Gestione Risorse Umane

La motivazione è ciò che dà uno scopo al comportamento delle persone. In ambito lavorativo, la motivazione è la spinta che permette ai dipendenti di impegnarsi per fare bene il proprio lavoro   I lavoratori sono la chiave del successo di un’organizzazione. Se i dipendenti non sono motivati e, quindi, non avvertono la necessità di svolgere bene e con impegno il proprio lavoro, l’impresa ne risente. Per questo è importante capire quali sono i fattori che condizionano in positivo e in negativo la motivazione dei collaboratori di un’azienda e intervenire per stimolare i propri dipendenti a dare il meglio di loro stessi. Ecco alcune strategie e consigli per mantenere alta la motivazione nella propria azienda. Cosa si intende per "motivazione al lavoro"? Le teorie alla base della motivazione al lavoro Motivazione al lavoro: quali fattori analizzare per migliorarla? Come motivare i lavoratori e i gruppi di lavoro Cosa si intende per "motivazione al lavoro"? Mentre, in senso più generale, la motivazione si può definire come la spinta data dalla necessità di ognuno di noi di soddisfare un bisogno, quando si parla di motivazione al lavoro ci si riferisce alla spinta interiore che porta una persona ad impegnarsi in modo serio e diligente in ciò che fa. La motivazione dei lavoratori, cioè la spinta a lavorare bene, si basa principalmente su quanto i dipendenti si trovino in sintonia con gli obiettivi e i valori aziendali. Comprendere quanto siano motivati i propri collaboratori è fondamentale per un’azienda che voglia mantenersi sana e avere buoni livelli di produttività. Per riuscirci, bisogna innanzitutto comprendere che, anche se hanno tutti il desiderio di raggiungere gli obiettivi aziendali, ciò che spinge le persone a dare il meglio di sé al lavoro non è uguale per tutti. Alcuni sono spinti da motivazioni intrinseche, altri da motivazioni estrinseche. Tipi di motivazione al lavoro La motivazione a svolgere bene il proprio lavoro può essere divisa in due differenti tipologie: motivazioni intrinseche motivazioni estrinseche Le motivazioni intrinseche sono impulsi che provengono dall’interiorità di una persona. Come, ad esempio, i valori in cui crede, che la portano a raggiungere gli obiettivi aziendali perché li trova in linea con i suoi valori personali. Le motivazioni estrinseche sono invece influenzate da fattori esterni, come il desiderio di apparire realizzati agli occhi di colleghi e conoscenti. Conoscere la differenza tra questi due tipi di motivazione aiuta a creare un sistema di riconoscimenti bilanciato, capace di mantenere soddisfatti sia i dipendenti spinti da motivazioni intrinseche, sia coloro che sono spinti da motivazioni estrinseche. Le teorie alla base della motivazione al lavoro Le aziende che desiderano adottare delle strategie per far sì che i propri collaboratori diano il meglio di sé dovrebbero anche conoscere a fondo alcune tra le teorie più autorevoli che sono state sviluppate nel secolo scorso nell’ambito della motivazione sul lavoro. Di particolare interesse sono la piramide dei bisogni di Maslow e la teoria igienico-motivante di Frederick Herzberg. La piramide dei bisogni di Maslow Secondo lo psicologo statunitense Abraham Maslow, che nel 1954 ideò e divulgò la cosiddetta “piramide dei bisogni”, ogni individuo ha delle necessità che è chiamato a soddisfare in modo progressivo, partendo da quelli più elementari, che si trovano alla base della piramide, fino ad arrivare ai più complessi che, invece, si trovano in cima. bisogni fisiologici (fame, sete, ecc.); bisogni di sicurezza e protezione; bisogni di appartenenza (affetto); bisogni di stima, prestigio e successo; bisogni di realizzazione di sé (soddisfazione delle proprie aspettative). Se si provasse ad applicare la piramide dei bisogni di Maslow all’ambito lavorativo, al primo posto, in cui si trovano i bisogni fisiologici, ci sarebbero sicuramente la retribuzione e gli incentivi offerti ai lavoratori, ma anche il work-life balance. Al secondo posto, dove si trovano sicurezza e protezione, si potrebbe mettere il contratto di lavoro e le condizioni lavorative, anche nell’ambito della sicurezza sul lavoro. Al terzo posto, dove Maslow ha inserito il bisogno di appartenenza, si potrebbero mettere la capacità di lavorare in squadra e la leadership, cioè la capacità dei manager o di chi ha posizioni di comando di comunicare efficacemente gli obiettivi e mantenere compatto il gruppo di lavoro. Al quarto posto, sul piano di stima, prestigio e successo, si dovrebbero inserire i riconoscimenti per il buon lavoro svolto, i premi di risultato e gli avanzamenti di carriera. La teoria igienico-motivante di Frederick Herzeberg Dopo Maslow, anche lo psicologo statunitense Frederick Herzeberg, esperto in direzione aziendale, si è occupato di motivazione al lavoro partendo da uno studio che aveva l’obiettivo di approfondire in che modo si sviluppino i bisogni di stima e di autorealizzazione. Secondo Herzeberg, i fattori che determinano la soddisfazione o l’insoddisfazione del lavoratore possono essere suddivisi in due categorie: fattori igienici. Si tratta di fattori che non sono direttamente alla base della spinta motivazionale ma, se non vengono soddisfatti, rischiano di influire negativamente sulla motivazione dei lavoratori; fattori motivanti. Si tratta di quei fattori, come il riconoscimento e la possibilità di crescere dal punto di vista professionale, che influiscono direttamente sulla motivazione dei lavoratori. Motivazione al lavoro: quali fattori analizzare per migliorarla? Quando si ha il sospetto che la motivazione dei propri collaboratori non sia sufficiente è importante, prima di tutto, analizzare alcuni fattori chiave per comprendere se le ragioni della scarsa spinta motivazionale dei dipendenti possano dipendere da alcuni meccanismi nell’ambito aziendale che non funzionano a dovere. In particolare, si dovrebbero considerare: l’atteggiamento verso i dipendenti dell’azienda di chi ricopre ruoli manageriali e di comando; la capacità di definire gli obiettivi a breve, medio e lungo termine; la leadership, cioè la capacità di guidare e motivare i dipendenti. Oltre ad analizzare questi fattori, è utile anche somministrare periodicamente ai lavoratori dei questionari che hanno lo scopo di misurarne la motivazione. Come motivare i lavoratori e i gruppi di lavoro Mentre in passato si pensava che, per motivare i lavoratori, bastasse offrire loro benefit e premi in denaro, recentemente si è compreso che queste misure, da sole, non sono sufficienti per mantenere alta la fiducia dei lavoratori nell’azienda e incentivare la loro motivazione. Spesso, a fare la differenza sono elementi intangibili o non immediatamente spendibili. Trovare un equilibrio tra questi elementi rappresenta la strada migliore per garantire la soddisfazione dei collaboratori e farli sentire motivati a svolgere al meglio i loro compiti. Cosa si deve fare, in concreto, per motivare i lavoratori? Cambiare la percezione che si ha dei propri collaboratori Definire fin da subito compiti e ruoli Stabilire obiettivi chiari e facilmente raggiungibili Creare un ambiente lavorativo confortevole Offrire ai dipendenti la possibilità di crescere (formazione continua) Mostrare attenzione verso i loro bisogni (work-life balance, smart working) Stabilire un sistema di riconoscimenti al raggiungimento degli obiettivi Offrire dei benefit aziendali Cambiare la percezione che si ha dei propri collaboratori Il primo passo da compiere per aumentare la motivazione dei collaboratori è cambiare la percezione che si ha di loro, guardando al personale non come a una massa indistinta, ma come un gruppo di persone con attitudini e sentimenti individuali che vanno compresi e valorizzati. Il comportamento dell’azienda verso i dipendenti, infatti, ha un grande impatto sulla loro motivazione. Definire fin da subito compiti e ruoli Per far funzionare bene un gruppo di lavoro ed evitare che alcune delle persone che ne fanno parte si sentano demotivate, è importante distinguere fin da subito i ruoli di ciascuno e suddividere i compiti. Stabilire obiettivi chiari e facilmente raggiungibili Spesso, i dipendenti di un’azienda si sentono demotivati perché non hanno ben chiari gli obiettivi che devono raggiungere, né i tempi entro i quali devono completarli. Stabilire obiettivi chiari e prevedere un sistema di premi al raggiungimento degli obiettivi ha un impatto positivo sulla motivazione dei lavoratori. Creare un ambiente lavorativo confortevole Non solo in termini di spazi fisici, che dovrebbero essere ampi e luminosi e favorire il benessere di chi li occupa. Assicurarsi che tra i colleghi ci sia un clima disteso e che i collaboratori abbiano il modo di incontrarsi per socializzare durante la giornata lavorativa aiuta a mantenere buoni i rapporti tra collaboratori. Offrire ai dipendenti la possibilità di crescere Sia che abbiano già un lavoro, sia che cerchino nuove opportunità, tra i requisiti che oggi le persone cercano in un lavoro non c’è solo un buon stipendio. L’autorealizzazione rimane una delle leve più potenti per aumentare la motivazione al lavoro. Oggi, sono sempre di più i lavoratori che scelgono di lavorare in aziende che offrono loro la possibilità di crescere, innanzitutto dal punto di vista della carriera. Tuttavia, anche la formazione continua rappresenta un requisito imprescindibile. Le aziende che offrono ai collaboratori la possibilità di acquisire nuove competenze, anche non strettamente legate all’ambito lavorativo, contribuiscono ad aumentare la loro motivazione. Mostrare attenzione verso i loro bisogni Se, in passato, i lavoratori erano interessati soprattutto ad avere una buona retribuzione, senza curarsi più di tanto dell’orario di lavoro, oggi non è più così. Dopo la pandemia da Covid-19 il mondo del lavoro ha subito profondi cambiamenti, con i lavoratori che si sono resi conto di non essere più disposti a sacrificare vita privata e tempo libero in cambio di un congruo stipendio. Per questo le misure che favoriscono un miglioramento del bilanciamento vita-lavoro, come lo smart working o la possibilità di richiedere il part time in determinate situazioni sono tutte ottime leve per stimolare la motivazione dei dipendenti. Stabilire un sistema di riconoscimenti al raggiungimento degli obiettivi Offrire bonus e premi di produzione al raggiungimento di determinati obiettivi, individuali o aziendali, è utile a far sentire i dipendenti apprezzati e a migliorare la loro fiducia nelle proprie capacità e nell’azienda. Up Day mette a disposizione delle aziende che desiderano premiare i loro dipendenti per il buon lavoro svolto i voucher welfare Cadhoc. Disponibili sia in formato cartaceo, sia in formato elettronico, sono esenti da tassazione fino alla soglia prevista dalla legge di €258,23 e sono spendibili presso numerosi partner, online e negozi fisici. Offrire dei benefit aziendali I benefit aziendali, se rientrano in un piano di welfare che prevede anche altre misure, come lo smart-working, rappresentano un’ottima soluzione per migliorare la motivazione dei lavoratori. Tra i più richiesti ci sono l’auto aziendale e i buoni pasto, ma anche i rimborsi degli abbonamenti ai trasporti pubblici che il lavoratore usa per andare al lavoro e il sostegno alle spese familiari.

Con l’arrivo della pandemia da Covid-19 per molte imprese passare da una modalità di lavoro in presenza a lavorare da remoto o allo smart working è stata una scelta obbligata per diminuire i rischi per i dipendenti. Scelta che è proseguita anche dopo il primo periodo di lockdown, a causa dell’arrivo di nuove ondate di contagi e dell’introduzione del Green Pass e dell’obbligo vaccinale. Con il progressivo allentamento delle misure sanitarie necessarie al contenimento della pandemia e la fine dello stato di emergenza, per molte aziende è arrivato il momento di decidere se e come proseguire lo smart working o tornare al passato con il lavoro in presenza. In questo articolo proviamo ad analizzare la situazione e a capire quale possa essere la strategia migliore da adottare per garantire il benessere aziendale in una fase tanto delicata. Come è cambiato il lavoro durante la pandemia e quali sono le prospettive per il futuro? Rientro in ufficio o smart working. Cosa pensano i dipendenti?  Rientro in ufficio e smart working: verso un’organizzazione ibrida? Dallo smart working semplificato ai contratti individuali Altri casi da gestire: il rientro in ufficio dopo le ferie Il rientro in ufficio dopo la maternità   Come è cambiato il lavoro durante la pandemia e quali sono le prospettive per il futuro? Prima dell’arrivo della pandemia, in Italia, le modalità di lavoro agile come lo smart working erano ancora poco diffuse, tanto da essere state regolamentate dal punto di vista legislativo solo nel 2017. Con l’arrivo del Covid-19, molte aziende si sono viste costrette a adottare questa modalità di lavoro per non interrompere la loro attività. La fine dell’emergenza sanitaria e il progressivo ritorno alla normalità stanno mettendo nuovamente le imprese nella posizione di prendere una decisione sul modo in cui viene svolto il lavoro dai loro dipendenti. Le aziende dovranno infatti decidere quale modalità di lavoro adottare: ritorno in ufficio a tempo pieno;  una modalità di lavoro ibrida, in parte in presenza, in parte da remoto;  svolgimento del lavoro totalmente da remoto.    Rientro in ufficio o smart working. Cosa pensano i dipendenti? Secondo i dati contenuti nell’indagine “Il lavoro da remoto: le modalità attuative, gli strumenti e il punto di vista dei lavoratori” dell’INAPP (Istituto Nazionale per l’Analisi delle Politiche Pubbliche), il 46% dei lavoratori intervistati vorrebbe continuare a lavorare in smart working almeno un giorno a settimana, mentre un lavoratore su quattro vorrebbe lavorare in smart working per tre o più giorni a settimana.  Dall’indagine sono emerse però anche alcune criticità, che riguardano soprattutto il diritto alla disconnessione dei dipendenti e l’aumento delle spese per le utenze domestiche, causata dalla maggiore quantità di tempo che i lavoratori trascorrono a casa.  Secondo un’altra ricerca condotta da Ricoh su un campione di 632 lavoratori, il 65% degli intervistati vorrebbe poter tornare ad interagire direttamente coi colleghi, mentre il 31% si sente poco motivato a causa dei problemi legati agli strumenti e alla tecnologia usati per svolgere il proprio lavoro; il 42% dei lavoratori intervistati, poi, ritiene che la cultura aziendale abbia risentito delle restrizione dovute alla pandemia. Sempre dalla stessa ricerca è emerso che il 67% degli intervistati ha dichiarato di desiderare che il datore di lavoro rimanga aperto alla possibilità di concedere ai dipendenti di accedere alle modalità di lavoro flessibile anche dopo la pandemia.     Rientro in ufficio e smart working, verso un'organizzazione ibrida? Sembra evidente che, anche con la fine delle restrizioni, il mondo del lavoro tornerà a una normalità molto diversa da quella a cui si era abituati. La maggior parte delle aziende ha potuto constatare come il ricorso a una modalità di lavoro ibrida non sia andata ad intaccare la produttività dei lavoratori che, in alcuni casi, è addirittura aumentata.  Come confermano diversi studi, non ultimo il World Trend Index di Microsoft, lo smart working è qui per restare e per diventare la nuova normalità per più di un settore professionale. Per non perdere risorse capaci, le aziende dovranno sapersi adeguare al cambiamento, mettendosi in ascolto delle esigenze dei lavoratori e favorendo la flessibilità.  Perché il passaggio tra la modalità di lavoro a cui sono stati costretti in pandemia e la nuova realtà lavorativa sia il meno traumatica possibile per i dipendenti e non finisca per danneggiarle, le imprese non dovranno solo stipulare contratti ad hoc per regolamentare lo smart working, ma anche adottare alcune strategie che possano rendere questa nuova realtà lavorativa un vantaggio per loro stesse e per i dipendenti: promuovere una corretta alternanza tra le prestazioni di lavoro a distanza e quelle in presenza, per far sì che i lavoratori si sentano coinvolti nelle dinamiche aziendali;  ascoltare le necessità dei lavoratori e favorire la transizione verso una modalità di lavoro ibrida;  rinnovare gli spazi aziendali per creare un ponte tra il luogo di lavoro fisico e quello digitale, offrendo ai lavoratori un ambiente accogliente e rilassante, che li invogli a tornare in ufficio;  lavorare sulla cultura aziendale per adattarla alla nuova situazione, curando la comunicazione interna ed organizzando eventi aziendali e di formazione che favoriscano i rapporti sociali e lo scambio di idee;   garantire ed incoraggiare il diritto alla disconnessione dei dipendenti, per favorire la conciliazione vita-lavoro.  Dallo smart working semplificato ai contratti individuali Con la fine dello stato di emergenza e dello smart working semplificato il passo più importante che aziende e lavoratori dovranno compiere sarà sicuramente quello di siglare degli accordi individuali, per regolamentare le modalità di funzionamento del lavoro agile. Fino a questo momento, infatti, grazie a speciali deroghe, le aziende hanno potuto servirsi di questo strumento senza stipulare alcun accordo scritto con i propri dipendenti; se, da un lato, questa semplificazione ha reso possibile garantire l’accesso allo smart working a un numero elevato di lavoratori, dall’altro ha creato dei problemi organizzativi, legati soprattutto all’orario di lavoro e al diritto alla disconnessione, ma anche alla sicurezza. Il datore di lavoro, infatti, è responsabile della salute e sicurezza dei suoi dipendenti anche quando sono in smart working.   Con la stipula degli accordi individuali, lo smart working, d’ora in avanti, può diventare una vera opportunità di crescita tanto per le imprese quanto per i dipendenti. Ma cosa deve contenere, di preciso, un accordo individuale sullo smart working?  in che modo deve avvenire la prestazione lavorativa;  gli obiettivi da raggiungere; le caratteristiche del luogo in cui avverrà la prestazione di lavoro da remoto;  l’orario di lavoro e quando devono essere fatte le pause, specificando anche le modalità di disconnessione dagli strumenti informatici.  Altri casi da gestire: il rientro in ufficio dopo le ferie Il rientro in ufficio dei dipendenti dallo smart working dopo quasi due anni di pandemia è una situazione nuova, che nessuna azienda si era mai trovata ad affrontare prima d’ora. Ci sono, però, altre situazioni, in cui i dipendenti rimangono assenti dall’ufficio per periodi di tempo più o meno brevi. E il modo in cui le risorse umane e i manager gestiscono questa fase di rientro è fondamentale per evitare malumori e cali di produttività.  Ecco alcuni consigli che ti permetteranno di gestire al meglio il rientro in ufficio dei tuoi collaboratori:  ricorda a tutti gli obiettivi da perseguire. Chi rientra dalle ferie ha bisogno di tempo per riprendere il ritmo di lavoro e ricordargli quali sono gli obiettivi da raggiungere può aiutarlo a focalizzarsi sul lavoro;  imposta obiettivi a breve termine. Specialmente dopo il periodo estivo, quando la maggior parte dei lavoratori è appena tornata dalle ferie, impostare obiettivi a breve termine può aiutare a migliorare la concentrazione di ognuno;  non sottovalutare il tono dell’umore dei tuoi collaboratori. C’è chi, al rientro dalle ferie, si sente pieno di energie e chi, invece, è giù di morale e ha bisogno di tempo per riprendere il ritmo di lavoro. Cerca di cogliere i segnali che ti permettano di capire come si sentano i tuoi collaboratori, così potrai organizzare il lavoro in modo da non sovraccaricare chi ancora non è pronto a riprendere a pieno ritmo e gratificare chi, invece, ha tanta voglia di mettersi in gioco;  sfrutta la comunicazione interna per tenere tutti aggiornati sulle attività in programma nel prossimo futuro e sugli obiettivi da raggiungere.  Il rientro in ufficio dopo la maternità Una delle situazioni più delicate da gestire, per chi si occupa di risorse umane, è il ritorno in ufficio delle dipendenti dalla maternità. Questo è un momento molto importante per la vita di una lavoratrice che, se non viene gestito con attenzione, può compromettere il suo benessere lavorativo e il rapporto di fiducia con l’azienda. Partendo dal presupposto che a una lavoratrice, al ritorno dalla maternità, debba essere garantita la stessa mansione che svolgeva prima di assentarsi, o una mansione equivalente. Ci sono alcune best practice che l’azienda può mettere in atto per assicurarsi di offrire tutto il sostegno possibile alle proprie collaboratrici che affrontano un momento tanto delicato e trasformarlo in un’opportunità di crescita per entrambe: assicurare alla lavoratrice un reinserimento graduale nel team di lavoro;  garantire orari di lavoro flessibili, anche offrendole la possibilità di scegliere un orario part-time o lo smart working per almeno due giorni a settimana;  pianificare misure di welfare aziendale studiate in modo specifico per le lavoratrici appena rientrate dalla maternità;   mantenere aperto il dialogo;  fare in modo che la lavoratrice si senta coinvolta, evitando di offrire solo incarichi marginali e poco impegnativi;  assicurarsi che il clima interno all’ufficio non faccia percepire pregiudizi nei confronti della neomamma e del suo impegno;  mantenere un’adeguata comunicazione interna, anche organizzando eventi di team building riservati alle lavoratrici appena tornate dalla maternità che possano coinvolgere anche le dipendenti che hanno già vissuto quest’esperienza.

Il benessere organizzativo di un’azienda è un obiettivo primario per qualunque impresa che abbia degli obiettivi di crescita a lungo termine. Nel recente passato, anche grazie all’emanazione di norme specifiche, le aziende hanno rivolto sempre più attenzione al tema del benessere organizzativo. Ma cos’è, di preciso, il benessere organizzativo e perché, nelle aziende, è necessario garantire una buona cultura organizzativa? Che cosa si intende per benessere organizzativo? Quello di benessere organizzativo è un concetto di psicologia del lavoro, delle organizzazioni e delle risorse umane sviluppato agli inizi degli anni 2000 dal professor Francesco Avallone e dai suoi collaboratori. Anche se già prima di allora si parlava di psicologia della salute occupazionale. La definizione ufficiale che il prof. Avallone dà di benessere organizzativo è la seguente: “L’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico psicologico e sociale delle comunità lavorative”. Cosa vuol dire? Vuol dire che le aziende non producono solo beni e servizi, ma anche degli effetti tangibili sui lavoratori. Per capire meglio questo concetto, è importante tenere a mente anche la definizione di salute che dà l’OMS: “lo stato di completo benessere fisico, mentale e sociale”. Ciò significa che la salute di una persona non si misura semplicemente dall’assenza di malattie. E se quello che avviene all’interno del luogo di lavoro è in grado di influire positivamente o negativamente sulla salute di un individuo, è importante tenerne conto. Per questo, il concetto di benessere organizzativo si è spostato dal piano puramente teorico a quello pratico, divenendo oggetto di norme specifiche a tutela della salute del lavoratore. Riferimenti normativi Già prima che si sviluppasse il concetto di benessere organizzativo, la legislazione italiana, attraverso la Costituzione e il Codice Civile (art. 2087), si preoccupava di garantire la sicurezza e il benessere dei lavoratori. Tuttavia, è solo nel 2008, con l’emanazione del Decreto Legislativo n°81/2008, che è stato introdotto l’obbligo di valutare i rischi dello stress lavoro correlato. Come si misura il benessere organizzativo? Secondo il modello sviluppato dal professor Avallone, il benessere organizzativo si misura tenendo conto di alcuni fattori generali: sicurezza, comfort e igiene dell’ambiente di lavoro; chiarezza e coerenza degli obiettivi; riconoscimento e valorizzazione delle competenze dei lavoratori; comunicazione interna; capacità di ascoltare i dipendenti; adeguata prevenzione di rischi e infortuni; giustizia organizzativa; capacità di aprirsi all’ambiente esterno e alle innovazioni sociali e tecnologiche; livelli di stress; capacità di gestione della conflittualità. Una volta analizzati questi fattori, si prendono anche in considerazione degli indicatori più specifici, che riguardano direttamente il benessere e i comportamenti dei dipendenti: i cosiddetti indicatori di benessere e indicatori di malessere. Tra gli indicatori di benessere più importanti ci sono: soddisfazione nei confronti dell’azienda; voglia di impegnarsi; sentirsi parte di un gruppo; voglia di andare al lavoro; elevato coinvolgimento nell’attività lavorativa; percezione del successo dell’azienda; percezione di equilibrio tra vita lavorativa e privata; buone relazioni interpersonali sul luogo di lavoro; condivisione dei valori aziendali; fiducia e stima nei confronti del management. Tra gli indicatori di malessere più rilevanti ci sono invece: insofferenza nell’andare al lavoro; assenteismo; risentimento nei confronti dell’azienda; lentezza nel lavoro; desiderio di cambiare lavoro; nervosismo e aggressività; disturbi psicosomatici; provare sentimenti di inutilità e irrilevanza; confusione nei confronti dei ruoli organizzativi; mancanza di propositività; adesione formale alle regole, senza nessun coinvolgimento. Benessere in azienda, perché è importante? Capita che un’azienda si trovi ad affrontare problemi quali alti livelli di assenteismo, un alto tasso di turnover dovuto alla scarsa fidelizzazione dei collaboratori e la difficoltà ad attrarre nuovi talenti. Quando questo accade, nella maggior parte dei casi, la causa è lo scarso benessere organizzativo, che provoca alti livelli di stress nei lavoratori e incide sulle loro performance e, di conseguenza, sulla produttività e sull’immagine dell’impresa. Sempre più aziende, oggi, comprendono l’importanza di instaurare un clima aziendale positivo, sereno e favorevole ai cambiamenti. Quando non sono soggetti allo stress e possono operare in un clima favorevole e propositivo, infatti, i lavoratori riescono a gestire incarichi complessi senza che ciò incida sulle loro performance e sulla motivazione. Ecco perché è importante prevenire l’insorgere di problemi causati dalla mancanza di una cultura aziendale solida e di benessere organizzativo e garantire ai collaboratori la possibilità di operare in un ambiente di lavorativo positivo.   Come funziona il processo di rilevamento e miglioramento del benessere organizzativo? Se si ha il dubbio che nella propria impresa ci sia uno scarso benessere organizzativo, è importante analizzare la situazione e intervenire per migliorarla. Il processo di rilevamento e miglioramento del benessere organizzativo si compone di diverse fasi: definizione della procedura di rilevazione; raccolta dei dati; elaborazione dei dati raccolti; definizione del piano di miglioramento; monitoraggio del piano. Avviando un percorso di miglioramento del benessere organizzativo sia le aziende che i lavoratori possono ottenere diversi benefici: riduzione di turnover e assenteismo; aumento della produttività; miglioramento del clima aziendale; maggiore sintonia tra i collaboratori; migliore conciliazione vita-lavoro. Il welfare aziendale come strumento di benessere organizzativo Uno degli strumenti più efficaci che le aziende hanno a disposizione per migliorare la propria cultura organizzativa è il welfare aziendale. Compreso nella maggior parte dei contratti collettivi di categoria, il welfare aziendale comprende tutta una serie di benefit e agevolazioni alternative alla retribuzione che le aziende possono offrire ai propri collaboratori per garantirne il benessere e valorizzare il loro operato. Tra le misure di welfare più apprezzate dai lavoratori ci sono sia quelle che riguardano direttamente la sfera lavorativa e permettono di lavorare in un ambiente accogliente e sereno, favorendo la conciliazione vita-lavoro, quali: iniziative a favore della flessibilità oraria; smart working; banca ore; supporto psicologico a favore dei collaboratori; progetti di formazione; sostegno alla carriera; ambienti di lavoro piacevoli esteticamente e funzionali; ricompensa delle performance lavorative attraverso l’erogazione di premi di risultato, come buoni regalo, viaggi incentive, e così via; incentivi a coltivare sane abitudini alimentari; piani di salute fisica e sportivi per i dipendenti; Sia quelle che influiscono anche sulla vita privata, offrendo un aiuto concreto nel migliorare la qualità della vita e aumentare la capacità di spesa del singolo dipendente, quali: mensa aziendale e buoni pasto; buoni carburante; previdenza complementare; assicurazione sanitaria; rimborso delle spese di trasporto; sostegno alle spese per l’istruzione dei figli (rimborso delle spese sostenute per l’acquisto di libri di testo, borse di studio); sostegno alle spese per l’accudimento di familiari non autosufficienti. Migliorare il benessere organizzativo con un piano di welfare Il modo migliore per decidere quali siano le misure di welfare che possono portare maggiori vantaggi a un’azienda e ai suoi collaboratori e far sì che risultino davvero efficaci è realizzare un piano di welfare aziendale. Dopo aver analizzato i bisogni e le aspettative dei lavoratori, l’azienda fissa un budget da destinare all’attuazione del piano di welfare e decide quali siano le misure da erogare e le modalità di erogazione. Un processo piuttosto complesso, che può essere gestito direttamente all’interno dell’azienda oppure venire affidato a un provider esterno come Up Day. Grazie alla piattaforma Day Welfare, Up Day supporta le aziende in ogni fase di attuazione del piano di welfare, dall’analisi dei bisogni all’erogazione dei benefit. Gli HR manager potranno gestire tutto dall’apposito portale, con il supporto di persone qualificate, mentre i lavoratori avranno un’area riservata in cui potranno verificare il loro credito welfare e scegliere come usufruirne: ad esempio destinandolo alla previdenza complementare, o convertendolo in voucher per l’acquisto di beni e servizi presso i partner convenzionati.

Incentive e team building. Due strumenti utili ad aziende e lavoratori che, seppur simili, hanno finalità diverse. La chiave per il successo di un’azienda risiede nella soddisfazione dei suoi dipendenti. Per questo le imprese di oggi, che siano di grandi dimensioni o appartenenti alla categoria delle PMI, non possono trascurare il benessere e le necessità dei loro collaboratori. Viaggi incentive e team building servono proprio a ­migliorare il benessere dei collaboratori e hanno effetti positivi sul clima aziendale. Ecco perché è importante che chi si occupa di management e risorse umane conosca la differenza tra l’uno e l’altro e sappia come usarli al meglio. Clima aziendale e benessere dei dipendenti: perché sono importanti? Cosa sono i viaggi incentive aziendali? Che cos’è e a cosa serve il team building? Quali sono le differenze tra incentive e team building? Clima aziendale e benessere dei dipendenti: perché sono importanti? Il clima aziendale rappresenta il modo in cui le persone percepiscono e interpretano l’ambiente di lavoro in cui sono inserite. Un clima aziendale positivo, che trasmetta benessere ai lavoratori, ha effetti positivi sulla produttività e sull’attaccamento delle persone all’azienda e al lavoro. Al contrario, un clima aziendale negativo, causa l’insorgere di fenomeni negativi come l’assenteismo e un alto tasso di turnover. Quando un’azienda, analizzando il proprio clima aziendale, si accorge che non è sereno come dovrebbe, può intraprendere diverse azioni che consentano di migliorarlo. Come proporre corsi di formazione esperienziale o un percorso di team building. Un clima aziendale favorevole non può prescindere dal benessere dei dipendenti. Avere collaboratori soddisfatti ed entusiasti è il punto di partenza per qualsiasi azienda che voglia costruire una cultura aziendale solida e avere un clima aziendale positivo. Per garantire il benessere dei dipendenti, i reparti delle risorse umane non solo promuovono forme di lavoro che migliorino la conciliazione vita-lavoro, come lo smart working, ma sviluppano delle vere e proprie strategie di marketing interno, mirate a: fidelizzare i lavoratori, abbattere il loro livello di stress e offrire una gratifica per aver raggiunto gli obiettivi fissati. I viaggi incentive e il team building sono due strumenti utili per garantire il benessere dei dipendenti e migliorare il clima aziendale che, molto spesso, vengono considerati intercambiabili. In realtà, si tratta di strumenti simili che hanno scopi e funzioni diverse. Cosa sono i viaggi incentive aziendali? Da tempo le aziende utilizzano l’incentivazione come sistema per gratificare i dipendenti e riconoscere loro i risultati ottenuti. L’incentivazione costituisce un vero e proprio strumento di marketing interno che, grazie all’erogazione di premi di varia natura (gratifiche in denaro, voucher, buoni regalo, viaggi premio e così via) e a un’efficace campagna di comunicazione interna, spinge i lavoratori a migliorare le proprie performance e raggiungere gli obiettivi assegnati dall’azienda. I viaggi incentive sono dei veri e propri viaggi premio che le aziende offrono ai collaboratori che hanno raggiunto i risultati prefissati. Si tratta di una delle gratifiche più apprezzate e ambite dai lavoratori, tanto che, a volte, i benefici che l’azienda ne ricava sono superiori al valore economico del viaggio stesso. Di solito, si tratta di viaggi di gruppo, ai quali partecipano più persone. A chi viene offerto il viaggio incentive aziendale? Il viaggio incentive può essere offerto solo a una categoria omogenea di lavoratori, o a coloro che si sono particolarmente distinti, oppure coinvolgere la totalità dei dipendenti di un’azienda. Ad esempio, un’impresa può decidere di premiare solo i suoi manager con un viaggio che dimostri l’apprezzamento per il loro lavoro. Se un’azienda ha un reparto vendite, il viaggio incentive può essere offerto come gratifica ai venditori migliori, oppure a tutti i dipendenti che si occupano di vendite. Il viaggio incentive può essere offerto anche ai clienti. Quali sono le mete dei viaggi incentive? La scelta della meta del viaggio dipende da diversi fattori: dai suoi destinatari; dal budget previsto; dalla stagione; da come è impostata l’iniziativa incentive. In generale, si preferiscono location di tendenza, con alberghi moderni e di grande comfort, ma anche città ricche di attrattive storiche e artistiche o soggiorni benessere. Anche gli eventi aziendali come le convention e i meeting di settore sono mete privilegiate per questo tipo di viaggi. Per quanto riguarda la durata, le aziende tendono a preferire la formula del weekend lungo. Vantaggi dei viaggi incentive I viaggi incentive sono vantaggiosi tanto per le aziende quanto per i partecipanti. I principali vantaggi per le aziende sono: creazione di solidi rapporti interpersonali tra i dipendenti che migliorano il clima aziendale; miglioramento dell’immagine dell’azienda nei confronti dei lavoratori; possibilità di renderlo un’iniziativa aziendale istituzionalizzata, che si può ripetere nel tempo, anche con una forma differente, per offrire a chi vi prende parte un’occasione di partecipazione e di comunicazione sempre diversa. I partecipanti, di contro, apprezzano i viaggi incentive perché: permettono di evadere dalla routine e offrire ai partecipanti un’esperienza speciale; rappresentano un’occasione di svago e di divertimento; costituiscono una fonte di arricchimento personale e culturale; consentono di soddisfare curiosità e desideri personali e di allargare i propri orizzonti mentali; permettono di comunicare e scambiare opinioni e informazioni con i colleghi al di fuori del contesto lavorativo.   Che cos'è e a cosa serve il team building? Il team building negli ultimi decenni ha visto aumentare la sua popolarità. Questa attività di costruzione del gruppo è uno degli strumenti più efficaci che le aziende hanno a disposizione per aiutare le persone ad imparare a lavorare in gruppo e migliorare le proprie competenze e capacità. Di solito, le imprese spingono i dipendenti a partecipare alle attività di team building quando in azienda c’è un clima poco favorevole alla collaborazione o in un gruppo di lavoro c’è poco affiatamento. Il team building, a volte, viene proposto anche ai nuovi assunti, per aiutarli ad instaurare rapporti positivi con i colleghi, o a dipendenti che lavorano per l’azienda da tempo perché abbiano gli strumenti per affrontare con successo un nuovo progetto. Obiettivi del team building Una delle caratteristiche principali del team building è quella di dividere i partecipanti in squadre e proporre loro delle attività che consentano di raggiungere un obiettivo ben definito. Di solito, questo obiettivo viene stabilito dall’azienda da cui provengono i partecipanti, dopo un’attenta analisi della situazione e delle dinamiche tra i lavoratori. Tra gli obiettivi più comuni del team building ci sono: risolvere le conflittualità che si sono create all’interno di un team di lavoro; raggiungere uno stato di benessere condiviso da tutto il gruppo; migliorare le dinamiche relazionali; stimolare le capacità di problem solving dei partecipanti; migliorare la comunicazione e la cooperazione tra i membri del gruppo; trasmettere i valori aziendali; sviluppare le doti di leadership dei partecipanti ed individuare delle figure di riferimento che possano guidare il gruppo per portare a termine i progetti lavorativi. Attività di team building: quali sono? Le attività di team building hanno la particolarità di svolgersi quasi sempre all’aperto e di avere una componente ludica. I format proposti dalle società che offrono servizi di questo tipo, infatti, coinvolgono i partecipanti in qualche tipo di sport o di attività ricreativa. Ecco alcuni esempi: orienteering; caccia al tesoro; parco avventura. Alcune volte, alle attività outdoor si preferiscono quelle indoor, come, ad esempio, lavorare in brigata nella cucina di un ristorante. Quali sono le differenze tra incentive e team building? Viaggi incentive e team bulding, quindi, sono entrambe attività che le aziende offrono ai propri dipendenti che, però, hanno scopi e obiettivi differenti e vengono organizzati da soggetti diversi tra loro. I viaggi incentive fanno parte di vere e proprie campagne di marketing interno che hanno lo scopo di premiare i lavoratori e gratificarli, fidelizzandoli e rendendoli più interessati nelle sorti dell’azienda. La durata di un viaggio incentive, la meta e gli obiettivi sono diversi da quelli dell’attività di team building, sebbene siano realizzati su misura, in base alle richieste dell’azienda, da agenzie di viaggio o tour operator specializzati. Anche quando un viaggio incentive comprenda attività legate al lavoro, come ad esempio una conferenza, il suo fine ultimo è quello di offrire un momento di evasione dalla routine a chi vi partecipa. Il team building, invece, non rappresenta un’occasione di svago, ma un percorso di formazione e crescita personale e di gruppo per i suoi partecipanti. Le attività di gruppo proposte vengono studiate da esperti di risorse umane sulla base delle indicazioni e delle esigenze dell’azienda, mettendo in campo tecniche ludiche, formative ed esperienziali che permettono di raggiungere obiettivi quali la risoluzione di un problema o il miglioramento di determinate capacità. Per questo, sono sempre accompagnate da una fase di briefing e una di debriefing.

Sfruttando percorsi di apprendimento non convenzionali, la formazione esperienziale aiuta a rendere le persone più unite, ad apprendere nuove competenze e a migliorare il clima aziendale. La formazione esperienziale è una modalità di apprendimento innovativa nella quale l’attività proposta ai partecipanti diventa il centro del processo di trasmissione dei contenuti. Proprio il suo carattere innovativo, diverso dai soliti corsi in aula, riscuote il favore delle aziende che credono nel lifelong learning (apprendimento continuo) come strumento di welfare e investono nella formazione del personale. Vuoi saperne di più sulla formazione esperienziale e sui benefici che possono trarne le aziende? Scopri di più sull’argomento. Che cos'è la formazione esperienziale? Formazione esperienziale outdoor e indoor Esempi di formazione esperienziale Formazione esperienziale e team building Vantaggi della formazione esperienziale per aziende e lavoratori È sempre efficace? Che cos'è la formazione esperienziale? Secondo gli studi neurobiologici più recenti, il nostro cervello riesce ad acquisire più velocemente concetti, nozioni e relazioni se li vive in prima persona. La formazione esperienziale è una tecnica di insegnamento che si basa proprio su questi studi, mettendo la persona al centro del processo di apprendimento. Processo che si basa sull’analisi e sulla risoluzione dei problemi. Al contrario dei metodi di apprendimento tradizionali, dove chi impara è un soggetto passivo, nella formazione esperienziale l’individuo ha quindi un ruolo attivo e deve utilizzare il suo bagaglio di competenze sensoriali, cognitive ed emotive per affrontare e risolvere il problema che gli viene proposto. Gli adulti, in particolare, beneficiano di questo approccio alternativo all’apprendimento perché, per loro, è più facile apprendere quando c’è un totale coinvolgimento della persona. L’educatore statunitense David Kolb ha definito con chiarezza i passaggi per cui questo metodo di apprendimento risulta efficace, sviluppando il cosiddetto learning circle, che rappresenta la base della maggior parte dei percorsi formazione esperienziale. Il learning circle si compone di 4 fasi: esperienza concreta. In questa prima fase i partecipanti svolgono attività, giochi e simulazioni che li spingono ad utilizzare le proprie capacità, abilità e conoscenze in maniera non convenzionale; osservazione riflessiva. Nella seconda fase si analizza ciò che è emerso durante la prova pratica, si riflette su ciò che è stato fatto e si interpretano le sensazioni provate; concettualizzazione astratta. Attraverso la creazione di schemi e diagrammi si studia come adattare i concetti e le abilità appresi a situazioni eterne; sperimentazione attiva. In quest’ultima fase si verificano le conoscenze e le abilità acquisite mettendole in pratica in situazioni nuove. Formazione esperienziale outdoor e indoor Le attività di formazione esperienziale possono svolgersi sia al chiuso, sia all’aperto. Le due tipologie di percorso sono ugualmente valide: la scelta di una piuttosto che dell’altra attività di coaching dipende soprattutto da fattori come le esigenze produttive o legate alla formazione, gli aspetti logistici e i costi. I percorsi di formazione esperienziale indoor, anche se per alcuni aspetti ricalcano la formazione di tipo tradizionale, hanno caratteristiche totalmente differenti da quest’ultima. Di solito avvengono in un luogo chiuso, impiegando modalità di gioco e lavoro interattive, in cui i gruppi devono svolgere attività, esercizi e simulazioni in un contesto diverso da quello abituale. Non c’è un periodo dell’anno più o meno adatto per la formazione indoor, che può avvenire in qualsiasi momento. Le attività che si possono svolgere al chiuso sono moltissime e diverse tra loro e possono essere organizzate anche all’interno della sede aziendale. La scelta di quella giusta dipende dagli obiettivi da raggiungere (ad esempio migliorare la coesione o la comunicazione, o sviluppare le capacità di problem solving di un gruppo di lavoro). Durante la formazione esperienziale indoor si creano delle situazioni specifiche, che vengono elaborate sulla base delle richieste dei clienti della società che si occupa di formazione. I percorsi di formazione esperienziale outdoor, che si svolgono all’aperto, in ambiente urbano o nella natura (boschi, prati, luoghi di mare), hanno come punto di forza la decontestualizzazione. Le esperienze vissute durante questi percorsi di formazione risultano altamente stimolanti, perché richiedono ai partecipanti un coinvolgimento sia mentale, sia fisico. Hanno la caratteristica di realizzare situazioni complesse che abbiano alcuni aspetti della realtà, e sono ideali per creare una metafora di una situazione lavorativa presente o futura. Sono utili per imparare a sviluppare l’intelligenza emotiva e la capacità di utilizzare al meglio le emozioni. Esempi di formazione esperienziale Ma come funziona, in concreto, la formazione esperienziale? Quali sono le esperienze che ci si può trovare ad affrontare? Per quanto riguarda la formazione esperienziale indoor: escape room. Consiste nel cercare di uscire da una stanza chiusa entro il tempo stabilito; team building con i Lego. Con l’aiuto dei famosi mattoncini, i partecipanti realizzano prima un progetto individuale e poi uno di gruppo; improvvisazione teatrale, per stimolare la creatività e lo spirito di partecipazione; team cooking. I partecipanti si trasformano in una vera e propria brigata di cucina e devono occuparsi della preparazione di un menu, utilizzando le proprie abilità di organizzazione, gestione del tempo e delle risorse; cena con delitto. Oltre a promuovere l’aggregazione, aiuta a sviluppare le capacità di analisi dei dati a disposizione, ad affinare l’abilità di problem solving e a migliorare la capacità di lavorare in squadra. Per quanto riguarda, invece, la formazione esperienziale outdoor: orienteering o caccia al tesoro. È una metafora che aiuta ad affinare la capacità di studiare una strategia e aiuta a migliorare la capacità di gestione delle risorse, anche quando queste sono limitate; rugby. Aiuta a migliorare la capacità di lavorare in team e a rafforzare valori come l’impegno, il rispetto degli altri e il senso di responsabilità; mountain bike. Serve a rafforzare la leadership, la capacità di risolvere i problemi e quella di lavorare per obiettivi; parco avventura. I partecipanti affrontano percorsi avventurosi mettendo alla prova il proprio equilibrio e la capacità di concentrazione. Se affrontati in gruppo, aiutano a sviluppare la capacità di lavorare in gruppo e a migliorare l’affiatamento del team. Formazione esperienziale e team building Formazione esperienziale e team building sono due termini che, spesso e volentieri, vengono associati l’uno all’altro; talvolta sono addirittura considerati intercambiabili. In realtà, team building e formazione esperienziale sono due attività ben distinte. Il concetto di team building si basa sulle finalità dell’attività che viene proposta ai partecipanti. Solitamente, gli obiettivi principali dei percorsi di team building sono 2: consolidare l’identità del team e rafforzarne il senso di appartenenza; migliorare la capacità di lavorare in gruppo. Alcune volte, il team building può rappresentare una tappa di un percorso più ampio di formazione esperienziale. Rispetto al team bulding quest’ultima è costituita da una fase in cui ci si dedica ad attività pratiche, seguita da un momento di debriefing in cui i partecipanti analizzano le azioni appena compiute e ne traggono insegnamento. Vantaggi della formazione esperienziale per aziende e lavoratori Sono sempre di più le aziende che, tra le misure di welfare aziendale offerte ai collaboratori, decidono di inserire dei percorsi di formazione aziendale basati sulla formazione esperienziale, intravedendo i numerosi vantaggi che apporta sia ai singoli lavoratori, sia all’impresa nel suo insieme. Tra i vantaggi principali che la formazione esperienziale offre ai lavoratori ci sono: potenziamento delle proprie doti di leadership; miglioramento delle competenze trasversali (relazionali, comunicative ed emotive); acquisizione di una maggiore consapevolezza di sé; miglioramento della capacità di lavorare in team e di costruire rapporti di collaborazione con i colleghi; sviluppo delle capacità di problem solving; acquisizione della capacità di gestire con successo lo stress e l’ansia, migliorando il proprio benessere e la qualità della vita; aumento dei livelli di autostima personale e di gruppo; acquisizione della capacità di rimuovere maschere e sovrastrutture; Anche le aziende traggono numerosi vantaggi dai percorsi di formazione, che vengono adattati alle esigenze delle singole imprese: aumento del coinvolgimento dei lavoratori; aumento della produttività; maggiore efficacia nel trasmettere competenze organizzative e tecniche; facilitazione delle dinamiche di relazione e di gruppo, che porta a un miglioramento del benessere e del clima aziendale; miglioramento della comunicazione interna; promozione della cultura della sicurezza.   È sempre efficace? Negli ultimi anni, sono state sempre di più le aziende che hanno deciso di affidarsi alle attività di formazione esperienziale per migliorare la gestione aziendale o aiutare i propri collaboratori a sviluppare determinate competenze. In alcuni casi, tuttavia, i percorsi intrapresi non hanno dato i risultati sperati. Perché accade ciò? Hanno forse ragione i detrattori di questo tipo di iniziative? Oppure ci sono degli errori da evitare per raggiungere i risultati sperati? La risposta a queste domande è che la formazione esperienziale risulta efficace se viene svolta bene e si evitando alcuni errori fatali, come: non definire chiaramente gli obiettivi formativi. Se si sceglie di affidarsi alla formazione esperienziale perché va di moda e non si pondera attentamente il motivo per cui si intraprende un percorso e cosa ci si aspetta da esso, il rischio di non ottenere alcun risultato è molto alto; affidarsi a un formatore poco preparato. Prima di fare una scelta, è bene valutare attentamente più esperti, per assicurarsi che siano in grado di offrire corsi in linea con le proprie richieste; non dedicare il tempo sufficiente alle attività. Ogni fase del percorso di formazione esperienziale ha bisogno di essere affrontata nel giusto tempo perché, se viene affrontata troppo in fretta, c’è il rischio che, alla fine, non si raggiungano i risultati desiderati.