Benessere organizzativo e mobilità: ripensare il lavoro partendo dagli spostamenti

Per il secondo anno Day è partner tecnico dell’Osservatorio BenEssere Felicità, l’indagine che misura il rapporto tra lavoro, benessere e felicità nella popolazione attiva in Italia. Promossa dall’Associazione Ricerca Felicità, la ricerca offre una fotografia delle condizioni emotive e organizzative delle persone sul lavoro, evidenziando come il lavoro influisca sulla vita quotidiana, le relazioni e la crescita personale. L’Osservatorio raccoglie le opinioni di lavoratori di diverse generazioni, settori e ruoli, dipendenti e autonomi, pubblici e privati. Attraverso un questionario online, i partecipanti condividono la propria percezione di benessere e soddisfazione, offrendo uno sguardo dettagliato su performance, salute, collaborazione e motivazione. Il contributo di Day si concentra sul welfare aziendale, approfondendo come i lavoratori percepiscono, recepiscono e utilizzano i servizi dedicati al benessere. Questo permette di raccogliere informazioni preziose per progettare servizi sempre più efficaci, comunicare in modo chiaro e sviluppare strumenti formativi mirati. Il commento dei dati dell’Osservatorio 2026 Il BEF Index: sei dimensioni per leggere il benessere nel lavoro Il commento dei dati dell’Osservatorio 2026 Dai dati raccolti quest’anno, non si rileva una crisi diffusa di felicità, ma neanche un benessere marcato: prevale una specie di "zona grigia" che riflette contesti professionali stabili, ma non sempre forieri di soddisfazione. I lavoratori valutano il proprio lavoro in modo prudente, riconoscendo gli elementi positivi, ma anche limiti e criticità. Tra le priorità emergenti c’è la crescente attenzione all’equilibrio tra vita privata e lavoro, che ha scalzato lo stipendio al primo posto nelle richieste dei lavoratori. Seguono a ruota la qualità delle relazioni professionali e l’autonomia nella gestione delle proprie attività. La possibilità di decidere come e quando organizzare il lavoro aumenta il senso di controllo e contribuisce a ridurre lo stress, mentre contesti rigidi o poco partecipativi incidono negativamente sul benessere percepito. Emergono preoccupazioni legate all’innovazione tecnologica. Circa un lavoratore su quattro teme che l’intelligenza artificiale possa modificare o addirittura sostituire le proprie attività. La formazione digitale, richiesta da oltre la metà dei partecipanti, è fondamentale, ma non basta: per accompagnare i cambiamenti servono anche qualità della governance organizzativa e regole chiare. La ricerca si sofferma anche sul rapporto tra lavoro e responsabilità sociale delle imprese. Solo una parte dei lavoratori ritiene che la propria azienda abbia un impatto positivo sulla società, mentre la maggioranza resta neutrale. Questo può essere un problema di comunicazione: spesso le iniziative di sostenibilità o di welfare non vengono percepite dai dipendenti, generando un divario tra ciò che le aziende fanno e ciò che i lavoratori riconoscono. Il BEF Index: sei dimensioni per leggere il benessere nel lavoro Per leggere in modo più strutturato il benessere sul lavoro, l’Osservatorio quest’anno ha introdotto il BEF Index, sviluppato con la collaborazione metodologica di Ipsos Doxa. Si tratta di un indicatore costruito aggregando sei dimensioni: felicità (Happiness), crescita personale (Flourishing), benessere organizzativo (Wellbeing), capitale psicologico (PsyCap), attitudine verso la tecnologia (Tech Attitude) e sostenibilità (Sustainability). Calcolato su una scala da 0 a 100, il punteggio finale permette di leggere il benessere lavorativo in modo articolato, evidenziando punti di forza e aree di attenzione. Quest’anno il BEF Index generale nazionale si attesta a 50,6, appena sopra la metà della scala. Tra le varie dimensioni, il capitale psicologico emerge come uno dei principali punti di forza dei lavoratori italiani. Resilienza, ottimismo, fiducia nelle proprie capacità e attitudine a gestire le difficoltà sono risorse preziose che permettono di affrontare cambiamenti, pressioni e imprevisti senza perdere motivazione. Allo stesso tempo, l’indagine mostra chiaramente che queste qualità individuali non possono compensare da sole condizioni di lavoro stressanti o poco sostenibili: senza ambienti organizzativi equilibrati e strutturati, la resilienza rischia di trasformarsi in tolleranza, se non stanchezza o disillusione. Si nota una crescente attenzione al lavoro come spazio di crescita personale e realizzazione professionale, mentre sul fronte dell’innovazione e della tecnologia l’approccio dei lavoratori resta parziale e in evoluzione. La consapevolezza dell’importanza delle competenze digitali è diffusa, ma molti non si sentono preparati ad affrontare i cambiamenti tecnologici o a integrare nuovi strumenti nel proprio lavoro quotidiano. Nel complesso, il quadro restituito dall’Osservatorio e dal BEF Index descrive una forza lavoro resiliente, adattabile e consapevole dei propri bisogni, capace di affrontare sfide e cambiamenti, ma anche attenta alla qualità della vita, alla sostenibilità dei modelli organizzativi e al valore delle relazioni professionali. Per le aziende, questi dati offrono indicazioni preziose: valorizzare il capitale psicologico, supportare la crescita personale e accompagnare l’innovazione può fare la differenza tra un ambiente di lavoro equilibrato e uno in cui lo stress rischia di prevalere. Per Day, partecipare all’Osservatorio significa trasformare queste evidenze in azioni concrete: sviluppare servizi, iniziative e strategie che migliorino la vita lavorativa, a beneficio dei lavoratori, delle aziende e della società. Avremo molte occasioni per commentare i risultati insieme ai ricercatori Sandro Formica, Elga Corricelli ed Elisabetta Dallavalle, la prima sarà all’evento Smart City Lab il prossimo 25 marzo a Milano.

Ormai da tempo la sostenibilità è diventata uno dei principali criteri per valutare la solidità di un’impresa nel lungo periodo. Il concetto stesso di sostenibilità è andato ben oltre quello di impatto ambientale o di responsabilità sociale, trasformandosi progressivamente in una vera e propria strategia di gestione, capace di incidere sul modo in cui un’azienda crea valore, costruisce relazioni e affronta il futuro. A rotazione, anche il welfare aziendale ha assunto un ruolo sempre più centrale. Per anni è stato interpretato soprattutto in chiave assistenzialista, come un insieme di benefit o servizi destinati ai dipendenti. Oggi è diventato uno strumento più strutturato e proattivo, con effetti diretti sul benessere delle persone, sull’inclusione e sulla qualità del lavoro. Quando viene progettato in modo coerente con gli obiettivi di sostenibilità, il cerchio si chiude e diventa una leva strategica capace di rafforzare competitività, reputazione e valore nel tempo. Sostenibilità d’impresa e strategie ESG Il welfare aziendale come leva di sostenibilità Quando il welfare diventa "green" Integrare davvero il welfare nella strategia aziendale Un investimento per il futuro delle imprese Sostenibilità d’impresa e strategie ESG La sostenibilità aziendale è la capacità di un’organizzazione di generare valore nel tempo bilanciando i risultati economici con l’impatto ambientale e la responsabilità sociale. Un approccio sintetizzato nelle strategie ESG (Environmental, Social, Governance), che offrono un quadro strutturato per tradurre la sostenibilità in obiettivi misurabili e pratiche concrete. La dimensione ambientale riguarda la gestione delle risorse e la riduzione degli impatti sul pianeta. La componente sociale comprende aspetti come salute, sicurezza, inclusione, benessere e diritti delle persone che lavorano in azienda. La governance, invece, riguarda trasparenza, etica e qualità dei processi decisionali. Per un’impresa sostenibile non basta dichiarare di avere dei principi, questi devono entrare nella cultura organizzativa, nel modello di business e nelle politiche interne. In questa prospettiva il welfare aziendale è uno degli strumenti più immediati per tradurre la sostenibilità in azioni concrete. Il welfare aziendale come leva di sostenibilità Il welfare aziendale comprende l’insieme di iniziative, servizi e benefit pensati per migliorare la qualità della vita delle persone che lavorano in azienda e, spesso, anche delle loro famiglie. Il suo contributo alla sostenibilità è duplice. Da un lato sostiene il benessere individuale e collettivo, offrendo strumenti utili per affrontare bisogni concreti: conciliazione tra lavoro e vita privata, supporto alla genitorialità, salute e prevenzione, assistenza alle persone fragili. Dall’altro rafforza la capacità dell’organizzazione di attrarre, motivare e trattenere talenti. In chiave ESG il welfare si colloca principalmente nella dimensione sociale, ma ha connessioni anche con gli altri due pilastri. Alcune scelte di welfare, ad esempio, possono contribuire alla sostenibilità ambientale – pensiamo alla mobilità sostenibile o al lavoro da remoto ben organizzato – mentre una governance chiara del welfare richiede regole trasparenti, criteri equi di accesso e strumenti di misurazione dell’impatto. In questo senso il welfare può essere visto come un acceleratore di sostenibilità: trasforma l’attenzione verso le persone in un sistema strutturato che migliora il clima organizzativo, riduce rischi come turnover e stress lavoro-correlato e rafforza la capacità competitiva dell’impresa. Quando il welfare diventa “green” Da questa evoluzione delle politiche di sostenibilità nasce anche un nuovo modo di intendere il welfare aziendale, definito green welfare. Con questa espressione si indicano tutte quelle iniziative di welfare capaci di contribuire anche a obiettivi ambientali, orientando comportamenti quotidiani più sostenibili. Tra gli esempi più diffusi ci sono gli incentivi all’uso del trasporto pubblico o della mobilità dolce, attraverso rimborsi e convenzioni, oppure l’adozione di modalità di lavoro flessibili, come settimane corte o piani di smart working strutturato che riducano la necessità di spostamenti. Anche il quadro normativo sta progressivamente riconoscendo queste soluzioni. L’Agenzia delle Entrate, recentemente, ha chiarito che la concessione ai dipendenti di biciclette a pedalata assistita (e-bike) per il tragitto casa-lavoro può rientrare tra le iniziative di welfare aziendale, se inserita in un piano organizzato dall’impresa. L’obiettivo è incentivare forme di mobilità alternative ai mezzi a combustione, con benefici sia ambientali sia per la salute delle persone. Riduce gli spostamenti inutili, migliora la gestione del tempo e promuove abitudini salutari. Integrare davvero il welfare nella strategia aziendale Perché il welfare contribuisca davvero alla sostenibilità non basta introdurre qualche iniziativa isolata: è necessario inserirlo in una strategia coerente e strutturata. Qui entrano in gioco i partner specializzati come Day che sappiano accompagnare le aziende in questo percorso. Il primo passo è comprendere i bisogni dei dipendenti attraverso analisi interne, sondaggi e interpretazione dei dati HR, così da definire servizi utili e calati nel contesto. Il secondo passo è integrare il welfare con gli obiettivi ESG dell’organizzazione, ad esempio migliorando il benessere organizzativo, promuovendo inclusione e diversità o riducendo l’impatto ambientale degli spostamenti casa-lavoro. È fondamentale stabilire una governance chiara: definire ruoli, budget, criteri di accesso e modalità di comunicazione in maniera trasparente e condivisa. Infine, occorre misurare l’impatto delle iniziative con indicatori concreti, come il livello di uso dei servizi, la soddisfazione dei dipendenti, la riduzione del turnover o la partecipazione ai programmi di prevenzione. Dati tutti questi elementi, il welfare non è più un insieme di benefit occasionali, ma diventa parte integrante della cultura aziendale. Quello che fa Day è supportare le imprese nella progettazione di piani di welfare personalizzati, pensati a partire dai bisogni delle persone e gestiti attraverso piattaforme digitali semplici e intuitive, che rendono più efficiente sia la gestione del piano sia l’esperienza dei dipendenti. Un investimento per il futuro delle imprese Un welfare progettato in chiave sostenibile produce vantaggi tangibili. All’interno dell’organizzazione migliora il clima, rafforza il senso di appartenenza e aumenta l’engagement delle persone. Questo si traduce spesso in maggiore produttività, minore turnover e minori costi legati alla sostituzione del personale. Sul piano esterno, invece, un welfare coerente con i principi ESG rafforza la reputazione dell’impresa e il suo employer branding, rendendola più attrattiva per talenti, clienti e partner. In un contesto in cui stakeholder e investitori chiedono maggiore trasparenza, inoltre, avere politiche di welfare strutturate e misurabili aiuta le aziende a rispondere in modo credibile a queste aspettative, a dimostrare nei fatti il proprio impegno nella sostenibilità.

I nomadi digitali sono professionisti che svolgono la propria attività lavorativa interamente online, senza il vincolo di una sede fisica stabile, scegliendo di spostarsi tra città o paesi diversi. Il fenomeno nasce ben prima della pandemia, ma l’accelerazione della trasformazione digitale e dello smart working gli ha dato una dimensione strutturale globale. La categoria è molto ampia: oltre ai freelance che lavorano nel tech, include consulenti, sviluppatori, creativi, professionisti della comunicazione e del marketing, project manager, formatori, ma anche lavoratori subordinati che operano in full remote per aziende nazionali o multinazionali. Spesso si tratta di figure ad alta qualificazione, con competenze digitali e linguistiche avanzate, che lavorano per mercati internazionali pur scegliendo di vivere in contesti diversi da quelli dell’azienda o dei clienti. L’elemento distintivo è la mobilità geografica resa possibile dalla digitalizzazione, non tanto la tipologia o l’orario di lavoro. A differenza del lavoro agile svolto prevalentemente a casa propria, il nomadismo digitale implica una scelta consapevole di spostamento e di permanenza temporanea in territori differenti, anche per periodi medio-lunghi. Se il lavoro diventa indipendente dal luogo, il luogo si trasforma in una scelta precisa, dettata da tante variabili: qualità e costo della vita, servizi disponibili, infrastrutture digitali, fiscalità e opportunità di networking. Il nomade digitale non è un semplice "lavoratore a distanza", ma un professionista che integra mobilità, tecnologia e progettualità personale in un unico modello di vita e di lavoro. Il nomadismo digitale come fenomeno globale La questione normativa e fiscale Un'opportunità per i territori Cosa cambia per le imprese e il welfare aziendale Il nomadismo digitale come fenomeno globale Un recente approfondimento del Messaggero ha ripreso i dati del "Quarto Rapporto sul Nomadismo Digitale in Italia", realizzato dall’Associazione Italiana Nomadi Digitali con l’Università Ca' Foscari di Venezia. Dal quadro che emerge, il nomadismo digitale non è più un fenomeno marginale o legato esclusivamente alla fase immediatamente post-pandemica, ma una componente stabile del mercato del lavoro globale. Le stime, elaborate anche sulla base di modelli adottati in paesi come Spagna ed Estonia, mostrano una forte discrepanza tra i lavoratori effettivamente presenti e quelli formalmente tracciati. In Italia mancano ancora dati ufficiali certi, con una forbice molto ampia tra le presenze registrate amministrativamente e dimensione reale del fenomeno. La questione normativa e fiscale Il nodo centrale riguarda il potenziale non intercettato. In assenza di strumenti normativi e amministrativi adeguati, molti lavoratori da remoto che soggiornano o operano stabilmente in Italia non sono evasori, ma restano fuori dal perimetro fiscale e contributivo nazionale. Questo comporta una doppia criticità: da un lato c’è una perdita di gettito potenziale, dall’altro una mancata integrazione nel sistema di protezione sociale. Se il lavoro è svolto sul territorio, ma non viene regolato di conseguenza, si crea una zona grigia che indebolisce sia il sistema fiscale che quello previdenziale. Il collegamento con il welfare è diretto. Regolarizzare il lavoro da remoto significa garantire accesso a tutele e diritti: copertura previdenziale, assistenza sanitaria, protezione in caso di malattia o maternità, contribuzione pensionistica. Un sistema chiaro, digitale e semplificato permetterebbe di associare al prelievo fiscale un accesso trasparente ai servizi di welfare. La semplificazione, da tema amministrativo, diventa un presupposto per l’inclusione sociale di una nuova categoria di lavoratori mobili. Un'opportunità per i territori L’analisi evidenzia anche un cambiamento nelle preferenze dei nomadi digitali: mentre in passato le destinazioni più ambite erano soprattutto grandi città o mete turistiche, oggi cresce l’interesse per aree rurali e territori meno centrali, scelti per la qualità della vita, ritmi più sostenibili e un maggiore senso di comunità. Incidono anche il costo della vita più contenuto e la possibilità di lavorare in ambienti tranquilli, spesso a contatto con la natura, che favoriscono produttività e benessere personale. Questa tendenza ha attirato l’attenzione delle istituzioni europee. Diversi programmi e progetti pilota stanno infatti esplorando il ruolo dei nomadi digitali come leva di sviluppo locale, soprattutto nelle aree interne caratterizzate da spopolamento, invecchiamento della popolazione e carenza di competenze digitali. L’arrivo di professionisti qualificati, spesso giovani, può portare nuova vitalità economica e culturale. Anche perché, a differenza dei turisti, i nomadi digitali tendono a restare più a lungo e a inserirsi nella vita quotidiana delle comunità locali. Sono una presenza economica più stabile: affitti di medio periodo, utilizzo continuativo dei servizi, consumo nei negozi e nei ristoranti del territorio. In alcuni casi contribuiscono anche a generare nuove opportunità per piccole imprese e artigiani. Naturalmente, perché questo processo produca effetti positivi, serve un ecosistema adeguato e un welfare territoriale solido. Infrastrutture digitali affidabili, servizi sanitari e di mobilità efficienti, spazi di coworking e luoghi di socialità sono condizioni essenziali per attrarre e trattenere lavoratori da remoto. Non a caso diversi territori stanno sperimentando modelli di “villaggi per nomadi digitali”, che combinano connettività, spazi di lavoro condivisi e iniziative di integrazione con la comunità locale. Cosa cambia per le imprese e il welfare aziendale Il fenomeno interroga anche le aziende. Con la diffusione di modelli fully remote e organizzazioni più flessibili, il welfare aziendale è chiamato a evolvere: deve diventare più digitale, adattabile e vicino ai bisogni reali delle persone. Se il lavoro non è più legato a un luogo fisico, anche i servizi di welfare devono poter accompagnare i lavoratori dappertutto, gestiti in modo semplice attraverso piattaforme online. Da pacchetto standard, il welfare diventa un sistema di soluzioni personalizzabili, capace di seguire i diversi modi di lavorare e di vivere. È la prospettiva con cui Day sviluppa le proprie soluzioni: strumenti digitali, flessibili e modulabili, pensati per funzionare anche a distanza e per semplificare la gestione sia per chi ne usufruisce sia per gli HR. Ad esempio, i buoni pasto Up Day possono essere utilizzati anche in smart working e permettono ai lavoratori di accedere a una pausa pranzo di qualità ovunque si trovino, spesso scegliendo ristoranti e attività del territorio, incluse realtà locali e a km zero. Un modo per sostenere al tempo stesso il benessere della persona e l’economia dei luoghi in cui vive o si sposta. Allo stesso modo i buoni acquisto Cadhoc di Day sono uno strumento flessibile che può adattarsi alle esigenze di chi lavora da remoto o si muove tra città diverse: dall’acquisto di carburante ai libri, fino ai beni e servizi utili nel quotidiano. Un incentivo semplice da utilizzare, che lascia alle persone la libertà di scegliere ciò di cui hanno realmente bisogno. Quando il welfare viene progettato in modo strutturato, può andare anche oltre. Attraverso piattaforme e servizi digitali come quelli sviluppati da Day, le aziende possono costruire piani di welfare che accompagnano i lavoratori anche fuori dall’ufficio, mettendo a disposizione servizi per la famiglia, il tempo libero, la salute, la crescita personale e la previdenza. In questo modo il welfare diventa anche uno strumento di connessione con i territori, creando reti di servizi e partner locali che generano valore sia per i lavoratori sia per le comunità. Se il lavoro si libera dai modelli tradizionali, il welfare deve seguirlo. Il nomadismo digitale è uno dei segnali più evidenti di questa trasformazione: cambia il modo di lavorare, di organizzare la vita quotidiana e, di conseguenza, di costruire sistemi di benessere per le persone. In questo contesto, soluzioni digitali e flessibili come quelle sviluppate da Day permettono alle aziende di restare vicine ai propri dipendenti, ovunque si trovino.