il primo passo da compiere per costruire la cultura di un’azienda. In seguito, bisogna definire anche i valori, che ne rappresentano il fulcro. È attraverso di essi, infatti, che si individua il modo più efficace per raggiungere gli obiettivi prefissati. 2.      Prendere in considerazione le esigenze dei collaboratori e migliorare il loro coinvolgimento Oggi le persone cercano sempre più aziende che dimostrino attenzione autentica verso il loro benessere, equilibrio vita-lavoro, sviluppo personale e professionale. Questo implica ascolto continuo, trasparenza e capacità di rispondere con misure concrete, anche attraverso strumenti digitali di rilevazione del clima e del sentiment. Un’attività che ha collaboratori poco affiatati e motivati è un gigante dai piedi d’argilla, che poggia su una base molto instabile. Il primo passo per rendere più solida la cultura aziendale, perciò, è analizzare e prendere seriamente in considerazione le esigenze dei dipendenti. Formare team di lavoro affiatati e definire insieme ai lavoratori gli obiettivi da raggiungere è il passo successivo per aumentare il senso di appartenenza e assicurare il loro coinvolgimento nelle sorti dell’azienda. 3.      Aumentare la fidelizzazione dei dipendenti Avere collaboratori di talento che non decidano di cambiare azienda non appena si presenta un’opportunità di lavoro più vantaggiosa è un obiettivo a cui aspirano tutte le aziende. Il continuo turnover, infatti, non solo rappresenta un costo, ma rischia anche di renderla meno efficiente e appetibile per gli altri lavoratori. Offrire un ambiente di lavoro sereno e valorizzare le competenze dei collaboratori, con aumenti di stipendio periodici e concrete possibilità di avanzamenti di carriera, sono fattori che aiutano ad aumentare la fidelizzazione dei dipendenti. 4.      Creare un ambiente di lavoro sereno Quando le persone si trovano a lavorare in un ambiente accogliente e sereno sono più motivate e produttive. Per questo è importante che gli spazi di lavoro siano permeati da un clima positivo. 5.      Offrire maggiore flessibilità La società sempre più dinamica e la diffusione strutturale dello smart working hanno modificato le abitudini di vita e lavoro, rendendo la flessibilità un requisito imprescindibile. La società sempre più dinamica in cui viviamo ha modificato le abitudini di vita delle persone, che hanno necessità di orari di lavoro più flessibili per conciliare in modo soddisfacente lavoro e vita privata. Tra le misure più apprezzate dai dipendenti ci sono la possibilità di lavorare da casa e quella di scegliere quando iniziare e smettere di lavorare, purché si raggiunga il numero di ore prestabilito. Le aziende più evolute introducono modelli di lavoro ibrido, settimane corte o orari personalizzabili, con attenzione a non sacrificare la collaborazione e il senso di squadra. 6.      Migliorare la comunicazione con i dipendenti Per avere un’impresa sana e produttiva non basta verificare periodicamente che vengano effettivamente raggiunti gli obiettivi prestabiliti, affidandosi a una comunicazione unilaterale. Oggi è sempre più diffusa anche la pratica della "employee advocacy", che valorizza le persone come ambasciatori dell'azienda: una cultura aziendale trasparente e partecipativa ne è il presupposto fondamentale. Per mantenere standard elevati la comunicazione tra azienda e dipendenti deve essere costante, ci devono essere comprensione ed empatia quando sorgono dei problemi e si devono riconoscere i meriti di chi si impegna e aiuta a raggiungere gli obiettivi prefissati. 7.      Rafforzare la propria leadership Un datore di lavoro, per essere ritenuto credibile e ispirare fiducia, non deve solo avere buone capacità imprenditoriali, ma anche incarnare la figura del leader. Un manager che si dimostri forte e capace agli occhi dei dipendenti può conquistare la loro fiducia e la loro lealtà, spingendoli a dare il massimo. Così facendo, potrà anche attrarre i migliori talenti del settore in cui opera e garantire prestigio alla propria azienda. Strumenti pratici per migliorare la cultura aziendale Negli ultimi anni, le aziende più attente hanno iniziato a usare il welfare aziendale non solo come misura di supporto, ma anche come leva identitaria, per rafforzare il senso di cura e coerenza tra ciò che si dichiara nei valori e ciò che si pratica ogni giorno. È una delle soluzioni più efficaci che le aziende hanno a disposizione per migliorare la cultura d’impresa. L’attuazione di politiche di welfare che tengano conto delle esigenze dei collaboratori di un’impresa è fondamentale sia per costruire una cultura d’azienda solida, sia per avviare un processo di innovazione della stessa. Ecco quali sono i servizi di welfare aziendale più apprezzati dai lavoratori: Flessibilità lavorativa Avere orari di lavoro flessibili permette ai lavoratori di conciliare con più efficacia la vita lavorativa e quella familiare e li aiuta a concentrarsi maggiormente sugli obiettivi prefissati. Tra le misure di welfare che un’azienda può offrire per favorire la flessibilità lavorativa dei propri collaboratori ci sono lo smart working, la possibilità di accedere al part-time e la banca ore. Servizi a sostegno della vita familiare Offrire dei servizi a sostegno della vita familiare dei dipendenti, in particolare delle lavoratrici, aumenta la loro fiducia nell’azienda per cui lavorano. Tra i servizi per la famiglia più apprezzati ci sono: asilo nido aziendale, bonus babysitter, rimborso di rette scolastiche e universitarie, rimborso delle rette per campi estivi e doposcuola, contributi per l’acquisto di testi scolastici, assistenza per le persone non autosufficienti. Servizi a sostegno del reddito Tra i servizi di sostegno al reddito che le imprese possono includere nei piani di welfare aziendale ci sono mutui e finanziamenti a tasso agevolato, ma anche i buoni spesa che i lavoratori possono utilizzare per acquistare beni e servizi di vario genere. Servizi per migliorare il benessere dei lavoratori Per dimostrare ai propri dipendenti che si ha a cuore il loro benessere e aumentare la fidelizzazione nei confronti dell’azienda, è possibile offrire loro dei servizi di welfare come voucher per acquistare abbonamenti alla palestra, soggiorni nei centri benessere, viaggi o corsi di formazione. Servizi per garantire la salute e il futuro dei dipendenti Per diminuire il turnover e fidelizzare i dipendenti, i servizi di welfare più adatti sono rappresentati dalle polizze sanitarie e dalla previdenza complementare, poiché offrono ai lavoratori importanti garanzie per la salute e per il futuro. Sempre più aziende negli ultimi tempi includono nei propri piani di welfare servizi dedicati al benessere psicologico: sportelli di ascolto, piattaforme digitali di supporto emotivo, percorsi di mindfulness e coaching personalizzato. Questi strumenti non solo migliorano il benessere individuale, ma rafforzano la fiducia e il senso di appartenenza all’organizzazione. Day welfare: la piattaforma per i servizi di welfare aziendale Perché le politiche di welfare aziendale messe in atto per migliorare la cultura di un’impresa abbiano successo, devono essere pianificate e gestite con attenzione. Day mette a disposizione dei reparti delle risorse umane delle aziende la piattaforma Day Welfare. Uno strumento realizzato appositamente per creare e gestire piani di welfare aziendale su misura, facile da usare sia per gli HR manager, sia per i lavoratori. Con Day Welfare è semplicissimo scegliere come distribuire il budget destinato al welfare, offrire ai dipendenti pacchetti di servizi personalizzati e monitorare le performance del piano. In un’epoca in cui i confini tra vita personale e professionale sono sempre più fluidi, la cultura aziendale diventa il vero collante tra strategia, persone e futuro. Investire su di essa significa costruire un’impresa resiliente, sostenibile e capace di evolversi con coerenza e senso.