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Il tirocinio, o stage, è uno strumento utile ai giovani per inserirsi nel mondo del lavoro. In questa guida abbiamo raccolto tutte le risposte alle domande sulla retribuzione per le varie tipologie di tirocinio, compreso il diritto a ricevere o meno i buoni pasto. Quanto dovrebbe essere retribuito per legge uno stage o un tirocinio? Fino a qualche anno la risposta a questa domanda la potevano dare solo le aziende, che decidevano autonomamente se dare o non dare agli stagisti e ai tirocinanti un rimborso più o meno consono al loro contributo all’attività. Dopo anni e anni di abusi e di sfruttamento indiscriminato di giovani neolaureati ed alle prime armi, nel 2013 la riforma Fornero ha imposto che ad ogni tirocinio “formativo e di orientamento” debba corrispondere una qualche forma di rimborso spese, lasciando poi ai consigli regionali la responsabilità di definire le modalità e gli standard delle indennità di questi lavoratori con contratti atipici. Con la legge di Bilancio 2022, poi, sono state introdotte delle ulteriori novità riguardanti la retribuzione del tirocinio extracurricolare. Vuoi saperne di più sulla retribuzione e sui benefit che spettano a coloro che svolgono un tirocinio? In questa guida trovi tutte le informazioni che ti servono. Qual è la differenza tra stage, tirocinio curricolare e tirocinio extracurricolare? Tirocinio curricolare: cos’è? Tirocinio extracurricolare: cos’è? Tirocinio extracurricolare: cosa dice la normativa? Stage e buoni pasto: i tirocinanti possono riceverli? Tirocinio extracurricolare: la mappa dei rimborsi Qual è la differenza tra stage, tirocinio curricolare e tirocinio extracurricolare? Chi vuole avvicinarsi al mondo del lavoro e ha poca esperienza può rimanere confuso nel sentir parlare di stage, tirocini curricolari ed extracurricolari, alternanza scuola-lavoro e così via. Se, infatti, tutti questi termini si riferiscono a dei tirocini formativi pensati per far acquisire ai giovani competenze pratiche e aiutarli ad inserirsi nel mondo del lavoro, questi strumenti hanno delle notevoli differenze, sia per quanto riguarda le modalità di attuazione, sia per quanto riguarda l’eventuale retribuzione dovuta al tirocinante durante il suo periodo di formazione presso un’azienda. Iniziamo subito col dire che stage è un altro termine che viene utilizzato per indicare il tirocinio, sia curricolare sia extracurricolare. La vera differenza è tra i due tipi di tirocinio: Il tirocinio curricolare; Il tirocinio extracurricolare. Tirocinio curricolare: cos’è? Il tirocinio o stage curricolare è una modalità di lavoro che si svolge all’interno di un percorso formativo ed è promosso direttamente dagli enti scolastici. Uno studente, quindi, svolge lo stage o tirocinio curriculare mentre sta ancora studiando: in questo modo ha la possibilità di fare esperienza sul campo, acquisire nuove competenze che vadano ad arricchire il CV e verificare che quelle già acquisite siano funzionali al lavoro pratico. Trattandosi di un progetto formativo finalizzato al completamento di un percorso di studi, il tirocinio o stage curriculare non è considerato come un convenzionale rapporto lavorativo subordinato, pertanto non prevede il diritto a ricevere alcuna retribuzione. Per l’attivazione di un tirocinio curricolare, tuttavia, tra soggetto promotore, soggetto ospitante e tirocinante devono stipulare un’apposita convenzione e predisporre di un piano formativo condiviso. Della categoria dei tirocini curricolari fa parte anche l’alternanza scuola-lavoro promossa nella scuola secondaria di secondo grado per aiutare gli studenti ad inserirsi nel mondo del lavoro.   Tirocinio extracurricolare: cos’è? Il tirocinio extracurricolare è uno stage che ha la finalità di aiutare i giovani o i disoccupati ad inserirsi o a reinserirsi nel mondo del lavoro. Secondo la normativa, si possono individuare tre tipologie di tirocini extracurricolari: tirocini formativi e di orientamento. Sono percorsi finalizzati ad agevolare le scelte professionali e l'occupabilità dei giovani nel periodo di transizione tra scuola e lavoro. Questo tipo di tirocinio si rivolge alle persone che hanno conseguito un titolo di studio entro e non oltre 12 mesi; tirocini di inserimento/reinserimento al lavoro. Sono percorsi che hanno la finalità di aiutare le persone a inserirsi, o reinserirsi, nel mondo del lavoro. Sono rivolti principalmente a disoccupati (anche in mobilità) e inoccupati. Possono prendere parte a questi tirocini anche i lavoratori che si trovano in regime di cassa integrazione tirocini di orientamento e formazione o di inserimento/reinserimento in favore di disabili di cui all'articolo l, comma l, della legge n. 68/99, persone svantaggiate ai sensi della legge n. 381/91 nonché richiedenti asilo e titolari di protezione internazionale. Tirocinio extracurricolare: cosa dice la normativa? L’istituto del tirocinio è regolamentato in maniera generale dall’articolo 18 della Legge 196/1997. Nel 2012, con la Legge 92/2012, la definizione delle linee guida in materia di tirocini è stata demandata alle regioni. Nel 2017, la Conferenza Permanente per i Rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province Autonome di Trento e Bolzano ha emanato le “Linee guida in materia di tirocini formativi e di orientamento”. Tra le regole stabilite da questo documento ci sono: l’individuazione dei soggetti che possono fungere da promotori; i limiti per i soggetti ospitanti, che non possono realizzare più di un tirocinio con il medesimo tirocinante; la durata massima del tirocinio, che non deve essere inferiore ai due mesi (un mese per i tirocini svolti presso le attività stagionali) e non superare i 12 mesi per quanto riguarda i tirocini formativi e di orientamento e per i tirocini di inserimento/reinserimento al lavoro e i 24 mesi per i tirocini svolti da persone con disabilità; i casi in cui il tirocinante può richiedere la sospensione dello stage, che comprendono maternità, malattia e infortunio; le condizioni di attivazione, che prevedono che il tirocinante non possa sostituire i lavoratori subordinati nei periodi di picco dell’attività né il personale assente per maternità, malattia o ferie; le modalità di attivazione e le garanzie assicurative che il soggetto ospitante deve garantire ai tirocinanti; le modalità di attuazione del tirocinio; il numero massimo di stagisti per azienda; le funzioni del tutor che dovrà seguire lo stagista per tutta la durata del tirocinio; l’importo minimo dell’indennità di partecipazione (la retribuzione per lo stage extracurricolare viene fissata autonomamente dalle regioni), che prevede una retribuzione su base mensile non inferiore ai 300 euro lordi. Nel caso in cui i tirocinanti siano lavoratori sospesi o precettori di forme di sostegno al reddito, in quanto fruitori di ammortizzatori sociali, l'indennità non viene corrisposta. L’indennità percepita per la partecipazione a un tirocinio è assimilata ai redditi da lavoro dipendente. Inoltre, la Legge di Bilancio 2022 (Legge 234/2021, art. 1, commi 720-726), ha introdotto delle misure per contrastare gli abusi che possono verificarsi durante lo svolgimento dei tirocini extracurricolari. Stage e buoni pasto: i tirocinanti possono riceverli? Secondo quanto stabilito dalla normativa (Legge 122/2017) a poter usufruire dei buoni pasto sono i lavoratori titolari di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato o determinato e i collaboratori a progetto. Sono esclusi, quindi, coloro che partecipano a uno stage curricolare o extracurricolare. Nulla, però impedisce al datore di lavoro di erogare i buoni pasto anche a coloro che prendono parte a uno stage, tanto che alcune regioni hanno previsto questa possibilità nel definire gli importi minimi e massimi dei rimborsi spettanti agli stagisti. I buoni pasto non sono solo uno strumento di sostegno al reddito ideale per integrare l’indennità di partecipazione, ma anche di un’opportunità per l’azienda di fare employer branding e attirare risorse di valore. Tirocinio extracurricolare: la mappa dei rimborsi Come stabilisce la normativa, la cifra esatta che ciascuna azienda deve corrispondere ai tirocinanti viene decisa dalle singole regioni. Ecco la mappa dei rimborsi per lo stage extracurricolare regione per regione: REGIONE IMPORTO INDENNITÀ ECCEZIONI Valle d’Aosta Indennità minima di €600 per 40 ore settimanali L’importo si riduce se il tirocinante svolge meno di 40 ore di lavoro settimanali Lombardia €500 se il tirocinante svolge almeno l’80 del monte ore mensile L’importo si riduce a 400 euro se allo stagista vengono corrisposti i buoni pasto o può usufruire della mensa aziendale Piemonte Indennità minima di €600 per 40 ore settimanali Per il part time l’indennità minima è di 300 euro Trentino Alto-Adige ·         Provincia autonoma di Trento. L’indennità massima è di €600. ·         Provincia autonoma di Bolzano. In caso di almeno 40 ore di presenza l’indennità oraria è di 4 euro per i maggiorenni e di 3 euro per i minorenni È prevista una maggiorazione di €1,5 se il luogo di lavoro si trova al di fuori del comune di residenza del tirocinante Friuli Venezia-Giulia Indennità minima di €400 per almeno 30 ore settimanali e massima di €500 per 40 ore settimanali L’importo è innalzato a €800 se il tirocinio è svolto presso un soggetto appartenente alla pubblica amministrazione Veneto Indennità minima di €450 se il tirocinante svolge almeno il 70% del monte ore settimanale In caso vengano corrisposti i buoni pasto, l’importo minimo dell’indennità scende a €350 Liguria Per l’impiego full time l’indennità è di 500 euro oppure di €400 più un rimborso spese di €100 In caso di presenza tra il 50 e il 69% l’importo viene ridotto a €250 Emilia-Romagna L’indennità è pari a €450 mensili Toscana L’indennità è pari a €500 mensili Lazio L’indennità è pari a € 800 mensili a fronte di una frequenza minima del 70% del monte ore previsto dal CCNL di riferimento Campania L’importo dell’indennità minima è fissato a €500 Marche Al tirocinante spetta un’indennità minima di €400 mensili che sale a €500 se il monte ore è di almeno 30 ore settimanali Umbria Indennità minima di €400 per 40 ore settimanali Abruzzo L’indennità corrisponde a €500 mensili Basilicata Indennità minima di €600 mensili Molise ·         Per i tirocini formativi l’Indennità massima è di €450 per 30 ore settimanali. ·         Per i tirocini di inserimento/reinserimento l’indennità massima è pari a €400 per il part-time e ad €600 per il full time. Puglia Indennità minima €450 mensili Calabria Indennità minima di €400 mensili Sicilia L’indennità massima è di €500 Sardegna L’indennità massima è di €600 Il tirocinante viene retribuito anche nel caso in cui usufruisca di ammortizzatori sociali  

Sei ancora indeciso sul regalo di Natale da fare a collaboratori e clienti? Con Cadhoc quest’anno hai la possibilità di convertire il tuo buono in gift card di tantissimi partner e grazie alle ultime misure del governo, puoi sostenere il potere d’acquisto dei tuoi dipendenti. Da oggi, sulla app ‘Buoni Up Day’ e sul portale utilizzatori.day.it nuovi Partner saranno presenti per rendere il nostro buono acquisto ancora più cool! Disney + , Coin, Primark, Volagratis, Flixbus, Brico io, Let’s Donation  i nuovi brand a disposizione, per chi ha ricevuto un buono Cadhoc e sceglie di convertirlo in gift card di altri partner. Registrandoti sulla app “Buoni Up Day” o sul portale dedicato agli utilizzatori delle soluzioni Up Day, puoi gestire i Buoni Shopping Cadhoc in maniera semplice e pratica. Cadhoc cartacei? Caricali in wallet Se hai a disposizione dei buoni Cadhoc cartacei e vuoi convertirli in gift card di altri partner, come prima cosa dovrai accedere in WALLET e caricare i tuoi buoni in app con una semplice scansione del codice a barre presente sul buono o manualmente inserendo N°di serie e PIN. Cadhoc digitali ? Procedi all’attivazione Se invece hai dei buoni Cadhoc digitali, per iniziare il tuo shopping accedi in WALLET, fai click sul pulsante “Attiva buoni”, inserisci il tuo Codice Fiscale e il PIN di attivazione che hai ricevuto via mail e conferma. Questa operazione ti verrà richiesta solo la prima volta. Scegli il partner Dopo aver attivato i buoni Cadhoc puoi entrare nella sezione ONLINE e utilizzarli per acquistare le gift card dei nostri partner. Qui puoi selezionare i buoni Cadhoc da utilizzare e acquistare gift card di pari importo.   Nuovo tetto di esenzione  fringe benefit 2022 Il tetto dei fringe benefit esentasse, è stato alzato da 600€ a 3.000€ dal Decreto Aiuti quater per il 2022. Questa misura rappresenta un’azione straordinaria per supportare il potere d’acquisto delle famiglie. Cosa aspetti? Hai ancora 15 giorni di tempo per fare il tuo ordine! Contatti Per ricevere una consulenza e le soluzioni più adatte alle tue esigenze, contattaci al numero 800 834 009 oppure scrivi a info@day.it    

Secondo l’Osservatorio 2022 firmato Up Day e Tecnè, i buoni sociali si sono rivelati una misura molto efficace e apprezzata nel mitigare le situazioni di vulnerabilità sociale. La crisi economica determinata dalla pandemia ha aggravato le condizioni socio economiche in Italia, generando nuova povertà e ampliando l’area della vulnerabilità. Rispetto al 2019, la situazione economica delle famiglie è peggiorata nel 44% dei casi, invariata nel 48%, mentre solo l’8% ha dichiarato un miglioramento. Nell’ultimo anno, poi, un ruolo importante nel deterioramento della condizione socioeconomica delle famiglie italiane lo ha avuto anche l’inflazione. A ottobre i prezzi sono cresciuti dell’11,9% rispetto allo stesso mese dell’anno precedente, ma se si considerano solo i beni alimentari l’aumento è stato del 13,1%. Il peso dell’inflazione ha spinto sotto la linea di galleggiamento milioni di individui. Con un tasso di inflazione tra il 12 e il 14%, il 35% delle famiglie (27 milioni di individui) vive una qualche forma di disagio, che va dalla povertà assoluta a una vulnerabilità lieve. Una condizione che costringe le famiglie più esposte a far quadrare il bilancio con complesse strategie di contenimento delle spese. L’86% delle famiglie vulnerabili ha tagliato i consumi che riguardano l’abbigliamento, il 78% ridotto i consumi delle utenze domestiche, il 72% risparmiato sulla spesa alimentare e il 54% ha rinunciato a visite mediche.   É quanto emerge dal Rapporto firmato Up Day, azienda tra i leader sul mercato italiano delle soluzioni di benessere per le Imprese e le Persone, e Tecnè, tra i principali istituti di ricerca politiche, sociali ed economiche. L’indagine si è svolta tra maggio e ottobre 2022, effettuando 3.011 interviste a un campione di maggiorenni residenti in Italia, con un sovracampionamento di responsabili e/o operatori dei servizi sociali (totale interviste: 203), beneficiari di buoni spesa sociali (totale interviste: 407) e beneficiari del reddito/pensione di cittadinanza (totale interviste: 401). Per le analisi e le stime di contesto si è fatto riferimento alle banche dati ISTAT, MEF e INPS. La ricerca ha messo in evidenza come la crisi economica abbia accelerato il diffondersi di nuove forme di povertà, con profili provenienti da classi sociali diverse, ma accomunati da condizioni di fragilità. Rientrano tra questi, coloro che vivono una condizione di povertà intermittente (determinata da condizioni negative, anche temporanee come una malattia o una spesa imprevista) e coloro che si ritrovano trascinati in una condizione di grave vulnerabilità economica perché il reddito che avevano ha perso potere d’acquisto. Da menzionare anche i “working poors” ovvero coloro che hanno un lavoro, ma che purtroppo non garantisce più un reddito sufficiente per una vita senza stenti: nel lavoro dipendente, l’incidenza della povertà tra il 2007 e il 2021 è salita dal 7 al 10% e nelle famiglie operaie dall’11 al 17%.   Le misure di sostegno: diversi impieghi e indici di gradimento Per far fronte a questa situazione straordinaria, sono stati introdotti i “buoni spesa sociali” e il “reddito di cittadinanza”. Si tratta di due misure diverse, alternative e complementari. I primi, finanziati con il Decreto Sostegni bis a partire dalla crisi pandemica, sono erogati dai Comuni per concedere una tantum aiuti alle famiglie vulnerabili in difficoltà per l’acquisto di alimenti, farmaci e beni di prima necessità; il secondo, presente sin dal 2019, è invece soprattutto pensato per individui disoccupati ed è una misura continuativa nel tempo.   Nella fotografia scattata dall’indagine, le persone coinvolte nei benefici della misura del reddito di cittadinanza, a settembre 2022, risultano circa 2.5 milioni, per un assegno medio mensile pari a 551 euro; i beneficiari del buono spesa sociale sono stati invece, per ogni singola erogazione finanziata dal 2021 al 2022, 1.9 milioni per un importo medio “una tantum” di 250 euro. Inoltre, la ricerca evidenzia che il RDC è complementare al tasso di occupazione, con incidenza maggiore nel Mezzogiorno rispetto al centro-nord e a beneficio soprattutto della fascia di individui sotto la linea di povertà; i BSS, invece, si caratterizzano per una maggiore omogeneità sul territorio nazionale e una più elevata relazione positiva con l’occupazione, a sostegno principalmente delle famiglie vulnerabili e quella a povertà intermittente. Questo tipo di configurazione socioeconomica è riscontrabile anche nella messa a terra dei due strumenti: infatti, mentre i BSS sono utilizzati in prevalenza per acquistare beni alimentari e bisogni primari, il RDC agisce su un raggio più ampio e meno diretto a soddisfare un bisogno specifico.   Le due misure sono poi state messe a confronto, per capire impatti e giudizi espressi dall’opinione pubblica, dai beneficiari dei buoni spesa, del reddito di cittadinanza e dai responsabili dei servizi sociali: tra questi ultimi, la valutazione del reddito di cittadinanza è del 63% ma i buoni spesa sociali sono considerati positivamente dal 100% degli addetti al settore. In generale, i BSS raccolgono un livello di gradimento più alto sia nell’opinione pubblica nel suo complesso che tra i singoli segmenti. Come un bisturi, infatti, i buoni spesa sociali sono uno strumento mirato e preciso per l‘utilizzo che se ne fa. Inoltre, convertendo direttamente in consumi sono in grado di stimolare il mercato con performance migliori di altri ammortizzatori sociali. Una misura da valutare anche nell’ambito delle proposte per la gestione della nuova disponibilità 2023, stanziata dal Governo.   “Dal Rapporto si evince come strumenti come i buoni spesa sociali siano un importante supporto per le famiglie più vulnerabili e per l‘economia reale, nell’attuale quadro d’incertezza economica. Auspichiamo che questo supporto alle famiglie possa avere continuità nel tempo, anche dopo i periodi strettamente emergenziali. Come Up Day, con ricerche come questa, vogliamo stimolare alla riflessione istituzioni e stakeholder del settore, con l‘obiettivo finale comune di favorire la società tutta” dichiara Mariacristina Bertolini, Direttore Generale e Vicepresidente Up Day.

Tutte le imprese operano sulla base di valori e principi ben precisi. Individuarli e saperli comunicare è fondamentale per attrarre clienti e collaboratori di talento. Saper riconoscere e comunicare i valori della propria azienda in modo efficace è fondamentale per costruire una cultura aziendale positiva e fornire un codice di condotta nel quale i dipendenti possano rispecchiarsi. Ma cosa sono, di preciso, i valori aziendali e come si fa a riconoscerli e comunicarli? Ne parliamo in questo articolo. Cosa sono i valori aziendali? Mission, Vision e valori aziendali: quali sono le differenze? Come identificare e definire i valori di un’azienda Come scrivere i valori aziendali Come comunicare e trasmettere i valori aziendali Alcuni esempi di valori aziendali Come lavorare sui valori aziendali?   Cosa sono i valori aziendali? Durante il corso della vita le azioni che compiamo e le decisioni che prendiamo sono basate sulla nostra scala di valori, cioè sulle nostre credenze e convinzioni in ciò che è giusto e sbagliato. In ciò che è etico e in ciò che non lo è. Allo stesso modo, un’azienda basa la sua attività su determinate idee e convinzioni che vengono definite valori aziendali. La differenza, rispetto ai valori individuali, è che i valori aziendali devono essere condivisi e accolti da tutte le persone che fanno parte di un’attività. Saper identificare e definire i valori di un’azienda è fondamentale per definire lo scopo e le intenzioni dell’attività e far sì che l’impresa e i suoi collaboratori riescano a raggiungere gli obiettivi di crescita prefissati.   Mission, Vision e valori aziendali: quali sono le differenze? I valori aziendali, insieme alla mission e alla vision, sono ciò che dà vita all’identità dell’azienda, la cosiddetta brand identity. Si tratta di tre elementi distinti ma interconnessi tra loro, che devono essere ben chiari e definiti. La mission può essere definita come la missione, lo scopo dell’azienda, la sua dichiarazione di intenti. Qual è il motivo per cui esiste tua impresa? Quali sono gli obiettivi del suo business e come vuole raggiungerli? La vision, invece, è quell’elemento dell’identità aziendale che ha lo sguardo rivolto verso il futuro, verso il modo in cui si svilupperà l’impresa nel lungo periodo. Poi ci sono i valori aziendali, che rappresentano il codice etico dell’impresa e sono l’elemento che ispira e guida sia la mission, sia la vision.   Come identificare e definire i valori di un’azienda Il momento migliore per identificare e definire i valori di un’azienda è alla sua nascita. Idealmente, tutta l’attività dovrebbe essere costruita partendo proprio da essi. In molti casi, però, alla definizione dei valori aziendali si arriva solo in seguito, quando l’azienda è già in attività e sta attraversando un momento di crisi, o ha bisogno di un cambiamento per continuare ad operare con successo nel suo campo. In altri casi, invece, le mutate esigenze aziendali impongono anche una revisione dei suoi valori. Il punto di partenza per identificare i valori di un’azienda è preparare dei questionari da sottoporre sia ai dipendenti, sia a clienti e fornitori. In alternativa, si possono organizzare dei brainstorming che coinvolgano non solo i vertici aziendali, ma tutti i collaboratori dell’azienda. Tra le domande più importanti da porsi per trovare i valori aziendali ci sono: Quali sono le caratteristiche dell’azienda più apprezzate da clienti e dipendenti? Quali comportamenti sono ritenuti accettabili e quali no? Quali sono le qualità che ci vengono riconosciute dai collaboratori interni? Quali sono le qualità che ci vengono riconosciute da clienti e fornitori? Come si pone l’azienda nel suo ambito di riferimento? Dopo questa prima fase, si può arrivare ad ottenere una lista molto lunga di valori, che può comprendere anche più di un centinaio di voci. A questo punto, sempre coinvolgendo i dipendenti, è opportuno fare una cernita e ridurre la lista da un minimo di 3 fino a un massimo di 8 o 9 valori che sono quelli ritenuti fondamentali.   Come scrivere i valori aziendali Dopo aver definito i valori aziendali è il momento di metterli nero su bianco, in quella che viene definita “carta dei valori” o “dichiarazione dei valori”. Si tratta di un vero e proprio documento che contiene tutti i valori che sono alla base dell’attività dell’azienda. Come in tutti i progetti di comunicazione, anche nella creazione della carta dei valori la scrittura rappresenta l’ultima fase del lavoro. Prima di dedicarsi ad essa, si deve decidere quale impostazione dare al documento. L’impostazione, infatti, può essere diversa a seconda che il documento sia destinato ai collaboratori o a clienti e fornitori. Ma anche il fatto che venga pubblicato su un supporto cartaceo oppure online può incidere sull’impostazione della carta dei valori. Un’altra cosa da decidere è anche il modo in cui presentare i valori aziendali. Si può scegliere un’unica frase, che li riassuma tutti, oppure elencarli uno per uno. In questo secondo caso, bisogna fare attenzione a non creare una lista della spesa. Ognuno dei valori scelti per rappresentare l’azienda deve essere spiegato più o meno brevemente. Infine, c’è la scelta del tono di voce. A seconda dell’impostazione dell’azienda e del target di riferimento, ad esempio, può essere più o meno formale e più o meno amichevole. Solo dopo aver determinato tutti questi elementi c’è la fase di scrittura vera e propria.   Come comunicare e trasmettere i valori aziendali Una volta messi nero su bianco, i valori aziendali non devono certo rimanere chiusi in un cassetto o appoggiati su una scrivania, ma devono essere divulgati. A chi? Ai dipendenti, prima di tutto. Ma anche a clienti, fornitori e tutti i soggetti che vengono in contatto con l’impresa. Trasmettere i valori aziendali ai dipendenti serve a creare una cultura aziendale solida e ad aumentare la fiducia dei lavoratori nell’impresa di cui fanno parte. Comunicarli ai soggetti esterni, invece, è utile a migliorare la reputazione del brand presso i clienti e ad attrarre nuovi collaboratori di talento. A seconda di chi sono i destinatari, si devono scegliere mezzi di comunicazione e tono di voce adeguati per presentare i valori aziendali in modo efficace. Ad esempio, per comunicarli ai dipendenti, si può creare un evento ad hoc, in cui presentarli attraverso un video e del materiale informativo cartaceo. Mentre, per presentare i valori aziendali ai soggetti esterni all’azienda, tra i mezzi più efficaci ci sono il sito web aziendale e i canali Social.   Alcuni esempi di valori aziendali I valori aziendali non sono uguali per tutte le aziende. Possono essere simili, ma mai uguali, perché ogni azienda ha una storia e radici differenti che la portano ad avere valori diversi dalle altre. Tuttavia, confrontare i valori della propria azienda con quelli di altre imprese può essere utile per comprendere quale sia il modo migliore per comunicarli o se sia necessario lavorare ancora sulla loro definizione. Trovare esempi di valori aziendali non è difficile. La maggior parte dei brand, oggigiorno, decide di pubblicarli sul proprio sito web. Prendiamo ad esempio Netflix. Sul sito del famoso provider di streaming c’è un’intera pagina dedicata alla cultura aziendale e ai suoi valori, che comprendono saper decidere in modo saggio e giudizioso, altruismo, coraggio, comunicazione, inclusione, integrità, passione, innovazione, curiosità, fornire riscontri onesti e costruttivi. Un altro grande brand con valori aziendali ben definiti è Ikea, che basa la sua attività su 8 valori ben definiti, che sono: solidarietà, prendersi cura del pianeta e delle persone, consapevolezza dei costi, semplicità, rinnovamento e miglioramento, responsabilizzazione, guidare le persone attraverso l’esempio. Per quanto riguarda Up Day, i nostri valori aziendali più importanti sono la sostenibilità sociale, il rispetto degli standard qualitativi, la trasparenza e la legalità in ogni attività che svolgiamo, ma anche cooperazione, impegno nel progredire, incoraggiare e ispirare.   Come lavorare sui valori aziendali? I valori aziendali non sono un qualcosa di statico e immutabile. Cambiano e si evolvono con l’evolversi dell’azienda. Lavorare sui valori può servire sia ad aggiornarli, sia a far sì che tutti i collaboratori si sentano in sintonia con essi. Tra le attività utili per lavorare sui valori aziendali ci sono i già citati brainstorming e questionari, ma anche il team building. Esistono, poi, diverse metodologie che possono essere impiegate negli incontri di gruppo per trovare i valori aziendali oppure riflettere su di essi. Di solito, si parte dall’individuazione dei valori individuali per arrivare poi a quelli aziendali, così da migliorare la sintonia e allineare le esigenze di lavoratori e aziende. Lavorare sui valori aziendali con il modello del Barrett Value Center Tra i tanti metodi che si possono utilizzare per lavorare sui valori aziendali, uno dei più interessanti è il modello ideato da Richard Barrett, autore di libri sulla leadership e fondatore del Barrett Value Center, che ha sviluppato un modello per individuare i valori aziendali basandosi sulla piramide dei bisogni di Maslow. All’interno della piramide ideata da Barrett sono identificabili ben 100 diversi valori suddivisi in 7 categorie che corrispondono a 7 livelli di consapevolezza. Ad esempio, alla base della piramide ci sono quei valori che hanno l’obiettivo di assicurare sicurezza e stabilità, come la stabilità finanziaria e la salute, mentre al quarto posto, cioè a metà della piramide, ci sono quei valori legati all’evoluzione, alla crescita, quali la capacità di prendersi la responsabilità delle proprie azioni, l’autonomia, la formazione continua. Al settimo e ultimo posto della piramide ci sono quei valori che ci danno uno scopo per cui vivere, come mettersi al servizio degli altri, pensare alle generazioni future, responsabilità sociale.  

Il mentoring è il passaggio di conoscenze che avviene tra una persona che ha accumulato esperienza in un determinato ambito e un’altra che ha il desiderio di imparare. In ambito aziendale, il mentoring è utile per inserire facilmente in azienda nuovi collaboratori e formare più velocemente dipendenti talentuosi. Tra le misure di welfare aziendale che un’impresa ha a disposizione per favorire il benessere dei dipendenti e dimostrare attenzione nei loro confronti, la formazione ha sicuramente un ruolo di primo piano. Oltre a risultare un vantaggio per il lavoratore, essa rappresenta anche un investimento per l’azienda, che potrà contare su collaboratori competenti e talentuosi. Esistono molti modi per offrire un percorso formativo ai dipendenti; uno di essi è il mentoring. Un modello di formazione che prevede il passaggio di conoscenze tra una persona più esperta e una persona meno esperta. Scopri perché può essere utile alla tua attività attivare un programma di mentoring aziendale. Cos’è il mentoring? Cosa si intende per mentoring aziendale? I benefici di un programma di mentoring aziendale Quali tipi di mentoring esistono? Principali tecniche di mentoring Caratteristiche di un rapporto di mentoring efficace Cos’è il mentoring? Il mentoring è un metodo di formazione che si basa sul passaggio di conoscenze tra una persona con maggiori competenze, chiamata mentor, e una persona che deve acquisire nuove competenze, definita mentee. Si tratta di un metodo che può essere applicato in vari ambiti, da quello scolastico a quello lavorativo. Quella di affiancare un allievo più giovane e inesperto a una persona più matura e di grande esperienza è una pratica che ha radici lontane, così come il termine “mentor”. Entrambi, infatti, arrivano direttamente dall’Antica Grecia, e precisamente dall’Odissea, dove la Dea Atena assume le sembianze di Mentore, l’uomo a cui Ulisse ha dato l’incarico di formare e istruire il figlio Telemaco. Differenza tra mentoring e coaching Il mentoring è un metodo formativo piuttosto simile al coaching, con il quale viene spesso confuso. Tuttavia, si tratta di due metodologie ben diverse, soprattutto negli obiettivi. Mentre il mentoring ha l’obiettivo di favorire un passaggio di conoscenze, il coaching è orientato al raggiungimento di determinate performance. Cosa si intende per mentoring aziendale? In ambito aziendale, il mentoring è quell’attività che permette di trasmettere nuove conoscenze ai dipendenti appena assunti e di aiutarli ad integrarsi più facilmente nel nuovo ambiente lavorativo. Il mentoring aziendale, quindi, ha lo scopo di formare i lavoratori meno esperti avvalendosi della competenza di chi è in azienda da più tempo, e di trasmettergli la cultura aziendale e i valori su cui si basa l’attività.   I benefici di un programma di mentoring aziendale Attivare un programma di mentoring aziendale può rivelarsi un’opportunità estremamente vantaggiosa per un’azienda che abbia deciso di investire nella formazione delle risorse umane. Tra i principali vantaggi del mentoring aziendale ci sono: accelerare lo sviluppo dei talenti favorendone la crescita personale e professionale; ridurre il turnover, favorendo una permanenza a lungo termine dei collaboratori più talentuosi; trasmettere in modo efficace la cultura e i valori aziendali; mantenere alto l’engagement dei dipendenti; migliorare la leadership dei collaboratori senior e dei manager che svolgono il ruolo di mentor; formare nuovi manager con spiccate doti di leadership; migliorare la comunicazione interna; superare il digital gap. Quali tipi di mentoring esistono? Quando si sceglie di attivare un programma di mentoring aziendale, è importante decidere quale sia la modalità di gestione più adatta. Ecco quali sono i diversi tipi di mentoring e le differenze tra l’una e l’altra modalità: incontri uno a uno.Rappresenta l’approccio più classico, con un collaboratore senior che affianca il collaboratore junior. Il mentor e il neoassunto trascorrono insieme molto tempo e hanno la possibilità di confrontarsi su ogni aspetto del percorso lavorativo. mentoring di gruppo.In questo caso, invece, è presente un solo mentor che si occupa di formare un gruppo di collaboratori junior. Si tratta di un rapporto meno esclusivo ma ugualmente efficace; mentoring misto.Questa modalità di formazione unisce agli incontri uno a uno dei momenti di condivisione di gruppo che hanno lo scopo di favorire lo sviluppo di capacità e competenze complementari. reverse mentoring. A differenza del mentoring uno a uno, o del mentoring di gruppo, il reverse mentoring, mette sullo stesso piano mentor e mentee. Si tratta di una pratica che offre l’opportunità di formare nuovi talenti e di aiutare i membri senior di un’organizzazione a migliorare quelle competenze digitali in cui i membri junior sono spesso più esperti; mentoring a distanza o e-mentoring. Si tratta di una modalità di mentoring aziendale sempre più diffusa che permette al mentor di offrire una formazione adeguata al mentee anche da remoto, ad esempio caricando dei video formativi su una piattaforma aziendale; blended mentoring. È un misto tra mentoring in presenza, sia uno a uno, sia di gruppo, ed e-mentoring. Principali tecniche di mentoring Una volta definita la modalità più adatta per sviluppare al meglio le potenzialità dei collaboratori che partecipano al programma di mentoring, è importante anche scegliere le tecniche più utili perché il trasferimento di competenze risulti efficace. Partendo dall’analisi delle competenze e delle abilità, per comprendere quale sia il modo migliore di attuare la formazione. Sicuramente, un percorso di mentoring ben strutturato è quello che si serve di diverse tecniche per formare il mentee a 360°: storytelling; role playing; analisi di casi studio; somministrazione di test per verificare le competenze acquisite.   Caratteristiche di un rapporto di mentoring efficace Perché il mentoring si riveli una risorsa preziosa per l’azienda, è importante strutturare con attenzione il programma, offrendo a mentor e mentee tempi e obiettivi ben definiti. definire tempi certi. Perché il percorso funzioni, è importante stabilire fin da subito la quantità di tempo da dedicare al mentoring e definire la periodicità degli incontri adattandoli alle esigenze del mentee; definire le aree di intervento: perché il mentoring rappresenti una vera opportunità di crescita, è importante definire fin da subito gli ambiti in cui il mentee ha bisogno di essere maggiormente guidato e le competenze da affinare; stabilire obiettivi condivisi. Stabilire degli obiettivi condivisi prima di iniziare il percorso di mentoring è utile perché tutti i soggetti coinvolti possano concentrarsi sui risultati da raggiungere; definire fin da subito le aspettative e dare spazio alla bidirezionalità. Perché il mentoring funzioni, il rapporto tra mentor e mentee deve essere basato su fiducia, comprensione e assenza di giudizio, in modo che il mentee possa esprimere chiaramente cosa si aspetta dal mentor. Il mentor, da parte sua, deve porsi in una posizione di ascolto. preparare i giusti strumenti per monitorare i progressi. Che possono essere un’agenda o un quaderno per annotare i progressi, un power point da completare alla fine di ogni compito e così via. Sono tutti strumenti che aiutano a riflettere sul percorso che si sta svolgendo e monitorare la crescita nel corso del tempo. Gli errori da evitare nel mentoring Perché un programma di mentoring aziendale rappresenti una vera opportunità di crescita per tuti i soggetti coinvolti è opportuno anche evitare di commettere questi errori: creare un gruppo troppo eterogeneo. Nel caso in cui si attui un programma di mentoring di gruppo, è importante che i partecipanti siano allo stesso livello, specialmente per quanto riguarda le competenze; stabilire un percorso troppo rigido o troppo flessibile. Quello di mentoring deve essere un percorso di formazione in cui il mentee deve avere lo spazio per crescere senza sentirsi sotto pressione o giudicato. Per questo si devono stabilire degli obiettivi flessibili e prevedere tempi che, all’occorrenza, possano essere dilatati. Allo stesso modo, però, un percorso con obiettivi poco chiari e tempi esageratamente dilatati può rendere la formazione dispersiva e poco efficace; scegliere formatori non adatti al ruolo. Le persone scelte per svolgere il ruolo di mentor devono innanzitutto avere buone capacità relazionali, essere in grado di esercitare positivamente la propria leadership e di entrare in sintonia con i bisogni e le aspettative del mentee.

Sono tante le novità al Decreto Aiuti Quater di fine anno, che riguardano da vicino il mondo del lavoro. Il tetto dei fringe benefit esentasse, alzato da 600€ a 3.000€ dal Decreto Aiuti quater per il 2022, rappresenta un'azione straordinaria per supportare il potere d'acquisto delle famiglie. Il governo ha deciso di portare a 3000 euro il limite sotto al quale non vengono tassati i fringe benefit che le aziende decideranno di erogare ai propri dipendenti nel corso del 2022   il bonus potrà essere usato anche per pagare le bollette di acqua, luce e gas, ricordando però che le utenze devono “riguardare immobili ad uso abitativo posseduti o detenuti, sulla base di un titolo idoneo, dal dipendente, dal coniuge o dai suoi familiari, a prescindere che negli stessi abbiano o meno stabilito la residenza o il domicilio, a condizione che ne sostengano effettivamente le relative spese” come specificato dall’Agenzia delle Entrate con la circolare n.35/   Il datore di lavoro avrà tempo fino al 12 gennaio 2023 per concedere il bonus.   COSA SONO I FRINGE BENEFITS? I fringe benefits sono beni e servizi erogati dalle aziende ai dipendenti su base volontaria, nell’ambito di politiche di welfare aziendale volte a migliorare la qualità della vita e la produttività dei collaboratori. fringe benefits sono costituiti sia da strumenti e agevolazioni che migliorano e facilitano la vita lavorativa del dipendente, sia da benefici di cui i collaboratori possono usufruire nella loro sfera privata, durante il tempo libero, per perseguire i propri interessi, e a cui possono avere accesso anche le famiglie. PERCHÈ RICONOSCERE I FRINGE BENEFITS AL DIPENDENTE? I fringe benefits sono benefici accessori che, in passato, molte aziende vedevano solo come costi aggiuntivi da evitare il più possibile, oppure come vantaggi a cui avevano diritto solo i dipendenti delle grandi aziende. Il massimo che veniva concesso ai lavoratori era una gratifica in busta paga, più o meno generosa, se il bilancio di quell’anno mostrava un segno positivo. Oggi, invece, sempre più imprese, anche di medie e piccole dimensioni, sono attente alle esigenze dei propri collaboratori e si sono rese conto del valore aggiunto che comporta la concessione di questo tipo di agevolazioni. Questo perché ci si è accorti che dei dipendenti appagati e soddisfatti sono più produttivi e rappresentano quindi un vantaggio per l’azienda, che vedrà così aumentare il proprio potenziale. Riconoscere i fringe benefits al dipendente significa investire nel capitale umano della propria impresa, e questo è importante perché: • i dipendenti che si sentono più gratificati e meno stressati sono più produttivi; • si crea un rapporto di fiducia più stretto tra l’impresa e i suoi collaboratori; • si riduce il turnover; • la reputazione aziendale subisce un miglioramento visibile; • le persone talentuose in cerca di lavoro vengono invogliate ad entrare a lavorare in azienda. Inserire i fringe benefits nel proprio piano di welfare aziendale è conveniente per le aziende anche da un punto di vista fiscale, perché ad essi è riservata una tassazione agevolata. CADHOC IL FRINGE BENEFIT IDEALE PER AZIENDA E DIPENDENTI Cos’è Cadhoc? E’ il voucher shopping di Up Day, soluzione perfetta per gratificare il personale, fidelizzare i clienti, premiare la forza vendita. Un dono sempre indovinato, sia per chi lo fa che per chi lo riceve. Chi riceve questa tipologia di voucher ha il vantaggio di decidere in che modo spenderlo. Può essere un voucher per fare shopping nelle migliori catene di negozi, oppure può essere convertito in buoni da spendere negli shop e-commerce più cliccati della rete. CADHOC NEL WELFARE AZIENDALE Cadhoc inoltre è la soluzione per i rinnovi contrattuali nazionali di categoria che prevedono flexible benefit obbligatori al loro interno. Il buono spesa per acquistare benzina, libri scolastici, alimentari ecc. che si adatta alle diverse esigenze dei lavoratori. Un esempio? Il contratto Metalmeccanico, Orafi e Argentieri, Telecomunicazioni e Confapi Comunicazione e Servizi Innovativi. Il buono shopping universale per incentivare e motivare il personale, fidelizzare i clienti e premiare la forza vendita è l’ideale in ogni occasione dell’anno ed è la soluzione per gratificare in modo personale qualunque collaboratore, dal più tradizionalista al nativo digitale grazie alla sua spendibilità on e offline. Tanti vantaggi fiscali alle aziende, perché Cadhoc è l’incentivo che soddisfa davvero i desideri di tutti. Per avere maggiori info su Cadhoc: • Per acquistare i voucher shopping è a disposizione il Numero Verde 800834009 e la mail info@day.it. • Per acquistare direttamente Cadhoc l’e-commerce CadhocShop è la soluzione più immediata ed efficace.

La motivazione è ciò che dà uno scopo al comportamento delle persone. In ambito lavorativo, la motivazione è la spinta che permette ai dipendenti di impegnarsi per fare bene il proprio lavoro   I lavoratori sono la chiave del successo di un’organizzazione. Se i dipendenti non sono motivati e, quindi, non avvertono la necessità di svolgere bene e con impegno il proprio lavoro, l’impresa ne risente. Per questo è importante capire quali sono i fattori che condizionano in positivo e in negativo la motivazione dei collaboratori di un’azienda e intervenire per stimolare i propri dipendenti a dare il meglio di loro stessi. Ecco alcune strategie e consigli per mantenere alta la motivazione nella propria azienda. Cosa si intende per "motivazione al lavoro"? Le teorie alla base della motivazione al lavoro Motivazione al lavoro: quali fattori analizzare per migliorarla? Come motivare i lavoratori e i gruppi di lavoro Cosa si intende per "motivazione al lavoro"? Mentre, in senso più generale, la motivazione si può definire come la spinta data dalla necessità di ognuno di noi di soddisfare un bisogno, quando si parla di motivazione al lavoro ci si riferisce alla spinta interiore che porta una persona ad impegnarsi in modo serio e diligente in ciò che fa. La motivazione dei lavoratori, cioè la spinta a lavorare bene, si basa principalmente su quanto i dipendenti si trovino in sintonia con gli obiettivi e i valori aziendali. Comprendere quanto siano motivati i propri collaboratori è fondamentale per un’azienda che voglia mantenersi sana e avere buoni livelli di produttività. Per riuscirci, bisogna innanzitutto comprendere che, anche se hanno tutti il desiderio di raggiungere gli obiettivi aziendali, ciò che spinge le persone a dare il meglio di sé al lavoro non è uguale per tutti. Alcuni sono spinti da motivazioni intrinseche, altri da motivazioni estrinseche. Tipi di motivazione al lavoro La motivazione a svolgere bene il proprio lavoro può essere divisa in due differenti tipologie: motivazioni intrinseche motivazioni estrinseche Le motivazioni intrinseche sono impulsi che provengono dall’interiorità di una persona. Come, ad esempio, i valori in cui crede, che la portano a raggiungere gli obiettivi aziendali perché li trova in linea con i suoi valori personali. Le motivazioni estrinseche sono invece influenzate da fattori esterni, come il desiderio di apparire realizzati agli occhi di colleghi e conoscenti. Conoscere la differenza tra questi due tipi di motivazione aiuta a creare un sistema di riconoscimenti bilanciato, capace di mantenere soddisfatti sia i dipendenti spinti da motivazioni intrinseche, sia coloro che sono spinti da motivazioni estrinseche. Le teorie alla base della motivazione al lavoro Le aziende che desiderano adottare delle strategie per far sì che i propri collaboratori diano il meglio di sé dovrebbero anche conoscere a fondo alcune tra le teorie più autorevoli che sono state sviluppate nel secolo scorso nell’ambito della motivazione sul lavoro. Di particolare interesse sono la piramide dei bisogni di Maslow e la teoria igienico-motivante di Frederick Herzberg. La piramide dei bisogni di Maslow Secondo lo psicologo statunitense Abraham Maslow, che nel 1954 ideò e divulgò la cosiddetta “piramide dei bisogni”, ogni individuo ha delle necessità che è chiamato a soddisfare in modo progressivo, partendo da quelli più elementari, che si trovano alla base della piramide, fino ad arrivare ai più complessi che, invece, si trovano in cima. bisogni fisiologici (fame, sete, ecc.); bisogni di sicurezza e protezione; bisogni di appartenenza (affetto); bisogni di stima, prestigio e successo; bisogni di realizzazione di sé (soddisfazione delle proprie aspettative). Se si provasse ad applicare la piramide dei bisogni di Maslow all’ambito lavorativo, al primo posto, in cui si trovano i bisogni fisiologici, ci sarebbero sicuramente la retribuzione e gli incentivi offerti ai lavoratori, ma anche il work-life balance. Al secondo posto, dove si trovano sicurezza e protezione, si potrebbe mettere il contratto di lavoro e le condizioni lavorative, anche nell’ambito della sicurezza sul lavoro. Al terzo posto, dove Maslow ha inserito il bisogno di appartenenza, si potrebbero mettere la capacità di lavorare in squadra e la leadership, cioè la capacità dei manager o di chi ha posizioni di comando di comunicare efficacemente gli obiettivi e mantenere compatto il gruppo di lavoro. Al quarto posto, sul piano di stima, prestigio e successo, si dovrebbero inserire i riconoscimenti per il buon lavoro svolto, i premi di risultato e gli avanzamenti di carriera. La teoria igienico-motivante di Frederick Herzeberg Dopo Maslow, anche lo psicologo statunitense Frederick Herzeberg, esperto in direzione aziendale, si è occupato di motivazione al lavoro partendo da uno studio che aveva l’obiettivo di approfondire in che modo si sviluppino i bisogni di stima e di autorealizzazione. Secondo Herzeberg, i fattori che determinano la soddisfazione o l’insoddisfazione del lavoratore possono essere suddivisi in due categorie: fattori igienici. Si tratta di fattori che non sono direttamente alla base della spinta motivazionale ma, se non vengono soddisfatti, rischiano di influire negativamente sulla motivazione dei lavoratori; fattori motivanti. Si tratta di quei fattori, come il riconoscimento e la possibilità di crescere dal punto di vista professionale, che influiscono direttamente sulla motivazione dei lavoratori. Motivazione al lavoro: quali fattori analizzare per migliorarla? Quando si ha il sospetto che la motivazione dei propri collaboratori non sia sufficiente è importante, prima di tutto, analizzare alcuni fattori chiave per comprendere se le ragioni della scarsa spinta motivazionale dei dipendenti possano dipendere da alcuni meccanismi nell’ambito aziendale che non funzionano a dovere. In particolare, si dovrebbero considerare: l’atteggiamento verso i dipendenti dell’azienda di chi ricopre ruoli manageriali e di comando; la capacità di definire gli obiettivi a breve, medio e lungo termine; la leadership, cioè la capacità di guidare e motivare i dipendenti. Oltre ad analizzare questi fattori, è utile anche somministrare periodicamente ai lavoratori dei questionari che hanno lo scopo di misurarne la motivazione. Come motivare i lavoratori e i gruppi di lavoro Mentre in passato si pensava che, per motivare i lavoratori, bastasse offrire loro benefit e premi in denaro, recentemente si è compreso che queste misure, da sole, non sono sufficienti per mantenere alta la fiducia dei lavoratori nell’azienda e incentivare la loro motivazione. Spesso, a fare la differenza sono elementi intangibili o non immediatamente spendibili. Trovare un equilibrio tra questi elementi rappresenta la strada migliore per garantire la soddisfazione dei collaboratori e farli sentire motivati a svolgere al meglio i loro compiti. Cosa si deve fare, in concreto, per motivare i lavoratori? Cambiare la percezione che si ha dei propri collaboratori Definire fin da subito compiti e ruoli Stabilire obiettivi chiari e facilmente raggiungibili Creare un ambiente lavorativo confortevole Offrire ai dipendenti la possibilità di crescere (formazione continua) Mostrare attenzione verso i loro bisogni (work-life balance, smart working) Stabilire un sistema di riconoscimenti al raggiungimento degli obiettivi Offrire dei benefit aziendali Cambiare la percezione che si ha dei propri collaboratori Il primo passo da compiere per aumentare la motivazione dei collaboratori è cambiare la percezione che si ha di loro, guardando al personale non come a una massa indistinta, ma come un gruppo di persone con attitudini e sentimenti individuali che vanno compresi e valorizzati. Il comportamento dell’azienda verso i dipendenti, infatti, ha un grande impatto sulla loro motivazione. Definire fin da subito compiti e ruoli Per far funzionare bene un gruppo di lavoro ed evitare che alcune delle persone che ne fanno parte si sentano demotivate, è importante distinguere fin da subito i ruoli di ciascuno e suddividere i compiti. Stabilire obiettivi chiari e facilmente raggiungibili Spesso, i dipendenti di un’azienda si sentono demotivati perché non hanno ben chiari gli obiettivi che devono raggiungere, né i tempi entro i quali devono completarli. Stabilire obiettivi chiari e prevedere un sistema di premi al raggiungimento degli obiettivi ha un impatto positivo sulla motivazione dei lavoratori. Creare un ambiente lavorativo confortevole Non solo in termini di spazi fisici, che dovrebbero essere ampi e luminosi e favorire il benessere di chi li occupa. Assicurarsi che tra i colleghi ci sia un clima disteso e che i collaboratori abbiano il modo di incontrarsi per socializzare durante la giornata lavorativa aiuta a mantenere buoni i rapporti tra collaboratori. Offrire ai dipendenti la possibilità di crescere Sia che abbiano già un lavoro, sia che cerchino nuove opportunità, tra i requisiti che oggi le persone cercano in un lavoro non c’è solo un buon stipendio. L’autorealizzazione rimane una delle leve più potenti per aumentare la motivazione al lavoro. Oggi, sono sempre di più i lavoratori che scelgono di lavorare in aziende che offrono loro la possibilità di crescere, innanzitutto dal punto di vista della carriera. Tuttavia, anche la formazione continua rappresenta un requisito imprescindibile. Le aziende che offrono ai collaboratori la possibilità di acquisire nuove competenze, anche non strettamente legate all’ambito lavorativo, contribuiscono ad aumentare la loro motivazione. Mostrare attenzione verso i loro bisogni Se, in passato, i lavoratori erano interessati soprattutto ad avere una buona retribuzione, senza curarsi più di tanto dell’orario di lavoro, oggi non è più così. Dopo la pandemia da Covid-19 il mondo del lavoro ha subito profondi cambiamenti, con i lavoratori che si sono resi conto di non essere più disposti a sacrificare vita privata e tempo libero in cambio di un congruo stipendio. Per questo le misure che favoriscono un miglioramento del bilanciamento vita-lavoro, come lo smart working o la possibilità di richiedere il part time in determinate situazioni sono tutte ottime leve per stimolare la motivazione dei dipendenti. Stabilire un sistema di riconoscimenti al raggiungimento degli obiettivi Offrire bonus e premi di produzione al raggiungimento di determinati obiettivi, individuali o aziendali, è utile a far sentire i dipendenti apprezzati e a migliorare la loro fiducia nelle proprie capacità e nell’azienda. Up Day mette a disposizione delle aziende che desiderano premiare i loro dipendenti per il buon lavoro svolto i voucher welfare Cadhoc. Disponibili sia in formato cartaceo, sia in formato elettronico, sono esenti da tassazione fino alla soglia prevista dalla legge di €258,23 e sono spendibili presso numerosi partner, online e negozi fisici. Offrire dei benefit aziendali I benefit aziendali, se rientrano in un piano di welfare che prevede anche altre misure, come lo smart-working, rappresentano un’ottima soluzione per migliorare la motivazione dei lavoratori. Tra i più richiesti ci sono l’auto aziendale e i buoni pasto, ma anche i rimborsi degli abbonamenti ai trasporti pubblici che il lavoratore usa per andare al lavoro e il sostegno alle spese familiari.

Dal 2016, le leggi di stabilità che si sono susseguite hanno favorito sempre di più le misure di welfare aziendale erogate dalle imprese ai loro dipendenti.   La Legge di Stabilità, insieme alla Legge di bilancio, è lo strumento che il Governo ha a disposizione per pianificare le manovre di finanza pubblica. Le leggi di stabilità che si sono susseguite dal 2016 in poi hanno dimostrato come il Governo creda nello strumento del welfare aziendale e desideri incentivarlo. In questo articolo vediamo come la Legge di Stabilità, negli ultimi anni, abbia favorito il welfare aziendale e le misure introdotte dalla Legge di Stabilità 2022. Legge di Stabilità e TUIR: gli strumenti normativi che favoriscono il welfare aziendale Legge di Stabilità e welfare aziendale: le novità per il 2022 Il voucher come strumento di supporto ai servizi di welfare Legge di Stabilità e premio di risultato: le novità introdotte dal 2016 in poi Il welfare aziendale esteso ai familiari dei dipendenti grazie alla Legge di Stabilità Dal concetto di welfare aziendale alla responsabilità unilaterale di impresa Legge di Stabilità e TUIR: gli strumenti normativi che favoriscono il welfare aziendale Il TUIR (Testo unico delle imposte sui redditi) è il testo legislativo che non solo fissa i criteri per stabilire quali siano gli elementi del reddito e come vadano calcolate le imposte, ma introduce e regolamenta anche le misure di welfare aziendale che vengono erogate dalle imprese ai propri dipendenti attraverso i piani di welfare. In particolare, gli articoli della normativa che vanno dal 49 al 52 stabiliscono cosa sia e come determinare il reddito da lavoro dipendente, e l’articolo 100, che definisce il reddito delle imprese, sono fondamentali per lo sviluppo del welfare aziendale. Il percorso di rivoluzione del concetto di welfare di secondo livello è iniziato nel 2016, quando la Legge di Bilancio ha introdotto alcuni cambiamenti. Incremento della produttività, partecipazione dei dipendenti all’impresa e sviluppo delle politiche a sostegno dei lavoratori e delle loro famiglie sono stati indicati tra gli obiettivi prioritari del Governo che nella Legge di Stabilità ha (re)introdotto un welfare concordato e ha invece ideato un welfare di produttività, promuovendo così le relazioni industriali e declinando il welfare ad una funzione di sostegno al reddito oltre che di benessere. Legge di Stabilità e welfare aziendale: le novità per il 2022 La Legge di Stabilità 2022 prevede una novità importante sul fronte del welfare aziendale, in quanto il tetto dei cosiddetti fringe benefit esentasse, viene innalzato con effetto retroattivo da 258 e arrotondato a 600 euro per tutto il 2022. Inoltre, sarà possibile utilizzarli anche per il pagamento delle utenze domestiche di acqua, luce e gas: una novità davvero importante nel panorama del welfare aziendale.   Il voucher come strumento di supporto ai servizi di welfare La Legge di Stabilità 2016 (Legge 28 dicembre 2015 n. 208), ha ampliato i servizi e le prestazioni defiscalizzate a favore dei dipendenti e dei loro familiari introducendo la possibilità, per le aziende, di erogarli attraverso lo strumento dei voucher nominali. Da non confondere con buoni pasto e fringe benefit, i voucher welfare possono essere erogati ai lavoratori dipendenti per usufruire di un unico bene o servizio o come strumento per godere di molteplici fringe benefit (in questo caso, il valore del voucher welfare è esente da tassazione fino al limite fissato dalla legge di 258,23 euro). Legge di Stabilità e premio di risultato: le novità introdotte dal 2016 in poi Con la Legge di Stabilità 2016, la tassazione agevolata al 10% è estesa all’erogazione di premi di risultato erogati sotto forma di una somma di denaro in busta paga fino a un importo a 3 mila euro; soglia innalzata a 4 mila euro in caso di coinvolgimento paritetico dei dipendenti nell’organizzazione del lavoro. Con la Legge di Stabilità del 2017 viene introdotta la possibilità, per i lavoratori, di trasformare il premio di risultato in servizi di welfare (come, ad esempio, in contributi per la previdenza integrativa o in assistenza sanitaria), in tutto o in parte, purché sussistano le seguenti condizioni: Il premio erogato non sia di importo superiore a 3.000 euro; Il reddito annuale del lavoratore risulti inferiore a 80.000 euro; L’erogazione del premio sia vincolata a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione rispetto a un periodo precedente; Il premio sia stato istituito attraverso una contrattazione di secondo livello. Questa agevolazione rappresenta un’opportunità tanto per l’azienda, quanto per i dipendenti. C’è, infatti, un risparmio per l’azienda sui costi aziendali e un vantaggio per i dipendenti che godono di servizi e prestazioni al netto del loro guadagno. Il welfare aziendale esteso ai familiari dei dipendenti grazie alla Legge di Stabilità L’articolo 12 del TUIR, prevede che i benefit riconosciuti dall’azienda possano rappresentare un beneficio non solo per i dipendenti ma anche per i loro familiari, intesi come il coniuge non legalmente ed effettivamente separato e i figli, compresi quelli adottati o affidati, ma anche genitori, suoceri e fratelli e sorelle. Con la Legge di Stabilità del 2016 sono state introdotte diverse novità in materia di welfare aziendale per i lavoratori dipendenti e i loro familiari. La prima è l’estensione dei benefici goduti dal dipendente o dai suoi familiari alla fruizione dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi. Le stesse agevolazioni sono previste anche per il servizio di babysitter, la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per l’erogazione di borse di studio a favore dei familiari. La seconda è l’inclusione anche delle somme e delle prestazioni erogate per fornire servizi di assistenza ai familiari anziani o che si trovino in condizioni di non autosufficienza. Prima che venissero introdotte queste modifiche, i vantaggi fiscali erano previsti solo per l’erogazione di contributi previdenziali e di assistenza sanitaria, per il rimborso spese per la mensa e i pasti, per il trasporto e la mobilità e alle somme erogate per il pagamento di servizi quali asili nido, colonie estive e borse di studio. Dal concetto di welfare unilaterale alla responsabilità sociale d’impresa Con le modifiche al TUIR decise dalla Legge di Stabilità 2016 le aziende private godono delle stesse agevolazioni fiscali nel caso scelgano di erogare servizi di welfare aziendale volontari oppure concordati. Cosa significa ciò? Che è stato eliminato il vincolo della volontarietà e la deducibilità dei servizi di welfare per le aziende è stata allargata anche ai servizi di welfare previsti dalla contrattazione aziendale e dai regolamenti e contratti aziendali negoziati tra l’impresa e i sindacati (dal 2017 il beneficio è stato esteso anche gli accordi territoriali o interconfederali). Coinvolgendo il sindacato nella predisposizione del piano di welfare, l’azienda può andare oltre il limite prefissato del 5x1000 del costo del lavoro nell’erogazione di beni e servizi legati al benessere del proprio dipendente. In questo modo, viaggi, corsi di lingua, abbonamenti a palestre, cinema, teatri, ecc. possono essere detassati senza limiti di spesa. L’articolo 51, comma 2, lettera f del TUIR, inoltre, esclude dal reddito da lavoro dipendente “l’utilizzazione delle opere e dei servizi offerti riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati all’art. 12 per le finalità di cui al comma 1 dell’articolo 100”.    

Quali sono gli alimenti giusti da utilizzare per la pausa pranzo o lo spuntino, evitando cibi ultra-calorici o junk food? I consigli per mantenere uno stile di vita sano ed equilibrato anche quando si trascorrono tante ore alla scrivania.   Tutti una volta nella vita si sono chiesti: cosa posso mangiare a merenda o come spuntino? Non è sempre facile trovare delle idee veloci e semplici per preparare merende o spuntini sani: uno snack che spezzi la fame nella pausa caffè – a lavoro o a casa – senza però appesantire. Non esiste nessun segreto in particolare. Sono tantissimi gli alimenti perfetti per spuntini e merende veloci e salutari! Vediamo insieme quali sono questi ingredienti e alcune idee per gustare ogni giorno merende sane, che favoriscano il benessere e aiutino a mantenersi leggeri. Spuntini sani al lavoro: i cibi perfetti per uno spuntino sano e nutriente Merende e spuntini sani: le regole da seguire per una pausa salutare Ricevi ogni giorno uno spuntino sano con Up Day Spuntini sani al lavoro: i cibi perfetti per uno spuntino sano e nutriente Quando si cercano gli alimenti giusti per uno spuntino sano, i primi ingredienti da prendere in considerazione sono frutta e verdura. Ricca di fibre e vitamine la verdura, soprattutto se consumata cruda, da sgranocchiare preferibilmente lontano dalla scrivania, è uno spezza fame perfetto per i nostri spuntini. Ideale è anche la frutta, preferibilmente di stagione, che dà subito un senso di sazietà ed è disponibile in tantissime varianti: frutta fresca, frullati, centrifughe, spremute, frutta essiccata e mousse. Ma anche frutta secca, yogurt e cereali sono tutti alimenti adatti ad uno spuntino di metà mattina o di metà pomeriggio. Ecco quali sono i cibi perfetti per una pausa all’insegna del benessere. Yogurt bianco Un alimento pratico per la merenda è lo yogurt bianco: se sei a dieta, scegli quello magro, lo yogurt greco o il kefir, che non hanno zuccheri aggiunti. Se vuoi fare una merenda completa di tutti i macronutrienti, aggiungi allo yogurt dei frutti di bosco, della frutta secca o del muesli. Frutta secca Estremamente saziante e pratica negli spuntini, la frutta secca è ricca di grassi buoni e proteine e regala tantissima energia al nostro corpo. Un mix di noci e mandorle, magari con degli anacardi, è uno snack sfizioso che fa bene anche al cervello. Non superare la dose di 40g al giorno raccomandata dalla FDA (Food and Drug Administration). Cioccolato fondente Un alimento che fa bene al corpo e soprattutto all’umore, alla memoria e alla concentrazione, grazie ai flavonoidi del cacao, che hanno proprietà antinfiammatorie e antiossidanti e favoriscono l’iper-plasticità del cervello. Prediligi quello fondente, dal 70% in su, per ottenere dei benefici dal consumo di questo goloso alimento. Barrette di cereali Anche le barrette di cereali e frutta secca sono una idea validissima per i tuoi spuntini. Se non vuoi comprarle, puoi prepararle velocemente in casa scegliendo un cereale a tua scelta (l’avena è consigliata), da mischiare con frutta secca/essiccata e miele o sciroppo d’agave. Panino fatto in casa Anche i classici panini possono diventare spuntini salutari, specialmente se fatti in casa. Per preparare un panino equilibrato dal punto di vista nutrizionale, usa delle fette di pane integrali al posto del pane bianco. Aggiungi anche una parte vegetale, che può essere dell’insalata, una verdura grigliata o un’altra verdura adatta ad essere consumata cruda, come i cetrioli o i pomodori. Condiscile con poco olio extravergine d’oliva per rendere il panino più gustoso. Anche le proteine sono importanti per un panino equilibrato. Puoi usare del pollo o del tacchino alla griglia, della bresaola o del formaggio per farcire il tuo panino. L’importante è scegliere una sola proteina. Hummus Questa sfiziosa crema a base di ceci e tahina è ideale per un saporito spuntino di metà mattina. Facile da preparare nella cucina di casa se si utilizzano i ceci precotti, abbinala a delle verdurine crude da pinzimonio, come sedano e carota, per saziare la tua voglia di uno sfizioso snack salato. Popcorn può sembrare all’inizio un’idea poco sana, ma se lo prepari a casa con pochissimo olio di semi e sale, i chicchi di mais scoppiati possono diventare un’alternativa sana e gustosa per la tua merenda.   Merende e spuntini sani: le regole da seguire per una pausa salutare Dopo aver scoperto tanti alimenti buoni e salutari e alcune idee sfiziose adatte al momento della merenda, è giusto soffermarsi su alcune regole da seguire per far sì che lo spuntino di metà mattina o di metà pomeriggio sia davvero una pausa salutare che si inserisce in un’alimentazione sana ed equilibrata. I pasti non si saltano, nemmeno lo spuntino! Saltare i pasti non è la scelta giusta per rimanere in linea. Cerca di fare 5 pasti al giorno, merende comprese. Lo spuntino è un momento fondamentale per ricaricare le energie del nostro organismo e aiuta a svolgere le attività della giornata. No alle merende abbondanti Sappiamo che a metà della mattina o del pomeriggio il nostro stomaco inizia a brontolare per via della fame. Tuttavia, è bene non cedere alla golosità ed evitare di sovraccaricare l’organismo con troppo cibo durante gli spuntini: la merenda non è un pranzo o una cena, e deve rimanere tale! Per i tuoi spuntini cerca di non superare le 150/200 kcal. Cura la varietà Come per tutti gli altri pasti, anche per le merende il segreto è la varietà. Cerca di variare le fonti dei tuoi spuntini, evitando i junk food, ma anche i cibi ricchi di carboidrati, come biscotti e fette biscottate che, invece, sono ideali da consumare a colazione. Non scordarti di bere Uno degli errori che si commettono più di frequente è quello di non consumare una quantità di acqua sufficiente. Specialmente in estate, è importante mantenersi idratati bevendo almeno 8 bicchieri di acqua al giorno. Durante la pausa pranzo e gli spuntini, perciò, non dimenticare mai di bere almeno un bicchiere d’acqua, così da favorire anche la digestione.   Stai alla larga dai prodotti ricchi di sale e zucchero La tentazione di scegliere alimenti ricchi di sale e zucchero è sempre dietro l’angolo, soprattutto quando non si ha troppo tempo a disposizione. Evita prodotti troppo lavorati, come patatine e merendine – prediligendo merende con alimenti freschi e genuini: ti sentirai molto più leggero, sazio e appagato! Ogni giorno uno spuntino sano con Up Day Fare spuntini sani quando si è al lavoro e si ha poco tempo da dedicare alla loro preparazione è facile, grazie all’App Buoni Up Day e al portale dedicato agli utilizzatori di buoni pasto Day.  Basta scegliere il filtro pausa sana per trovare tutti i servizi di ristorazione che accettano il pagamento con i buoni pasto, offrono alimenti ideali per uno spuntino sano ed equilibrato e sono disponibili per la consegna con delivery o take away. Se vuoi iniziare un percorso di alimentazione sano senza contare le calorie e mangiando con consapevolezza, puoi provare il servizio di healthy delivery food di Nutribees. Questa giovane startup italiana spedisce in tutta Italia piatti sani e bilanciati, ma senza rinunciare al gusto. Nutribees offre inoltre tantissime proposte interessanti per la merenda: barrette, cereali, hummus, yogurt ecc…! Puoi scegliere Nutribees direttamente dalla spesa online della app Buoni Up Day e pagare con tuoi buoni pasto elettronici!