Reskilling e Upskilling: cosa sono e perché sono importanti

Il congedo di maternità è il periodo di astensione obbligatoria dal lavoro riconosciuto alle lavoratrici durante la gravidanza e nei primi mesi successivi al parto. Questa tutela, regolata in Italia dal Testo Unico sulla genitorialità (D.Lgs. 151/2001), ha una durata standard di 5 mesi, durante i quali l'Inps garantisce un'indennità economica pari all'80% della retribuzione media giornaliera (spesso integrata al 100% dai contratti collettivi). Indice dei contenuti Cos'è e come funziona il congedo di maternità A chi spetta il congedo di maternità Quanto dura il congedo di maternità Congedo di maternità obbligatorio e facoltativo Come funziona la flessibilità del congedo di maternità Presentare la domanda di maternità: a chi rivolgersi Congedi parentali: le novità del 2026 FAQ Cos'è e come funziona il congedo di maternità Questa misura rappresenta una tutela fondamentale e irrinunciabile per la salute della lavoratrice e del nascituro. Comprendere come funziona il congedo di maternità è essenziale sia per le future madri sia per i datori di lavoro che devono pianificare l'organizzazione dei team. Durante il periodo di congedo di maternità la dipendente non può svolgere attività lavorativa, salvo specifiche regole previste per alcune categorie di lavoratrici autonome. Il datore di lavoro che adibisce la lavoratrice al lavoro durante il periodo di astensione obbligatoria è soggetto a sanzioni penali e amministrative. L'assenza è coperta da contribuzione figurativa totale ai fini pensionistici, garantendo che questo periodo non penalizzi la futura pensione o l'anzianità di servizio del dipendente. A chi spetta il congedo di maternità Il diritto all'astensione obbligatoria spetta a tutte le categorie di lavoratrici dipendenti, sia del settore privato che del settore pubblico, con contratti a tempo indeterminato, determinato, di apprendistato o a tempo parziale. La tutela si estende anche alle lavoratrici iscritte alla Gestione Separata Inps (co.co.co. e libere professioniste) e alle lavoratrici autonome. Per queste ultime non vige un divieto assoluto di lavorare, ma viene comunque garantito il trattamento economico a supporto della maternità. La misura è pienamente valida anche in caso di adozione o affidamento di minori. Il periodo di astensione inizia dal giorno dell'effettivo ingresso in famiglia del bambino. Quanto dura il congedo di maternità La durata standard congedo di maternità stabilita dalla legge è di cinque mesi complessivi. A questi si aggiunge il giorno del parto, portando la tutela effettiva a cinque mesi e un giorno. La distribuzione classica dei mesi prevede l'astensione nei 2 mesi precedenti la data presunta del parto e nei 3 mesi successivi alla nascita. Se il parto avviene in ritardo rispetto alla data presunta, i giorni di ritardo vengono aggiunti al congedo post-partum. In caso di problemi fisici o ambienti di lavoro non idonei, la legge prevede il congedo di maternità anticipato (interdizione anticipata). Questa misura può essere disposta dall'autorità sanitaria competente secondo l'organizzazione regionale oppure dall'Ispettorato Nazionale del Lavoro nei casi previsti. Congedo di maternità obbligatorio e facoltativo È importante distinguere tra le diverse forme di assenza per maternità previste dallo Stato italiano, per evitare confusioni comuni tra obblighi e opzioni di welfare. Il congedo di maternità obbligatorio è, come indica il nome, un dovere di legge irrinunciabile che copre i cinque mesi descritti in precedenza. Durante questo lasso di tempo, la retribuzione e la sospensione dell'attività sono garantite. Il congedo di maternità facoltativo (oggi definito ufficialmente congedo parentale) rappresenta invece una scelta libera dei genitori. Questo strumento serve ad assistere il bambino nella crescita e può essere utilizzato dalla madre e dal padre in modo flessibile ed entro determinati limiti di tempo nei primi anni di vita del figlio. Come funziona la flessibilità del congedo di maternità La flessibilità del congedo di maternità consente di personalizzare la distribuzione dei cinque mesi di astensione obbligatoria per adattarli alle proprie esigenze fisiche e organizzative. Le opzioni di flessibilità attuali prevedono alcune scelte per distribuire i mesi: L'opzione 1+4: lavorare fino al compimento dell'ottavo mese di gravidanza, astenendosi per 1 mese prima e 4 mesi dopo il parto. L'opzione 0+5: continuare a lavorare fino al giorno del parto, fruendo di tutti i 5 mesi di astensione interamente dopo la nascita. Per accedere a queste opzioni, la lavoratrice deve ottenere un certificato nel corso del settimo mese. Il ginecologo del Servizio Sanitario Nazionale (o convenzionato) e il medico competente aziendale devono attestare che la prosecuzione del lavoro non arreca danni alla madre e al bambino. Presentare la domanda di maternità: a chi rivolgersi La domanda va trasmessa esclusivamente in via telematica all'Inps prima dell'inizio del congedo. La lavoratrice deve inoltre informare il datore di lavoro secondo le modalità previste dalla normativa e dalle procedure aziendali. I canali ufficiali per fare domanda sono: Il portale web dell'Inps, accedendo con le proprie credenziali SPID, CIE o CNS. Il Contact Center Multicanale dell'Inps (803.164 da rete fissa o 06.164.164 da cellulare). I servizi di assistenza gratuiti offerti dagli uffici di Patronato. Prima di inviare la domanda, è indispensabile che il medico ginecologo convenzionato SSN abbia trasmesso telematicamente all'istituto il certificato medico di gravidanza con la data presunta del parto. Congedi parentali: le novità del 2026 La Legge di Bilancio 2026 (L. 199/2025) ha esteso l'età del figlio entro cui è possibile fruire del congedo parentale, innalzando il limite da 12 a 14 anni per i genitori lavoratori dipendenti. Per questi lavoratori, i primi 3 mesi di congedo parentale (1 mese ciascuno non trasferibile tra i genitori, più 1 mese alternativo) sono indennizzati all'80% dello stipendio se fruiti entro i 6 anni di età del bambino; i mesi successivi, se spettanti, vengono invece indennizzati al 30% fino al compimento dei 14 anni. Un'altra importante novità riguarda il congedo per la malattia del figlio tra i 3 e i 14 anni, i cui giorni a disposizione dei genitori raddoppiano, passando da 5 a 10 giorni all'anno non retribuiti per ciascun genitore. Questa flessibilità permette una gestione della famiglia equilibrata, lavorando in sinergia con misure come il congedo di paternità per garantire la presenza di entrambi i genitori. FAQ

I buoni pasto non sono obbligatori per legge per le aziende private: la normativa italiana non impone al datore di lavoro alcun dovere generale di erogare questo benefit. L'obbligo di fornire il servizio di mensa o il relativo ticket sorge esclusivamente quando previsto da specifici contratti collettivi nazionali (CCNL), da accordi integrativi aziendali o da accordi individuali siglati al momento dell'assunzione. Oltre a rappresentare un diritto soggettivo del dipendente quando pattuito contrattualmente, il buono pasto costituisce uno strumento di welfare aziendale di grande rilievo. Grazie alla loro fiscalità agevolata, rappresentano per le imprese una leva strategica per sostenere il potere d'acquisto dei collaboratori, ottimizzando al contempo il costo del lavoro e migliorando il clima interno. Indice dei contenuti I buoni pasto sono obbligatori per legge? Buoni pasto: quando sono obbligatori? Chi ha diritto ai buoni pasto? Cosa succede se l'azienda non eroga i buoni pasto? I buoni pasto come strumento di welfare aziendale I buoni pasto sono obbligatori per legge? La risposta breve è no, i buoni pasto non sono obbligatori per legge. La normativa italiana non impone al datore di lavoro di fornire una specifica indennità o un ticket per la pausa pranzo. La legge si limita a stabilire che, qualora la prestazione lavorativa giornaliera ecceda le 6 ore, il dipendente ha diritto a una pausa di recupero psicofisico. La modalità con cui viene consumato il pasto (mensa, locali interni, o buoni) è delegata agli accordi contrattuali. Il buono pasto nasce infatti come un'alternativa flessibile alla mensa aziendale fisica. Le imprese sono libere di scegliere se introdurlo o meno, a meno che tale benefit non sia regolamentato da fonti contrattuali sovraordinate, come i contratti collettivi. Buoni pasto: quando sono obbligatori? Nonostante la legge statale non imponga l'erogazione, esistono tre scenari specifici in cui l'introduzione dei buoni pasto diventa un obbligo vincolante per l'azienda: Previsione nel CCNL applicato: molti Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro (CCNL) prevedono espressamente l'obbligo di fornire il servizio di mensa o, in alternativa, un buono pasto di un determinato valore minimo per ogni giornata di presenza. Accordi integrativi aziendali: le rappresentanze sindacali interne e la direzione aziendale possono firmare un accordo di secondo livello che renda strutturale ed obbligatorio il rilascio dei ticket per tutti i dipendenti della sede. Contratto individuale di lavoro: il diritto al buono pasto può essere concordato direttamente tra azienda e lavoratore durante la fase di assunzione, inserendo la concessione del benefit come elemento qualificante della lettera d'impegno. In questi casi, la fonte contrattuale sostituisce la legge generale, e l'erogazione del buono pasto si trasforma in un vero e proprio diritto soggettivo del dipendente. Chi ha diritto ai buoni pasto? Nei contesti aziendali in cui il benefit è previsto, individuare con esattezza la platea dei beneficiari è fondamentale per evitare disparità di trattamento o contestazioni legali. Il principio di non discriminazione stabilisce che tutti i lavoratori con lo stesso inquadramento devono poter accedere alle medesime misure di benessere. A differenza del passato, la normativa attuale tutela la parità di accesso indipendentemente dall'articolazione oraria del lavoro. Ma a chi spettano i buoni pasto? Possiamo individuare principalmente 3 categorie: Lavoratori a tempo pieno (Full-time): i dipendenti che svolgono la giornata lavorativa completa comprensiva della pausa pranzo ordinaria. Lavoratori a tempo parziale (Part-time): anche in assenza di una pausa pranzo formale, i dipendenti part-time hanno la possibilità di usufruire dei buoni pasto a patto che l'orario di lavoro sia compatibile con la consumazione di un pasto o che il diritto sia sancito dal CCNL. Lavoratori in Smart Working: l'Agenzia delle Entrate ha confermato che il lavoro agile non modifica il diritto a percepire i buoni pasto, in quanto si tratta di un'indennità sostitutiva slegata dalla presenza fisica in ufficio, a meno che l'accordo aziendale o individuale di smart working non preveda diversamente. Cosa succede se l'azienda non eroga i buoni pasto? Le conseguenze per il mancato rilascio dei buoni pasto variano sensibilmente a seconda della fonte giuridica che ne ha stabilito l'introduzione. Se l'obbligo deriva da un CCNL o da un accordo sindacale integrativo, l'interruzione o la mancata erogazione costituisce un grave inadempimento contrattuale. In questa situazione, il dipendente può richiedere il risarcimento del danno equivalente al valore dei ticket non ricevuti. Se invece i buoni pasto erano stati concessi su base volontaria, il datore di lavoro può teoricamente revocare il benefit. Tuttavia, la giurisprudenza tende a considerare tale prassi come un "uso aziendale", equiparandolo a un accordo integrativo che non può essere cancellato unilateralmente senza una giustificata motivazione o un adeguato preavviso. I buoni pasto come strumento di welfare aziendale Al di là degli obblighi di natura contrattuale, la stragrande maggioranza delle imprese decide di adottare i buoni pasto su base volontaria per sfruttare la straordinaria convenienza fiscale di questo strumento. Con la Legge di Bilancio 2026, la soglia di esenzione fiscale dei buoni pasto elettronici è fissata a 10€ al giorno per ciascun dipendente (mentre per i cartacei il limite rimane stabile a 4€). Dal punto di vista della contabilità d'impresa, le spese sostenute per l'acquisto dei buoni pasto sono deducibili al 100% ai fini IRES, IRPEF e IRAP. Inoltre, l'IVA applicata all'acquisto dei ticket elettronici è agevolata al 4% ed è interamente detraibile. Scegliere di affidarsi alle soluzioni di Day consente di digitalizzare l'intero processo di gestione, offrendo ai collaboratori uno strumento moderno capace di migliorare sensibilmente il clima e il benessere in azienda. Come abbiamo visto la legge italiana non impone alle aziende l'erogazione dei buoni pasto, ma la contrattazione collettiva e la prassi aziendale li rendono spesso un elemento obbligatorio. I vantaggi fiscali del 2026 li confermano come la soluzione più conveniente per sostenere il reddito dei dipendenti.

Negli ultimi anni il mondo del lavoro ha vissuto una trasformazione profonda, accelerata dall’emergenza sanitaria globale del Covid-19 e dalla diffusione delle tecnologie digitali. Se prima lo smart working era considerato un’eccezione o un privilegio riservato a pochi settori, oggi il lavoro ibrido è diventato un modello sempre più adottato dalle aziende che vogliono coniugare produttività, benessere dei dipendenti e attrattività sul mercato. Questo approccio non si limita a un semplice "lavorare da casa", ma richiede una strategia strutturata e una cultura aziendale capace di sostenerlo. Che cos’è il lavoro ibrido? Quali sono i vantaggi del lavoro ibrido per aziende e lavoratori? Come introdurre efficacemente il lavoro ibrido in azienda? Possibili criticità del lavoro ibrido e come superarle Qual è la differenza tra lavoro ibrido e smart working? Le basi per un lavoro ibrido efficiente e produttivo Che cos’è il lavoro ibrido? Il lavoro ibrido è un modello organizzativo che combina la presenza fisica in ufficio con il lavoro da remoto. Non esiste una formula universale: alcune aziende stabiliscono giornate fisse in ufficio e altre da casa, altre lasciano maggiore autonomia ai dipendenti, altre ancora differenziano in base a ruoli e responsabilità. La caratteristica principale è la flessibilità: il lavoratore può gestire parte della propria attività in ambienti fisici diversi, sfruttando strumenti digitali e processi che garantiscono continuità operativa e collaborazione. Quali sono i vantaggi del lavoro ibrido per aziende e lavoratori? Il lavoro ibrido comporta diversi vantaggi, sia per le aziende che per i lavoratori: vediamone insieme alcuni. Per le aziende: numerosi studi dimostrano che la possibilità di alternare casa e ufficio migliora la concentrazione e riduce le interruzioni, portando quindi a un aumento della produttività; minore necessità di spazi fisici permanenti e minori spese operative, quindi una riduzione generale dei costi, le nuove generazioni considerano la flessibilità un criterio fondamentale nella scelta del datore di lavoro, l'impostazione di una modalità di lavoro ibrida tende ad attrarre talenti. Per i lavoratori: meno tempo sprecato negli spostamenti e maggiore possibilità di organizzare la propria giornata; possibilità di scegliere gli ambienti più adatti a specifiche attività; una gestione più equilibrata riduce lo stress e aumenta la soddisfazione professionale. Come introdurre efficacemente il lavoro ibrido in azienda? L'introduzione del lavoro ibrido non può essere improvvisata: servono linee guida chiare e un cambiamento culturale. Alcuni passi fondamentali: Analizzare i bisogni: non tutti i ruoli sono uguali; serve un'analisi per capire quali attività possono essere svolte da remoto senza perdita di efficacia. Definire una policy: stabilire regole comuni su orari, strumenti, momenti di collaborazione e gestione delle performance. Investire in tecnologia: dotare i dipendenti di device sicuri e piattaforme digitali collaborative. Formare i manager: guidare team ibridi richiede competenze nuove, come la leadership distribuita e la gestione dei risultati più che della presenza. Monitorare e adattare: un modello ibrido deve essere costantemente valutato e aggiornato sulla base del feedback dei dipendenti e dei risultati aziendali. Possibili criticità del lavoro ibrido e come superarle Nonostante i vantaggi, il lavoro ibrido porta con sé alcune sfide: Comunicazione frammentata: se non gestita, la distanza fisica può ridurre lo scambio di informazioni. Una soluzione a questa problematica potrebbe essere la creazione di momenti di allineamento regolari e utilizzare piattaforme integrate. Isolamento dei lavoratori: alcuni dipendenti possono sentirsi esclusi. Proprio per questo motivo, promuovere attività di team building e incontri periodici in presenza può aiutarli a sentirsi parte di un team. Difficoltà di valutazione: i manager abituati a misurare la produttività con la presenza rischiano di non sapere come valutare. Una soluzione a questo potrebbe essere lo spostare il focus dai processi ai risultati. Sicurezza informatica: più accessi da remoto significano più rischi. Rafforzare le misure di cybersecurity e formare i dipendenti diventa fondamentale in caso di lavoro ibrido. Qual è la differenza tra lavoro ibrido e smart working? Spesso i termini “lavoro ibrido” e “smart working” vengono usati come sinonimi, ma hanno sfumature diverse: Smart working: in Italia, indica un modello di lavoro agile, svincolato da luoghi e orari prefissati, basato su obiettivi e responsabilizzazione. Lavoro ibrido: enfatizza invece la combinazione di due luoghi principali (ufficio e casa), mantenendo una certa struttura organizzativa. In sintesi, lo smart working è più radicale e autonomo, mentre il lavoro ibrido rappresenta un compromesso bilanciato tra flessibilità e continuità. Le basi per un lavoro ibrido efficiente e produttivo Affinché il lavoro ibrido porti i risultati sperati all’azienda che lo consente, è necessario che alcuni aspetti basilari vengano impostati e seguiti sin dal principio. Vediamo insieme quali. 1.      Una leadership inclusiva Un aspetto centrale del successo del lavoro ibrido è la leadership inclusiva. I manager devono imparare a gestire persone che non vedono ogni giorno, costruendo fiducia attraverso: trasparenza nella comunicazione; obiettivi chiari e condivisi; ascolto attivo dei bisogni individuali; valorizzazione dei risultati piuttosto che del tempo speso. Un leader che adotta questi principi trasforma il lavoro ibrido da potenziale problema a leva di crescita. 2.      Tecnologia funzionale e indispensabile Per funzionare, il lavoro ibrido deve poggiarsi su una solida infrastruttura tecnologica. Tra gli strumenti più importanti troviamo: piattaforme di videoconferenza, software di project management, sistemi di messaggistica istantanea aziendale, soluzioni cloud per la condivisione sicura dei file, strumenti di monitoraggio delle performance. La tecnologia deve essere intuitiva e accessibile, altrimenti rischia di diventare una barriera invece che un supporto. 3.      Cultura aziendale di supporto Il lavoro ibrido non è solo questione di tecnologia e regole, ma di cultura organizzativa. Per funzionare serve: fiducia reciproca tra azienda e lavoratori, un approccio orientato ai risultati, attenzione al benessere e alla salute mentale, politiche inclusive che non penalizzino chi lavora più spesso da remoto. Il lavoro ibrido rappresenta una delle evoluzioni più significative del mondo del lavoro contemporaneo. È un modello che permette di unire il meglio della presenza fisica (collaborazione diretta, spirito di squadra, creatività spontanea) con i benefici del lavoro a distanza (flessibilità, concentrazione, riduzione degli spostamenti). Tuttavia, per introdurlo con successo, le aziende devono affrontarlo come un vero progetto di trasformazione: definire regole chiare, investire in tecnologia, formare i manager e, soprattutto, costruire una cultura basata sulla fiducia e sulla responsabilizzazione. Solo così il lavoro ibrido potrà diventare non una moda passeggera, ma una strategia duratura capace di portare vantaggi concreti a imprese e persone.