Generazione Z e lavoro: strategie per attrarre i giovani talenti

Il mondo del lavoro è profondamente mutato: oggigiorno, non sono più solo stabilità lavorativa e salario ad attrarre i talenti sul mercato verso una particolare azienda, ma ci sono altri fattori in gioco. Uno di questi è certamente la flessibilità lavorativa, che si è affermata come uno dei concetti chiave per aziende e lavoratori, diventando un requisito sempre più importante nelle politiche organizzative. Non si tratta solo di un beneficio accessorio, ma di un vero e proprio strumento strategico che può incidere sulla produttività, sul benessere e sulla competitività delle imprese. Cos'è la flessibilità lavorativa? Perché oggi la flessibilità lavorativa è un tema centrale per aziende e lavoratori? Quali tipi di flessibilità lavorativa esistono? Quali sono i vantaggi della flessibilità lavorativa per aziende e dipendenti? Come promuovere la flessibilità lavorativa in azienda? Altri aspetti sulla flessibilità lavorativa da non dimenticare Cos'è la flessibilità lavorativa? La flessibilità lavorativa indica l’insieme delle modalità organizzative che permettono di adattare orari, luoghi e modalità di lavoro alle esigenze sia dell’azienda sia dei dipendenti. Ciò non significa assenza di regole o disordine, ma piuttosto capacità di modellare il lavoro in modo dinamico, in base alle situazioni. Questa flessibilità può tradursi in diverse pratiche: dall’orario variabile al lavoro da remoto, fino a forme contrattuali innovative che consentono ai lavoratori di conciliare meglio vita privata e professionale. Perché oggi la flessibilità lavorativa è un tema centrale per aziende e lavoratori? Viviamo in un contesto caratterizzato da velocità e complessità crescenti. Le imprese hanno bisogno di rispondere rapidamente ai cambiamenti del mercato, mentre i lavoratori cercano un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata. A questo, si aggiungono alcuni fattori importanti: la digitalizzazione e la globalizzazione permettono di lavorare ovunque, rendendo obsoleti i vincoli spaziali e temporali; le nuove generazioni di lavoratori (Millennial e Gen Z) attribuiscono grande valore alla libertà di organizzare il proprio tempo; il benessere e la salute mentale sono diventati elementi cruciali, con impatti diretti sulla produttività e sulla retention dei talenti. Proprio per questi motivi, la flessibilità non è più un valore aggiuntivo, ma una condizione necessaria per attrarre e trattenere persone qualificate. Quali tipi di flessibilità lavorativa esistono? La flessibilità può assumere diverse forme, che si possono raggruppare in tre macro-categorie principali: flessibilità oraria orari di ingresso e uscita personalizzati settimana corta (quattro giorni invece di cinque) banca ore e part-time modulabili flessibilità spaziale lavoro da remoto (full remote o ibrido) coworking e uffici satellite modelli di hot-desking e desk sharing flessibilità contrattuale contratti a progetto o freelance job sharing (due persone che condividono lo stesso ruolo). contratti a tempo variabile o personalizzato Queste tipologie possono essere combinate, generando modelli ibridi altamente personalizzati. Quali sono i vantaggi della flessibilità lavorativa per aziende e dipendenti? Mantenere un certo livello di flessibilità lavorativa comporta molteplici vantaggi, sia per le aziende che per i dipendenti. Vediamone insieme alcune. Per le aziende: maggiore produttività: i dipendenti motivati lavorano con più concentrazione ed efficienza; riduzione del turnover: un ambiente flessibile aumenta la soddisfazione e la fedeltà; attrazione dei talenti: le imprese flessibili risultano più competitive sul mercato del lavoro; ottimizzazione dei costi: con il lavoro da remoto diminuiscono spese di ufficio, trasporti e logistica. Per i dipendenti: work-life balance migliore: possibilità di gestire meglio tempo libero, famiglia e lavoro; riduzione dello stress: minore impatto da pendolarismo e rigidità organizzative; crescita professionale: autonomia e responsabilità favoriscono lo sviluppo delle competenze; maggiore inclusione: persone con esigenze particolari (genitori, caregiver, persone con disabilità) possono lavorare in condizioni più adatte. Come promuovere la flessibilità lavorativa in azienda? Implementare la flessibilità richiede una visione strategica e un cambiamento culturale. Alcuni passi fondamentali sono: definire politiche chiare: stabilire regole trasparenti per tutti, evitando discrezionalità; investire nella tecnologia: dotare i dipendenti di strumenti digitali sicuri e collaborativi; formare i manager: la leadership deve saper gestire team distribuiti, valutando i risultati più che la presenza fisica; favorire la comunicazione: mantenere un dialogo aperto per monitorare bisogni e soddisfazione; valutare periodicamente: misurare l’impatto delle iniziative e correggere le eventuali criticità. Altri aspetti sulla flessibilità lavorativa da non dimenticare Criticità e cultura aziendale Come abbiamo visto, la flessibilità lavorativa offre numerosi vantaggi, tuttavia, alcune criticità a essa collegata non vanno dimenticate, tra queste: il lavoro da remoto può ridurre le interazioni spontanee e il senso di appartenenza; senza confini chiari, il lavoro può invadere la vita privata; gestire team distribuiti richiede nuovi strumenti e competenze manageriali; non tutte le mansioni sono compatibili con la flessibilità, creando disparità tra i dipendenti. Per affrontare questi rischi, è fondamentale un approccio equilibrato che combini flessibilità e regole. Infatti, la flessibilità non è solo una questione organizzativa, ma un riflesso della cultura aziendale. Solamente un ambiente lavorativo che valorizza fiducia, autonomia e responsabilità rende la flessibilità sostenibile. Le aziende devono passare da un modello basato sul controllo a uno basato sui risultati e sulla fiducia reciproca. Flessibilità e futuro Un ulteriore aspetto spesso sottovalutato è il legame tra flessibilità e sostenibilità. Meno spostamenti significano minori emissioni di CO₂ e un impatto positivo sull’ambiente. Inoltre, la riduzione degli spazi fisici negli uffici porta a un utilizzo più efficiente delle risorse. Il futuro del lavoro sarà inevitabilmente ibrido e flessibile. Le aziende che sapranno adottare modelli elastici e inclusivi saranno più resilienti e competitive. Al contrario, chi rimane ancorato a modelli rigidi rischia di perdere attrattiva e capacità di innovazione. La flessibilità lavorativa rappresenta una delle trasformazioni più significative del mondo del lavoro contemporaneo. È una leva potente che, se gestita con attenzione, può migliorare il benessere delle persone e la performance delle aziende. Promuoverla significa investire non solo nella produttività, ma anche nella qualità della vita, nell’inclusione e nella sostenibilità.

Il welfare aziendale è un termine che racchiude tutto l’insieme di strumenti e servizi che le imprese mettono a disposizione dei propri dipendenti con l’obiettivo di migliorare la loro qualità della vita e favorire il loro benessere individuale e familiare. Grazie agli incentivi fiscali che vengono rivalutati e aggiornati ogni anno durante le revisioni di bilancio, il welfare è diventato una componente fondamentale della retribuzione complessiva. Ma cosa accade a questi benefici nel momento in cui un lavoratore presenta le proprie dimissioni? La risposta non è così semplice: molto dipende dal tipo di benefit, dalla fonte del welfare (CCNL, conversione del PdR o on-top), dal contratto collettivo nazionale (CCNL) applicato, dagli accordi sindacali e, soprattutto, dai regolamenti che disciplinano i vari elementi del piano di welfare. In questo articolo analizzeremo i principali aspetti da considerare per gestire al meglio il welfare aziendale dopo le dimissioni. Cosa succede al welfare aziendale dopo le dimissioni? Quali vantaggi si estinguono con le dimissioni e quali no? Cosa cambia a seconda del CCNL di riferimento? Cosa controllare prima di lasciare l'azienda Consigli utili per dipendenti e azienda Cosa succede al welfare aziendale dopo le dimissioni? Quando un dipendente rassegna le dimissioni, il rapporto di lavoro cessa e con esso anche la maggior parte dei vantaggi legati al welfare aziendale. Tuttavia, non tutti i benefit hanno lo stesso destino. Alcuni si estinguono automaticamente con la fine del contratto, altri possono essere trasferiti, riscattati o utilizzati entro determinati termini. Se stai per dare le dimissioni o hai dato le dimissioni di recente, è fondamentale che tu conosca i tuoi diritti e le regole applicabili a ciascun beneficio, per non rischiare di perdere opportunità economiche o coperture assicurative importanti. Quali vantaggi si estinguono con le dimissioni e quali no? Solitamente i buoni pasto, fringe benefit come auto aziendale o telefono, accesso a piattaforme di welfare digitale, servizi aziendali interni (palestra, mensa, convenzioni) tendono a estinguersi o non essere più validi dalla data in cui le dimissioni hanno effetto. Invece, possono essere mantenuti o trasferiti: previdenza complementare (che resta di proprietà del lavoratore), fondi di sanità integrativa (che possono continuare a essere utilizzati se previsti dal fondo), crediti maturati ma non ancora spesi (da utilizzare entro le scadenze fissate). Alcune aziende offrono periodi definiti, dall’inglese “grace periods”, durante i quali quali l’ex dipendente può ancora utilizzare determinati servizi anche dopo il termine del contratto di lavoro. Cosa cambia a seconda del CCNL di riferimento? Va notato che il CCNL applicato può avere un ruolo rilevante. Alcuni contratti collettivi prevedono fondi di categoria per previdenza o sanità integrativa a cui il lavoratore continua a partecipare anche dopo le dimissioni, a patto che venga versata una quota individuale. Altri disciplinano la gestione dei buoni pasto non utilizzati o dei rimborsi spese. Ad esempio: CCNL Commercio: prevede fondi sanitari integrativi obbligatori, ai quali si può continuare ad aderire individualmente; CCNL Metalmeccanici: stabilisce regole precise su previdenza complementare (Fondo Cometa), che generalmente può essere trasferita, riscattata o mantenuta nel fondo; CCNL Terziario e Servizi: disciplina alcune forme di assistenza sanitaria collettiva. È quindi essenziale che verifichi le norme del tuo CCNL per sapere cosa mantieni e cosa perdi quando dai le dimissioni. Cosa controllare prima di lasciare l'azienda Prima di lasciare l’azienda in maniera definitiva, ti consigliamo di controllare cosa succede ai seguenti benefit: Previdenza complementare Il fondo pensione o la previdenza integrativa non si perde mai. I contributi versati restano di proprietà del lavoratore, che può scegliere di: lasciare la posizione aperta e non versare ulteriori contributi; trasferire la posizione a un nuovo fondo collegato alla nuova azienda; continuare a versare contributi volontari individuali. È importante che comunichi tempestivamente al fondo l’interruzione del rapporto di lavoro per non interrompere la gestione corretta della posizione. Sanità integrativa Molti fondi sanitari di categoria consentono di mantenere le coperture anche dopo le dimissioni, previo pagamento di una quota annuale. Alcune polizze aziendali, invece, cessano automaticamente con l’ultimo giorno di lavoro. Prima di dimettersi, è utile richiedere alla propria azienda o al fondo informazioni sulle modalità di prosecuzione. Buoni pasto e altri benefit non utilizzati I buoni pasto elettronici o cartacei rimangono validi fino alla loro scadenza naturale, anche se il rapporto di lavoro è terminato. È bene però controllare eventuali limiti stabiliti dall’azienda. Altri benefit, come voucher per palestre o corsi di formazione, possono avere termini più rigidi: spesso devono essere utilizzati entro la data di cessazione del contratto. Fringe benefit Auto aziendale, computer, smartphone e altri strumenti concessi in uso promiscuo devono essere restituiti alla cessazione del rapporto. Alcune aziende permettono l’acquisto di questi beni a prezzo agevolato. Vale la pena che ti informi su questa possibilità per non perdere un’occasione. Crediti residui Molti piani di welfare aziendale prevedono un “conto welfare” su cui il dipendente accumula crediti da spendere in servizi o rimborsi (spese scolastiche, trasporto, mutuo, ecc.). Alla cessazione del rapporto, spesso i crediti non utilizzati decadono. Ti consigliamo quindi di spenderli prima delle dimissioni, salvo diversa previsione aziendale. Consigli utili per dipendenti e azienda Ecco alcuni consigli utili sia per te che per l’azienda in cui lavori. Per te, dipendente: fai un controllo completo del tuo pacchetto welfare prima di dimetterti; contatta i fondi di categoria (pensione e sanità) per chiarire le opzioni di prosecuzione; utilizza tutti i benefit disponibili prima dell’ultimo giorno di lavoro; chiedi al tuo punto di riferimento in HR tutti le informazioni su eventuali procedure interne (restituzione beni, scadenze crediti, opzioni di riscatto). Per l’azienda: è importante fornire un documento riepilogativo con tutti i dettagli sul welfare ai propri dipendenti; è necessario facilitare il trasferimento di fondi pensione e sanitari, offrendo assistenza burocratica; deve sempre comunicare con trasparenza le scadenze relative ai crediti residui e ai benefit non utilizzati; deve prevedere policy standard che evitino contenziosi o fraintendimenti. Un aspetto spesso trascurato è la mancata informazione. Molti dipendenti lasciano l’azienda senza sapere che i loro crediti welfare decadono o che la copertura sanitaria può essere prolungata. D’altro canto, alcune aziende non comunicano in maniera chiara le procedure di chiusura dei benefit. Questo genera malcontento e, in alcuni casi, contestazioni legali. Ti consigliamo di informarti bene, soprattutto perché trasferire in maniera ordinata la previdenza complementare o fare scelte consapevoli in materia di sanità integrativa possono garantire continuità e sicurezza anche durante un periodo di transizione lavorativa. Conoscere in anticipo cosa succede ai diversi strumenti permette di non perdere valore e di gestire in modo più sereno il passaggio a una nuova esperienza lavorativa. Tanto per il dipendente quanto per l’azienda, la trasparenza e la comunicazione sono fondamentali: il primo per tutelare i propri diritti, la seconda per rafforzare la propria reputazione e garantire un rapporto di fiducia anche al termine della collaborazione.

Nel lavoro di oggi, sempre più complesso e in rapido cambiamento, non basta organizzare compiti e procedure. Per costruire team resilienti, inclusivi e motivati servono valori chiari, relazioni solide e attenzione al benessere delle persone. Gestire le risorse umane significa tenere conto di emozioni, rapporti e scelte etiche in ogni decisione. In questo articolo scopriamo alcune strategie chiave suggerite da Alice Alessandri e Alberto Aleo di Passodue, uno studio di consulenza e formazione che aiuta aziende e professionisti a trasformare i principi della business ethics in azioni concrete, applicabili ogni giorno nella gestione delle persone e delle organizzazioni. Il clima aziendale: ritmo e relazioni Leadership etica: guidare servendo le persone Il ruolo delle emozioni: Loving Business Model Employee Experience: i collaboratori al centro Comprendere il processo decisionale Approfondimenti su Upda[y]te Il clima aziendale: ritmo e relazioni Un buon clima aziendale rappresenta il fondamento di qualsiasi strategia di successo. Secondo Alice Alessandri e Alberto Aleo di Passodue, si costruisce ogni giorno attraverso l’equilibrio tra ritmo operativo e qualità delle relazioni. Stabilire procedure chiare e tempi di lavoro ben calibrati aiuta a evitare stress e momenti di noia, migliorando produttività e motivazione. Allo stesso tempo, dedicare attenzione alle comunicazioni e al modo in cui le persone collaborano rafforza fiducia, coesione e senso di responsabilità condivisa. Tenere sotto osservazione questi aspetti permette di intervenire rapidamente quando sorgono criticità, mantenendo il gruppo di lavoro motivato e allineato agli obiettivi. Leadership etica: guidare servendo le persone La leadership oggi non si misura solo sui risultati né sul timore della gerarchia, ma sulla capacità di valorizzare le persone. Per questo si parla di “leadership etica”, fondata su autenticità, empatia e servizio. Significa creare un contesto in cui le differenze possono convivere, attivare un circolo virtuoso di reciprocità e generare un successo che comprende non solo gli obiettivi raggiunti, ma anche il benessere delle persone e la sostenibilità dei risultati nel tempo. Il ruolo delle emozioni: Loving Business Model Gestire persone e relazioni richiede attenzione alla componente emotiva. Il Loving Business Model, sviluppato dal team Passodue, mette al centro emozioni e responsabilità, costruendo relazioni autentiche con clienti, colleghi e stakeholder. In pratica, significa riconoscere e valorizzare le competenze e i contributi di ciascuno, ascoltare attivamente le esigenze dei collaboratori, offrire feedback costruttivi e creare spazi di dialogo aperti. Superando la logica competitiva tradizionale, questo approccio aiuta a rafforzare la motivazione interna, ridurre conflitti e migliorare la collaborazione, garantendo che ogni azione sia coerente con i valori personali e con quelli dell’organizzazione. Employee Experience: i collaboratori al centro La gestione dei collaboratori può seguire logiche simili a quelle della Customer Experience. L’Employee Journey rappresenta il percorso quotidiano dei dipendenti all’interno dell’azienda, progettare ogni fase con attenzione significa individuare ostacoli, strumenti e bisogni, proprio come si fa per i clienti esterni. In pratica, questo può tradursi in percorsi di inserimento chiari e accoglienti, supporto costante durante le attività quotidiane, formazione mirata e strumenti efficaci per facilitare il lavoro. I collaboratori soddisfatti diventano la chiave per generare valore e esperienze positive anche per i clienti, rendendo il benessere interno un fattore strategico per tutta l’organizzazione. Comprendere il processo decisionale Conoscere come le persone prendono decisioni, sia come clienti sia come collaboratori, permette di migliorare le strategie aziendali in modo mirato. Le scelte non dipendono solo da esigenze pratiche, ma anche da motivazioni psicologiche e valoriali, come il bisogno di sicurezza, il desiderio di riconoscimento, la ricerca di semplicità o di senso di appartenenza. Riconoscere queste leve consente di progettare comunicazioni più efficaci, definire incentivi motivanti, creare percorsi di formazione adatti ai diversi stili di apprendimento e sviluppare gruppi di lavoro più coinvolti. In questo modo, le decisioni dei collaboratori diventano strumenti per migliorare la produttività, la soddisfazione interna e, di conseguenza, l’esperienza dei clienti. Approfondimenti su Upda[y]te Gestire un’organizzazione oggi significa combinare competenze tecniche e capacità umane, ritmo operativo e qualità delle relazioni, leadership e inclusione, emozioni e valori condivisi. Tutti questi contenuti, sviluppati da Alice Alessandri e Alberto Aleo con i loro collaboratori dello studio Passodue, vengono approfonditi ogni settimana su Upda[y]te, il portale dedicato ai clienti Day, dove è possibile accedere a strumenti pratici, casi concreti e percorsi formativi per mettere realmente in pratica strategie di business etico e gestione delle persone.