Welfare Aziendale

Lo smart working è una modalità di lavoro che sempre più aziende concedono ai propri dipendenti, per offrire loro la possibilità di migliorare l’equilibrio tra vita lavorativa e vita privata. Cosa che va a vantaggio anche della produttività dell’impresa. Tra il 2020 e il 2022, complice la pandemia, ha conosciuto un'accelerazione forzata. Migliaia di aziende, anche le più restie, hanno dovuto adottarlo in emergenza, scoprendone poi il potenziale. Quel momento ha segnato una svolta: oggi, nel 2025, il lavoro agile è entrato stabilmente tra le opzioni organizzative di molte imprese, anche se con modalità molto diverse tra loro. Lo smart working, infatti, non solo aiuta i lavoratori a raggiugere il cosiddetto work-life balance, ma ha anche effetti positivi sul welfare aziendale. Vediamo perché Cosa significa welfare aziendale? Lo smart working è un welfare aziendale? I benefici del lavoro agile Smart working e produttività Cosa significa welfare aziendale? La parola welfare significa benessere. Sempre più spesso, questo termine viene associato alla parola “aziendale”, per indicare tutte le iniziative che un’azienda mette in campo per migliorare il benessere dei propri dipendenti, ponendoli nelle condizioni di lavorare al massimo delle proprie possibilità. Insomma, il concetto di welfare aziendale coincide con il concetto di benessere organizzativo. Cioè la capacità di un’azienda di promuovere e mantenere un grado elevato di benessere fisico, psicologico e sociale dei lavoratori. In questo modo viene data grande rilevanza, all’interno delle politiche aziendali, al benessere dei dipendenti. Ciò significa che le imprese (e sono sempre di più, in Italia, a riconoscere la validità di queste misure) pensano a una serie di benefit e agevolazioni per migliorare la conciliazione vita-lavoro. Come mai? Sono numerosi gli studi che confermano che una migliore qualità della vita spinge le persone a lavorare meglio e in maniera più produttiva. L'esempio delle imprese che hanno già avviato con successo dei progetti di welfare aziendale è la dimostrazione della loro validità. Tra le misure di welfare aziendale più comuni ci sono benefit come, ad esempio, auto e telefono aziendale, viaggi, formazione, assicurazioni. Anche il miglioramento degli spazi di lavoro rientra tra queste politiche di welfare. I vantaggi che derivano dall’attuazione o dall’incremento di un piano di welfare aziendale sono: maggiore motivazione dei lavoratori, che si sentiranno così più legati all’azienda e avranno voglia di lavorare meglio; riduzione dell’assenteismo; la concessione della possibilità di lavorare in maniera più flessibile spinge i dipendenti a essere più produttivi; diminuzione del turnover, e quindi dei costi legati all’assunzione di nuovi dipendenti; agevolazioni fiscali. Lo smart working è un welfare aziendale? Non esiste una risposta immediata e univoca a questa domanda. Quella dello smart working è una materia complessa, soprattutto in un Paese come l'Italia ancora un po' acerbo su questi temi. Ad esempio, spesso e volentieri, si fa coincidere il termine smart working con la definizione di lavoro da remoto. Cosa che restringe notevolmente il suo significato e la sua utilità: lavorare in smart working, infatti, non significa solo lavorare in telelavoro. Significa, più che altro, non avere vincoli su orari e luogo di lavoro e organizzare i propri compiti per fasi, cicli e obiettivi, concordati con l’azienda, avendo anche una maggiore autonomia di gestione. Negli ultimi anni, accanto allo smart working “tradizionale”, si stanno diffondendo modelli di lavoro ibrido, che prevedono un’alternanza tra presenza in ufficio e lavoro da remoto. Alcune aziende offrono anche il cosiddetto "work from anywhere", che consente ai dipendenti di lavorare da luoghi diversi, anche fuori dal proprio comune di residenza o dall’Italia, in base a policy aziendali sempre più flessibili. Questi approcci richiedono un'evoluzione culturale profonda e nuove competenze manageriali. È dimostrato che avere una maggiore flessibilità di orario e poter lavorare a casa propria o nel luogo che si preferisce ha un effetto positivo sul rendimento del lavoratore e sulla qualità della sua vita. Date queste premesse, viene da domandarsi, piuttosto, se lo smart working non sia una misura volta a migliorare il welfare aziendale e non solo un benefit da offrire al lavoratore per andare incontro alle sue esigenze di conciliazione tra vita privata e vita lavorativa. Quello che è sicuro, è che influisce positivamente sulla produttività dei lavoratori, che riescono a conciliare meglio i loro orari e i propri impegni. Di ciò, ovviamente beneficia anche l’azienda, che avrà dipendenti più felici di lavorare e vedrà aumentare la qualità del lavoro. Oggi possiamo dire che lo smart working è sempre più riconosciuto come una componente strutturale del welfare aziendale. Alcune imprese lo inseriscono nei piani di welfare come benefit organizzativo, mentre altre lo formalizzano nei contratti di lavoro individuali o collettivi, rafforzandone il valore anche simbolico. In un contesto dove il benessere organizzativo è sempre più centrale, offrire flessibilità e autonomia è una delle scelte più apprezzate dai lavoratori. I benefici del lavoro agile Il lavoro agile, in Italia, è regolato da una normativa specifica: la legge n°81 del 2017. La legge stabilisce che, per poter usufruire di questa modalità di lavoro, il lavoratore deve stipulare un accordo scritto in cui vengono definite le modalità con cui prestare la propria opera al di fuori dei locali aziendali, comprese le ore e i giorni di riposo. Tale accordo deve garantire un trattamento retributivo e normativo non inferiore a quello garantito ai lavoratori che non usufruiscono del lavoro agile. Durante l’emergenza sanitaria, sono state introdotte deroghe che hanno semplificato l’adozione dello smart working, rendendolo accessibile senza accordo individuale. Dal 1° settembre 2022, queste misure straordinarie sono state superate e la regolamentazione è tornata a prevedere l’accordo individuale scritto. Tuttavia, per incentivare la diffusione dello smart working in forma strutturata, sono stati previsti strumenti di contrattazione collettiva e linee guida settoriali che molte imprese hanno adottato. Alcuni CCNL hanno già incluso specifiche disposizioni sul lavoro agile, rendendolo parte integrante delle relazioni sindacali. Considerando il numero crescente di aziende che decide di offrire ai propri collaboratori questa possibilità, la richiesta crescente da parte dei lavoratori e la complessità di questa modalità di lavoro, la normativa risulta ancora insufficiente a regolamentarla in maniera corretta. Lo smart working, infatti, rappresenta un cambiamento notevole sia per il lavoratore, che si trova ad avere una maggiore responsabilità nella gestione del proprio lavoro, sia per l’azienda. Ma, se messo in atto in maniera corretta e organizzata, favorisce l’incontro tra i bisogni aziendali e quelli personali del lavoratore, garantendo numerosi benefici al dipendente che ne usufruisce e all’impresa che ha deciso di concederglielo. I benefici principali che un lavoratore può trarre dallo smart working sono tre: miglioramento del work-life balance. In una società che ci vuole sempre più produttivi e impegnati, mantenere un soddisfacente bilanciamento tra vita privata e vita lavorativa non è cosa da poco. L’assenza di vincoli e tempi troppo rigidi, la possibilità di lavorare nell’ambiente che risulta più congeniale e la valorizzazione delle proprie capacità, consentono alle persone di essere più rilassate, soddisfatte e produttive; flessibilità. Per molti lavoratori, in particolare per le lavoratrici donne, conciliare la vita familiare con quella lavorativa, specialmente se ci sono dei figli, risulta molto difficile e stressante. Tuttavia, a dare un grande valore alla flessibilità lavorativa non è solo chi ha delle famiglie e dei bambini da gestire, ma anche i lavoratori più giovani. La maggiore flessibilità di orari e la possibilità di lavorare a distanza permettono sicuramente di conciliare meglio le necessità di lavoro e vita privata; motivazione e soddisfazione personale. Dalla maggiore responsabilizzazione derivante dall’avere più autonomia, si ricavano anche una più grande motivazione nello svolgere bene i propri compiti e una maggiore soddisfazione personale per aver portato a termine gli obiettivi prefissati. Va considerato anche il rovescio della medaglia: l’assenza di confini netti tra lavoro e vita privata può esporre i lavoratori a un rischio maggiore di stress e burnout digitale. Per questo motivo, molte aziende stanno introducendo politiche di diritto alla disconnessione e iniziative di supporto al benessere psicologico, spesso incluse nei programmi di welfare aziendale. Smart working e produttività Anche l’azienda che consente ai propri dipendenti di lavorare in maniera agile ottiene diversi vantaggi: aumento della produttività. Secondo i dati più recenti dell’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, aggiornati al 2024, le imprese che adottano modelli strutturati di lavoro agile registrano un incremento medio del 12% della produttività e un miglioramento del benessere percepito del 15%; diminuzione dei costi. Un lavoro agile ben organizzato, a fronte di un investimento iniziale in tecnologia e attrezzature per lavorare da remoto, consente alle aziende di razionalizzare le proprie risorse e ridurre i costi di gestione. Diminuendo i consumi di energia si migliora anche sul fronte della sostenibilità; miglioramento del welfare aziendale. Non solo lo smart working consente di migliorare l’umore dei collaboratori e il loro benessere psico-fisico. Spesso, le politiche di attuazione del lavoro agile comprendono anche un’ottimizzazione degli spazi aziendali che contribuisce a migliorare il welfare aziendale. Molte imprese, tuttavia, sono ancora caute su questa modalità di lavoro, perché sono ancorate al connubio presenza sul luogo di lavoro/numero di ore lavorate = produttività. Un pregiudizio difficile da sradicare, soprattutto perché spesso lo smart working viene attuato e gestito in maniera confusa. Per offrire dei risultati soddisfacenti e rappresentare una vera opportunità di crescita per l’azienda, lo smart working deve essere organizzato in maniera efficiente e razionale. Perché ciò sia possibile, si deve prima di tutto stilare un piano ben definito che contenga le modalità di attuazione del lavoro agile e gli obiettivi che ogni collaboratore deve raggiungere. Poi si deve offrire ai propri collaboratori la tecnologia necessaria a lavorare in smart working. Si devono formare i dipendenti perché imparino a gestire con responsabilità i propri progetti, focalizzandosi sugli obiettivi da raggiungere. Inoltre, è importante implementare la comunicazione tra azienda e collaboratori, perché risulti efficace nel mantenimento dei rapporti e nella gestione del lavoro. In conclusione, lo smart working, se attuato in maniera razionale, rappresenta una concreta possibilità di crescita per le aziende, perché non solo favorisce il benessere dei collaboratori e l’aumento della loro produttività, ma contribuisce a migliorare notevolmente il welfare aziendale. Affinché lo smart working possa generare reale valore, però, serve un impegno a livello di cultura organizzativa: formare i manager alla gestione per obiettivi, investire nella fiducia reciproca, strutturare i momenti di comunicazione e condivisione. Solo così lo smart working potrà diventare non solo una risposta a esigenze contingenti, ma una leva strategica per la sostenibilità e la competitività aziendale.

Negli ultimi due anni, sono state tante le novità ai decreti di fine anno che riguardavano da vicino il mondo del lavoro. Ma cosa cambia nel 2025? Per il triennio 2025-2027, grazie alla Legge di Bilancio 2025, la soglia di esenzione viene confermata a 1.000€ anno/dip. Sale a 2.000€ per i soli lavoratori con figli fiscalmente a carico. Cosa sono i fringe benefits e perché riconoscerli al dipendente Quali sono le novità 2025 sulla tassazione dei fringe benefit Fringe benefit e auto aziendali Cadhoc il fringe benefit ideale per azienda e dipendenti Cadhoc nel welfare aziendale COSA SONO I FRINGE BENEFITS E PERCHÉ RICONOSCERLI AL DIPENDENTE I fringe benefits sono beni e servizi erogati dalle aziende ai dipendenti su base volontaria, nell’ambito di politiche di welfare aziendale volte a migliorare la qualità della vita e la produttività dei collaboratori. Essi sono costituiti sia da strumenti e agevolazioni che migliorano e facilitano la vita lavorativa del dipendente, sia da benefici di cui i collaboratori possono usufruire nella loro sfera privata, durante il tempo libero, per perseguire i propri interessi, e a cui possono avere accesso anche le famiglie. Alcuni esempi sono i buoni spesa e i buoni acquisto per beni e servizi di vario genere, come viaggi e vacanze con il welfare aziendale. I fringe benefit sono benefici accessori che, in passato, molte aziende vedevano solo come costi aggiuntivi da evitare il più possibile, oppure come vantaggi a cui avevano diritto solo i dipendenti delle grandi aziende. Il massimo che veniva concesso ai lavoratori era una gratifica in busta paga, più o meno generosa, se il bilancio di quell’anno mostrava un segno positivo. Oggi, invece, sempre più imprese, anche di medie e piccole dimensioni, sono attente alle esigenze dei propri collaboratori e si sono rese conto del valore aggiunto che comporta la concessione di questo tipo di agevolazioni, a partire dallo smart working, sempre più diffuso. Questo perché ci si è accorti che i dipendenti appagati e soddisfatti sono più produttivi e rappresentano quindi un vantaggio per l’azienda, che vedrà così aumentare il proprio potenziale. Inoltre, i fringe benefit non concorrono a formare il reddito del lavoro dipendente (art. 51 comma 3 del TIUR), cosa che costituisce un altro grande vantaggio per il lavoratore. Riconoscere i fringe benefits al dipendente significa investire nel capitale umano della propria impresa, e questo è importante perché: I dipendenti che si sentono più gratificati e meno stressati sono più produttivi; si crea un rapporto di fiducia più stretto tra l’impresa e i suoi collaboratori; si riduce il turnover; la reputazione aziendale subisce un miglioramento visibile; le persone talentuose in cerca di lavoro vengono invogliate ad entrare a lavorare in azienda; Inserire i fringe benefit nel proprio piano di welfare aziendale è conveniente per le aziende anche da un punto di vista fiscale, perché ad essi il fisco riserva una tassazione agevolata. In questo caso, l’importo esente dei fringe benefit può essere riconosciuto anche per i rimborsi delle utenze domestiche di acqua, luce e gas naturale (no GPL), delle spese sostenute per l’affitto e degli interessi sul mutuo della prima casa. QUALI SONO LE NOVITÀ 2025 SULLA TASSAZIONE DEI FRINGE BENEFIT È bene ricordare che la norma a cui fare riferimento è l’articolo 51, comma 3, del TUIR (Testo Unico delle Imposte sui Redditi), che disciplina la tassazione del reddito da lavoro dipendente. La Circolare dell’Agenzia delle Entrate ha riassunto tutte le novità circa i fringe benefit relative al triennio 2025-2027 come stabilite dalla relativa Legge di Bilancio 2025. Ecco le novità introdotte nel 2025 dalla normativa: La soglia di esenzione dei fringe benefit viene confermata a 1000 euro per tutti i dipendenti ed a 2000 euro per dipendenti con figli fiscalmente a carico. Per "figli fiscalmente a carico" si intendono i figli minori di 30 anni che, nel periodo d'imposta dell'anno in corso, hanno un reddito totale, al lordo delle detrazioni fiscali, che non supera i 2.840,51€. Tuttavia, per i figli di età inferiore ai 24 anni, questa soglia sale a 4.000€, come specificato nel comma 2 dell'articolo 12 del TUIR. È importante notare che i figli devono essere fiscalmente a carico per l'intero anno solare. Nel caso in cui, durante l'anno, il reddito del figlio superasse la soglia massima prevista (rendendo quindi il figlio non più a carico), il dipendente subirebbe trattenute fiscali e contributive sullo stipendio di dicembre, applicate sull'intero fringe benefit erogato nell'anno in corso. Tra i beneficiari di questa agevolazione rientrano i soggetti titolari di redditi da lavoro dipendente e redditi assimilati a quelli da lavoro dipendente (come collaboratori coordinati e continuativi, lavoratori a progetto, amministratori, stagisti, eccetera). Al superamento del limite di euro 1.000 o 2.000 stabilito, il valore è soggetto a tassazione per l’intero importo; nell’ambito di questi importi, possono essere riconosciuti, anche i rimborsi delle utenze domestiche di acqua, luce e gas naturale (no GPL), delle spese sostenute per l’affitto e degli interessi sul mutuo della prima casa. Per i premi e le somme erogati negli anni 2025, 2026 e 2027, l’aliquota dell’imposta sostitutiva sui premi di produttività, di cui all’articolo 1, comma 182, della legge 28 dicembre 2015, n. 208, è ridotta al 5%. FRINGE BENEFIT E AUTO AZIENDALI Tra i benefit più apprezzati dai dipendenti c’è senza ombra di dubbio la concessione di un’auto aziendale ad uso promiscuo. Il dipendente che la riceve come premio, quindi, potrà utilizzarla sia per scopi personali sia per recarsi sul luogo di lavoro e per partecipare a eventi aziendali, convegni e appuntamenti con clienti. Nell’articolo 51, comma 4, lettera A il TUIR disciplina i criteri per calcolare la misura in cui l’utilizzo promiscuo dell’auto concorre a formare il reddito da dipendente. Ecco alcune informazioni che possono tornare utili quando il fringe benefit è corrisposto sotto forma di auto aziendale. In questo caso, il benefit ha natura forfettaria e non è quindi collegato né agli eventuali costi a carico del dipendente (carburante, manutenzione, pneumatici, bollo, assicurazione RCA) né ai chilometri percorsi (per fare un esempio pratico, la tassazione non cambia tra chi percorre 20000 km in un anno e chi ne percorre 40000). Inoltre, nonostante il fringe benefit auto aziendale sia stabilito su base annuale, deve essere assoggettato mese per mese a tassazione ed esposto nel cedolino Ma come si fa il calcolo del fringe benefit sulle auto aziendali? È necessario considerare due aspetti principali: il chilometraggio standard definito dalla normativa, che equivale a 15000 km il costo chilometrico di esercizio della vettura, che viene indicato nelle tabelle che l’ACI pubblica annualmente sulla Gazzetta Ufficiale Il rimborso chilometrico fa parte dei costi di impresa ed è quindi deducibile. Ti invitiamo a consultare il portale ACI per conoscere limiti ed eccezioni. CADHOC IL FRINGE BENEFIT IDEALE PER AZIENDA E DIPENDENTI Cos’è Cadhoc? È il buono acquisto di Up Day, soluzione perfetta per gratificare il personale, fidelizzare i clienti, premiare la forza vendita. Un dono sempre indovinato, sia per chi lo fa che per chi lo riceve. Chi riceve questa tipologia di voucher ha il vantaggio di decidere in che modo spenderlo. Può essere un voucher per fare shopping nelle migliori catene di negozi, oppure può essere convertito in buoni da spendere negli shop e-commerce più cliccati della rete. CADHOC NEL WELFARE AZIENDALE Cadhoc, inoltre, è la soluzione per i rinnovi contrattuali nazionali di categoria che prevedono flexible benefit obbligatori al loro interno. Il buono spesa per acquistare benzina, libri scolastici, alimentari ecc. che si adatta alle diverse esigenze dei lavoratori. Un esempio? Il contratto Metalmeccanico PMI CONFAPI; Tessile, Abbigliamento e Moda; Porti; Studi e Attività Professionali; Soccorso Stradale. Il buono acquisto universale per incentivare e motivare il personale, fidelizzare i clienti e premiare la forza vendita è l’ideale in ogni occasione dell’anno ed è la soluzione per gratificare in modo personale qualunque collaboratore, dal più tradizionalista al nativo digitale grazie alla sua spendibilità on e offline. Tanti vantaggi fiscali alle aziende, perché Cadhoc è l’incentivo che soddisfa davvero i desideri di tutti. Scegliendo i buoni acquisto Cadhoc ottieni vantaggi per i dipendenti completamente deducibile, esente da IVA e privo di oneri fiscali e previdenziali. Con Cadhoc, è possibile acquistare ciò di cui si ha bisogno, dove, quando e come si preferisce. Ora con i buoni acquisto Cadhoc, puoi coprire diverse esigenze: dalla spesa al carburante, dall'elettronica agli articoli per la casa, dalla bellezza agli accessori per animali, e molto altro ancora.  Puoi inoltre personalizzare i buoni scegliendo il loro valore, il formato (digitale o cartaceo) e la modalità di consegna (tramite app o blocchetto cartaceo) mentre Up Day si occupa del resto. Per avere maggiori info su Cadhoc: Per acquistare i buoni acquisto Cadhoc è a disposizione il Numero Verde 800834009 e la mail info@day.it. Per acquistare direttamente Cadhoc cartaceo l’e-commerce CadhocShop è la soluzione più immediata ed efficace.

I lavoratori dipendenti del settore privato sono coloro che hanno diritto al welfare aziendale: misure volte a migliorare la qualità della loro vita. Scopri in questo articolo maggiori informazioni a riguardo. Lo strumento del welfare aziendale è impiegato da un numero sempre crescente di aziende per offrire un sostegno al reddito dei lavoratori e soddisfarne i bisogni, così da migliorare la conciliazione vita-lavoro. Per loro natura, le misure di welfare aziendale non possono essere erogate ad personam ma devono essere rivolte a una pluralità di soggetti. Il piano di welfare lo troviamo in tutte le aziende? Sono sempre di più le aziende italiane, anche tra le PMI, che riconoscono il valore del welfare aziendale e decidono di offrire ai propri dipendenti benefit e incentivi di vario tipo. Anche grazie all’introduzione del Jobs Act, che si è posto come obiettivo l’introduzione di sistemi di welfare aziendale sempre più dinamici e innovativi. Spesso, sono gli stessi contratti collettivi di categoria che impongono alle imprese di mettere a disposizione dei propri dipendenti misure di welfare aziendale di vario tipo. Altre volte, sono le aziende che decidono di offrirle autonomamente ai lavoratori. Tuttavia, ciò non significa che tutte queste imprese abbiano attuato un piano di welfare aziendale. Sono molti i casi in cui le misure vengono erogate senza essere comprese in uno schema ben definito.   Obbligatorietà nei contratti collettivi La sempre crescente attenzione nei confronti del welfare aziendale e dei suoi numerosi vantaggi per aziende e dipendenti ha fatto sì che sempre più categorie ne riconoscessero l’utilità. Così, negli ultimi anni, è accaduto sempre più spesso che, in occasione del rinnovo dei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro di diversi settori siano state incluse al loro interno una serie di iniziative per migliorare la qualità della vita dei dipendenti. I primi a inserire l’obbligatorietà delle misure di welfare nel loro contratto collettivo sono stati i metalmeccanici, seguiti poi da altri settori, tra cui le telecomunicazioni, gli orafi e argentieri, gli operatori di telefonia, il turismo e la ristorazione. Secondo quanto stabilito da questi contratti, il contributo non può essere monetizzato, cioè non può essere inserito nella busta paga del dipendente o convertito in denaro, ma deve essere finalizzato all’erogazione di beni e servizi che rientrino tra le misure di welfare aziendale. Quali sono i vantaggi Perché le misure di welfare offerte ai dipendenti risultino davvero efficaci e riscuotano il consenso delle persone a cui sono rivolte, è bene che vengano inserite all’interno di un piano di welfare aziendale. Nel piano di welfare, infatti, sono indicati: le categorie di dipendenti che hanno diritto a beneficiare dei beni e dei servizi offerti; quali beni e servizi siano i più adatti ad essere erogati ai lavoratori; le modalità in cui deve avvenire l’erogazione delle misure di welfare; i criteri di valutazione per capire se il piano stia o meno funzionando. Il piano di welfare aziendale, perciò, offre alle imprese diversi benefici: consente di individuare le misure di welfare già presenti in azienda e di valorizzarle; permette di strutturare l’offerta di beni e servizi di welfare in modo da renderla davvero conveniente sia per l’impresa, sia per i lavoratori; consente di monitorare la soddisfazione dei dipendenti nei confronti dei servizi di welfare erogati. I vantaggi per i lavoratori Grazie al welfare aziendale i lavoratori hanno accesso a una serie di agevolazioni sia lavorative che personali, come ad esempio l’orario di lavoro flessibile o la possibilità di ottenere beni e servizi per sé e per i familiari, che favoriscono la conciliazione vita-lavoro, riducono il livello di stress e aumentano il benessere di chi le riceve. I servizi di welfare, inoltre, possono essere totalmente o parzialmente detassati, sia dal punto di vista contributivo, sia dal punto di vista retributivo, cosa che aumenta il potere d’acquisto del beneficiario.   Le soluzioni proposte da Up Day Le aziende che trovano difficile gestire il proprio piano di welfare possono affidarsi ad una società come Day, che ha sviluppato la piattaforma Day welfare. Un servizio strutturato e completo, che permette di comporre le tipologie di benefit in base alle esigenze aziendali, così da garantire la soddisfazione dei dipendenti, stilare il regolamento che ne regola la fruizione e offrire un supporto continuo agli HR manager.

Sono sempre di più le aziende che sviluppano piani di welfare aziendale che comprendono l’erogazione di fringe benefits. Scopri se, quando e come vengono tassati. Considerati come benefici in natura, i fringe benefits sono beni e servizi alternativi alla retribuzione in denaro che finiscono comunque in busta paga. Ecco tutto quello che c’è da sapere sulla loro tassazione. I fringe benefits sono tassati? Casi di esclusione dalla tassazione Qual è la normativa in fatto di tassazione dei fringe benefits? Fringe benefits in busta paga I fringe benefits sono tassati? Secondo il principio di omnicomprensività stabilito dal comma 1 dell’articolo 51 del TUIR qualsiasi bene, servizio o somma di denaro che il datore di lavoro abbia attribuito al dipendente deve necessariamente risultare in busta paga. Quindi tutti i fringe benefits, che sono delle agevolazioni concesse da un’azienda ai propri dipendenti, devono essere indicati in busta paga. Ciò vuol dire che verranno tassati? La risposta a questa domanda è quasi sempre sì. La maggior parte dei fringe benefits è considerata parte del reddito accumulato dal lavoratore nel corso dell’anno d’imposta e quindi viene assoggettata a tassazione INPS e IRPEF. Diciamo quasi sempre perché ci sono dei casi in cui i fringe benefit sono esclusi dalla tassazione, e altri in cui le tasse sono dovute solo per una parte del valore del bene o servizio accessorio erogato dall’azienda al proprio collaboratore. Per calcolare correttamente le imposte dovute sui fringe benefit, bisogna anche tenere conto della differenza tra la base contributiva e la base retributiva. Per quanto riguarda il versamento dei contributi, infatti, esistono delle soglie oltre le quali un bene o servizio non è più tassabile. Per il versamento dell’imposta sui redditi, invece, può diventare imponibile l’intero valore del bene, a meno che esso non sia compreso tra i casi di esclusione totale o parziale. Solitamente, è il datore di lavoro che inserisce i fringe benefit in busta paga e si occupa di trattenere alla fonte la quota dovuta per il pagamento delle imposte. Tuttavia, anche per il dipendente è importante conoscere sempre il valore del fringe benefit che viene erogato e i casi in cui esso può essere escluso totalmente o parzialmente dalla tassazione. Casi di esclusione dalla tassazione Anche se la maggior parte dei fringe benefits viene tassata, ci sono diversi casi in cui essi sono esenti in maniera totale o parziale dall’imposizione fiscale. Come per il principio di omnicomprensività, anche in questo caso a venirci in aiuto per farci capire quali sono i casi in cui i fringe benefit sono esclusi dalla tassazione è l’articolo 51 del TUIR, che elenca tutti i casi in cui essi sono esenti dal rientrare nella base imponibile per il pagamento delle imposte. Vediamo quali sono i principali casi di esclusione dei fringe benefits dal pagamento delle tasse, tenendo anche conto dell’aggiornamento del TUIR alla Legge di Bilancio 2025: i contributi previdenziali e assistenziali versati dal datore di lavoro o dal lavoratore in ottemperanza agli obblighi di legge, e i contributi di assistenza sanitaria versati ad enti che hanno esclusiva finalità assistenziale fino a un importo massimo di €3.615,20; la somministrazione di vitto da parte del datore di lavoro all’interno di mense aziendali gestite direttamente dall’azienda o da soggetti terzi; la prestazione di servizi di trasporto collettivo offerta alla collettività o a una sola categoria di dipendenti, anche se affidata ad aziende di trasporto pubblico; le somme erogate o rimborsate per l’acquisto di abbonamenti ai mezzi di trasporto pubblico alla collettività dei dipendenti o a una parte di essi o ai loro familiari; tutte le somme, i servizi e le prestazioni erogati dalle imprese alla generalità o a una parte dei dipendenti per far sì che i loro familiari possano avere accesso ai servizi di istruzione (anche scuole dell’infanzia), ai servizi di mensa ad essi collegati, alle ludoteche, ai centri estivi e doposcuola; le borse di studio erogate ai familiari dei dipendenti; le assicurazioni stipulate dall’azienda contro il rischio di infortuni a carico del lavoratore; il valore delle azioni in stock option a condizione che rimangano in possesso del dipendente per almeno 3 anni. Questi sono i principali casi di esclusione totale dei fringe benefits dalla tassazione. Ci sono, poi, altre agevolazioni che concorrono solo in parte a formare il reddito imponibile. Tra le più importanti ci sono: i buoni pasto; l’auto aziendale ad uso promiscuo (se l’auto è ad esclusivo uso aziendale è invece totalmente esente dalla tassazione); i prestiti a tasso agevolato erogati dal datore di lavoro ai collaboratori; i fabbricati concessi in locazione, in uso o in comodato; i rimborsi spese. Qual è la normativa in fatto di tassazione dei fringe benefits? La normativa di riferimento per la tassazione dei fringe benefits è il TUIR (il Testo Unico sull’Imposta dei Redditi), emanato con il Decreto del Presidente della Repubblica n° 917 del 22 dicembre 1986 (pubblicato nella Gazzetta Ufficiale del 31 dicembre dello stesso anno), di cui ogni anno viene approvata una versione aggiornata all’attuale legge di bilancio. L’articolo 51 del TUIR comma 3, in particolare, stabilisce anche quali siano i fringe benefits che rientrano nel reddito imponibile e i casi di deducibilità totale o parziale. Esonero dei fringe benefit dalla tassazione Secondo quanto stabilito dalla legge: tutti i beni o servizi erogati dal datore di lavoro ai dipendenti sotto forma di contributo liberale, compresi voucher, buoni sconto e omaggi aziendali (sono esclusi i buoni pasto) nel medesimo anno di imposta, sono esonerati dal concorrere alla formazione del reddito da lavoro dipendente per un importo complessivo di 258,23 euro. Per il triennio 2025-2027 questo limite, grazie alla La Legge di Bilancio 2025, è stato aumentato a 1.000 euro per tutti i lavoratori, che si alza a 2.000 euro per dipendenti con figli fiscalmente a carico. Anche i buoni pasto sono esclusi dalla tassazione, ma solo nel caso in cui non siano di importo superiore ai 4,00 euro per quanto riguarda i buoni cartacei, e agli 8,00 euro per i buoni elettronici. In caso vengano erogati al lavoratore buoni di importi maggiori, la parte eccedente i limiti fissati dalla legge concorrerà a formare il reddito imponibile. Valore normale e valore convenzionale Al fine di inserire correttamente in busta paga gli importi che formano il reddito da lavoro dipendente, è importante conoscere con certezza il valore del bene. Nella maggior parte dei casi, si considera come base imponibile il valore normale del bene (art. 9 del TUIR), che consiste nel prezzo praticato in media per la sua vendita. Ci sono poi alcune eccezioni, come le auto aziendali ad uso promiscuo, gli immobili offerti al dipendente e i prestiti in cui la base imponibile è data da un valore convenzionale. Fringe benefits in busta paga La quota di fringe benefits che finisce in busta paga e, quindi, viene tassata, nella maggioranza dei casi non costituisce l’intero valore del benefit. Tra i casi più comuni di tassazione in busta paga dei fringe benefits ci sono: l’auto aziendale; i prestiti concessi ai dipendenti; le abitazioni concesse in affitto ai collaboratori. Nel primo caso, quello dell’auto aziendale, la somma che andrà inserita in busta paga viene stabilita servendosi di un costo chilometrico convenzionale, che è contenuto in apposite tabelle aggiornate ogni anno dall’ACI. Per quanto riguarda i prestiti concessi ai dipendenti, la somma da inserire in busta paga è pari al 50% della differenza tra l’importo degli interessi calcolato al tasso ufficiale di riferimento (TUR) e l’importo degli interessi calcolato in base al tasso agevolato applicato dall’azienda. Se ad un dipendente viene concessa un’abitazione in affitto, la somma che verrà indicata in busta paga è pari alla differenza tra rendita catastale + spese di gestione del fabbricato e il canone di affitto versato dal lavoratore.   Esempio di tassazione dei fringe benefits in busta paga Vediamo un esempio concreto di come i fringe benefits erogati al lavoratore dipendente vengono contabilizzati in busta paga. Uno dei benefit più diffusi in assoluto è costituito dai buoni pasto (che ha un “contatore” a parte e non rientra nel conteggio del limite dei fringe benefit.). Mettiamo il caso che un dipendente riceva dal suo datore di lavoro dei buoni pasto elettronici del valore di 11,50 euro. La parte che eccede gli 8 euro giornalieri sarà assoggettata al versamento dei contributi e delle tasse. Ipotizziamo che i buoni pasto gli siano stati riconosciuti per 20 giorni nel mese di marzo. Questa sarà la sua ipotetica busta paga: retribuzione lorda euro 1.850,00; quota assoggettabile a tassazione                               3,5 euro x 20 giorni = euro 70,00. Ai fini del calcolo dei contributi INPS la retribuzione da prendere in considerazione sarà pari alla retribuzione lorda sommata alla quota dei buoni pasto assoggettabile a tassazione, quindi: 1.850,00 + 70,00 = 1.920,00. Applicando a questa base imponibile l’aliquota INPS del 9,19 % si ottiene un importo di 176,44 euro, che andrà inserito in busta paga come quota contributiva da versare. Questo per quanto riguarda la contribuzione. Adesso bisogna calcolare l’IRPEF, cioè l’imposta sul reddito da lavoro dipendente. La base imponibile per il calcolo dell’IRPEF è data dalla somma del reddito lordo alla quota di buoni pasto assoggettabile a tassazione, a cui si sottrae l’importo dovuto per i contributi INPS, quindi: (1850 + 70) – 176,44= 1743,56 La base imponibile per l’IRPEF è quindi di euro 1743,56. Su di essa viene calcolato l’importo dell’IRPEF lorda, a cui vanno poi sottratte le detrazioni per lavoro dipendente e gli eventuali carichi di famiglia per ottenere l’IRPEF netta. Supponendo che l’IRPEF netta (IRPEF lorda – detrazioni) sia pari ad euro 233,50, la busta paga del dipendente comprensiva di fringe benefit sarà così composta. Retribuzione lorda euro 1.850,00 Buoni pasto non esenti euro 70,00 Contributi INPS Euro 176,44 IRPEF netta 233,50 Netto a pagare 1510,06 Tassazione fringe benefit: le novità del 2025 Nel 2025 la novità più importante è stata la conferma dell’aumento della soglia di esenzione dalla tassazione per i fringe benefit, limitatamente al triennio 2025-2027. Come già accaduto nel 2024, la soglia passa 1.000 euro (rispetto ai 258,23) per tutti i lavoratori, e sale fino a 2.000 euro per dipendenti con figli fiscalmente a carico. In aggiunta a beni e servizi, il datore di lavoro potrà rimborsare anche le spese per le utenze domestiche - luce, acqua e gas naturale (no GPL) – e il canone per l’affitto prima casa e gli interessi del mutuo sulla prima casa.

Quando un’azienda, durante l’anno, ottiene performance migliori dell’anno precedente - aumentando i guadagni o diventando più efficiente ad esempio - può riconoscere ai dipendenti una somma in denaro a titolo di gratifica. Scopri cosa sono i premi produttività, a chi spettano e come vengono tassati.   I premi di produttività sono compensi che il datore di lavoro può erogare al dipendente, in aggiunta allo stipendio, come riconoscimento per i risultati ottenuti. Ecco tutto quello che c’è da sapere sui premi produttività e sulla tassazione agevolata. Cos’è il premio produttività Premio di produttività in busta paga Premi produttività come strumento per migliorare il clima aziendale Vantaggi e benefici del premio di produttività Premio produttività: a chi spetta Differenza tra premio produttività e bonus dipendenti Tassazione del premio produttività Detassazione premi: come funziona Premio di produttività, malattia e maternità Premio di produttività a fondo pensione Cos’è il premio produttività La gestione delle aziende contemporanee è sempre più orientata verso il Management by Objectives o Management by Results (MBO – MBR), una tecnica che basa l’attività dell’azienda sul raggiungimento di obiettivi ben precisi e facilmente misurabili. Il premio di produttività è un riconoscimento economico aggiuntivo rispetto alla retribuzione di base, che il datore di lavoro corrisponde ai propri dipendenti per aver contribuito al conseguimento di determinati obiettivi, stabiliti in sede di contrattazione. I premi di risultato sono importi legati a un miglioramento delle performance dell’azienda, riscontrabile negli incrementi misurabili di produttiva, redditività, qualità efficienza e innovazione. Possono quindi venire corrisposti ai lavoratori una volta all’anno, in sede di chiusura del bilancio aziendale, oppure dalle due alle quattro volte l’anno, se sono legati alla presentazione dei bilanci intermedi.  Premio di produttività in busta paga Il dipendente che ha diritto al premio di produttività può scegliere tra due diverse modalità di fruizione dello stesso. Il lavoratore, infatti, può decidere di ricevere un premio una tantum in busta paga, in denaro, soggetto a tassazione agevolata per importi fino a 3.000 euro (se il reddito del lavoratore non supera gli 80.000 euro), oppure può decidere di convertire la somma che gli spetta in voucher da utilizzare per ottenere servizi di welfare aziendale.   Con i voucher erogati in sostituzione del premio di produttività il dipendente può accedere a un paniere di beni e servizi predisposto dall’azienda, che può comprendere: badanti; buoni spesa; assistenza domiciliare per familiari anziani e disabili; baby-sitter; asilo nido; borse di studio per i familiari; servizi di trasporto; rette per centri estivi e invernali; acquisto di libri scolastici; servizi di mensa; servizi di assistenza sanitaria integrativa; polizze di previdenza complementare; investimenti in azioni. Il datore di lavoro può anche decidere di erogare il premio produttività sotto forma di una partecipazione agli utili dell’azienda. Quali voci presenti in busta paga si riferiscono al premio di produzione? Solitamente il premio di produttività viene indicato in una voce distinta dallo stipendio di base o da altri eventuali indennità o bonus. A seconda delle convenzioni adottate dal datore di lavoro, tale voce potrebbe essere “Incentivo produzione” o “Premio produzione”. In alcuni casi, tuttavia, il premio di produzione potrebbe venir suddiviso in ulteriori voci in modo da indicare la parte relativa ai risultati aziendali e quella che concerne invece la performance individuale. I premi di produttività come strumento per migliorare il clima aziendale Il clima aziendale rappresenta la percezione delle persone rispetto al proprio ambiente di lavoro. Un’azienda con un clima aziendale negativo è soggetta a fenomeni quali scarsa motivazione del personale, assenteismo, cali di produttività, performance deludenti. Per questo è importante che il clima aziendale sia sempre positivo. Le cause di un clima aziendale negativo possono essere ricercate in: presenza di processi inutili, pesanti e procedure lunghe e inefficaci; comunicazione poco efficace; incapacità di stabilire le priorità; assenza di riconoscimenti per il lavoro svolto dai dipendenti. Un’azienda che, analizzando il proprio clima aziendale, si accorga che quest’ultimo viene percepito come negativo, ha a disposizione diversi strumenti per migliorare la situazione. Ad esempio, offrire ai lavoratori la possibilità di lavorare in smart working, per favorire la conciliazione vita lavoro o rendere più snella ed efficiente la comunicazione interna. Anche offrire premi di produzione legati al raggiungimento di determinati obiettivi è un buon modo per migliorare il clima aziendale e dimostrare ai collaboratori che il loro lavoro è apprezzato.   Vantaggi e benefici del premio produttività I premi di produttività sono considerati strumenti fondamentali da tutte le imprese che puntano sul welfare aziendale come mezzo per raggiungere livelli di efficienza e innovazione più elevati. L’erogazione del premio di produttività può risultare molto vantaggiosa sia per il datore di lavoro, sia per il dipendente: il primo si ritroverà ad avere collaboratori ancor più motivati nel raggiungere gli obiettivi prefissati, e potrà assistere a un incremento della produttività, del prestigio del proprio marchio e degli utili. Il secondo non solo vedrà premiati i suoi sforzi e si sentirà quindi gratificato e motivato a fare sempre meglio, ma sarà anche più felice di ricevere il bonus sapendo che è soggetto a tassazione ridotta. Per non parlare poi del fatto che, nel caso decidesse di convertirlo in beni e servizi, questi risulterebbero totalmente esenti dalle tasse fino a un importo massimo di 3.000 euro. Il datore di lavoro che desidera gratificare i propri dipendenti e incentivarli nel raggiungimento degli obiettivi aziendali, ha a disposizione la cosiddetta lettera di premio in busta paga. Si tratta di un documento che comunica la ricezione del premio e che contiene le seguenti informazioni; La data in cui il lavoratore riceverà il premio La motivazione e l’importo del premio erogato; Il nome e il numero di matricola del dipendente; Dettagli su eventuali tasse e contributi; Limitazioni e condizioni eventuali del premio; La firma del rappresentante del datore di lavoro. Premio produttività: a chi spetta? Il premio di produttività spetta a tutti i lavoratori che prestano lavoro subordinato a tempo determinato o indeterminato in aziende del settore privato, purché tale agevolazione sia prevista dal CCNL, dal contratto di 2° livello aziendale e territoriale o dagli accordi sindacali. Per poter essere considerato a tutti gli effetti un premio di risultato e godere, perciò, delle agevolazioni fiscali previste dalla legge, il premio di risultato deve: essere legato a incrementi della produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione; essere connesso a obiettivi misurabili secondo i criteri di misurazione fissati in fase di sottoscrizione del contratto; venire erogato alla totalità dei dipendenti, o a un determinato settore produttivo o categoria, e non a un singolo lavoratore. L’ammontare del premio di produttività non è mai fisso, ma varia in base all’incremento dei parametri a cui l’azienda ha deciso di legarli. Il datore di lavoro, inoltre, non è obbligato a erogare la stessa somma a tutti i dipendenti, ma può decidere di corrispondere premi di importi diversi a seconda che i lavoratori appartengano o meno a un determinato reparto produttivo, basandosi sulla retribuzione annua lorda o, ancora, sui giorni di presenza e sulle ore lavorate. Nel caso in cui le performance dei parametri a cui è legata l’assegnazione del premio di produttività risultino inferiori alle soglie prefissate, secondo la normativa vigente, l’azienda non ha la facoltà di erogare il premio produttività soggetto a tassazione agevolata.   Differenza tra premi produttività e i bonus dipendenti Non è una novità questa abitudine di molte aziende di corrispondere ai lavoratori una gratifica in aggiunta al compenso previsto dal contratto quando il bilancio è in attivo o quando un lavoratore è stato particolarmente efficiente nel suo lavoro. Ogni datore di lavoro, infatti, ha diritto di offrire ai propri dipendenti gli incentivi che preferisce. Tuttavia, non tutti i bonus erogati in busta paga hanno le stesse caratteristiche. Mentre i “bonus dipendenti” possono essere erogati in qualsiasi momento, a uno o più dipendenti, senza vincoli particolari, il premio di produttività, per sua natura, deve essere erogato secondo regole e vincoli precisi. Le differenze maggiori tra l’uno e l’altro tipo di bonus, però, risiedono nella contrattazione e nella tassazione. I bonus per i dipendenti non devono per forza essere previsti dai contratti collettivi nazionali, possono essere inseriti nel contratto di lavoro individuale e vengono assoggettati all’aliquota IRPEF prevista per i redditi da lavoro dipendente. Il premio di produttività, invece, deve essere necessariamente previsto nella contrattazione collettiva e negli accordi sindacali di categoria ed è soggetto a una tassazione agevolata.   Tassazione del premio di produttività Adesso che abbiamo visto cos’è il premio di produttività e chi ha diritto a riceverlo, parliamo delle normative che ne regolano la tassazione. A partire dal 2016, la tassazione agevolata dei premi di risultato è diventata strutturale. Ciò significa che i premi di risultato erogati secondo le modalità previste dalla legge non sono soggetti alle aliquote progressive IRPEF bensì ad un’aliquota agevolata in sostituzione di tutte le altre. La normativa di riferimento per quanto riguarda il premio di produttività fino a poco tempo fa era rappresentata dalla Legge di Stabilità del 2016, e dalle Leggi di Bilancio 2017 e 2018 ed era sintetizzata nella circolare dell’Agenzia delle Entrate n° 5 del 2018. Tale normativa specificava non solo i criteri secondo cui le aziende possono erogare premi di risultato detassabili, ma anche quali tipologie di lavoratori hanno accesso al regime di detassazione del premio di risultato. La Legge di Bilancio 2025 (LEGGE 30 dicembre 2024, n. 207 ) ha confermato, all’articolo 1 comma 385, che, per il triennio 2025-2027, l’imposta sostitutiva dell’IRPEF e le addizionali regionali e comunali subiscano una riduzione dal 10% al 5% sulle somme erogate sotto forma di premio di produttività aziendale. Secondo la legge, hanno diritto a tale agevolazione i lavoratori del solo settore privato che nell’anno d’imposta abbiano conseguito redditi da lavoro dipendente per importi non superiori a 80.000 euro. L’importo massimo del premio produttività assoggettabile alla tassazione agevolata, invece, è di 3.000 euro. Solo nel caso in cui il premio di produzione venga erogato ai dipendenti di aziende che coinvolgono i collaboratori nell’organizzazione del lavoro, tale soglia è innalzata fino a 4.000 euro (solo per i rapporti di lavoro già in essere prima del 24 aprile 2017). Nel caso in cui un lavoratore percepisca premi di risultato da più datori di lavoro, il limite della somma soggetta a tassazione agevolata rimane comunque di 3.000. Facciamo un esempio pratico di tassazione del premio di produttività ai fini IRPEF, prevedendo che il lavoratore abbia percepito, nell’anno di imposta, un premio di risultato lordo del valore di 1.800 euro. Grazie alla tassazione agevolata al 5%, l’importo netto che viene corrisposto in busta paga è pari a 1.710 euro. Senza tassazione agevolata, tale importo sarebbe soggetto a un’aliquota variabile tra il 23% e il 43%, a seconda del reddito imponibile. Secondo le disposizioni di legge, come abbiamo visto, il lavoratore ha la possibilità di convertire – in tutto o in parte – l’importo del premio di produzione in servizi di welfare aziendale. In questo caso, il valore del bene o servizio erogato non concorre alla formazione del reddito imponibile, ed è totalmente esente da tassazione. Questa opzione permette al datore di lavoro di ottenere un risparmio per quanto riguarda l’abbattimento degli oneri contributivi, fissando in questo modo una notevole riduzione del cuneo fiscale. Facciamo un esempio pratico. Un lavoratore percepisce un premio di produttività di 1.200 euro e decide di usufruire di un’agevolazione per il trasporto ferroviario. Tale agevolazione viene quantificata in maniera forfettaria nella cifra di 200 euro. La base imponibile per il calcolo dell’imposta sostitutiva al 5% non sarà più di 1.200 euro: da essa verrà escluso il valore del servizio di trasporto ferroviario, che è di 200 euro. L’imposta sostitutiva verrà perciò applicata solo sulla somma di 1.000 euro. Somma che il lavoratore può decidere di convertire in ulteriori benefit. L’Agenzia delle Entrate ha inoltre chiarito che i servizi di welfare aziendale vengono considerati percepiti dal dipendente, e quindi esclusi dal reddito imponibile, nel momento in cui il lavoratore compie la scelta di convertire in benefit il suo premio di risultato, anche se tali benefit vengono erogati, o goduti, in un momento successivo.   Detassazione premi: come funziona? L’erogazione dei premi di risultato avviene su base annuale, semestrale o trimestrale, eseguendo un confronto con le prestazioni dell’anno precedente. Per questo, per poter usufruire delle agevolazioni fiscali previste per le somme erogate per premi di risultato è importante che ogni anno le aziende depositino presso il Ministero del Lavoro il contratto di 2° livello e i contratti in scadenza e forniscano queste informazioni: il numero dei lavoratori che ricevono il premio di produttività; l’indicatore dei parametri prefissati; il contratto territoriale o aziendale.   Con il premio non tassato in busta paga il lavoratore può beneficiare dell’intero importo senza dover pagare le tasse previste. Questo potrebbe avere un impatto sull’anno seguente perché andrebbe a incidere sul reddito complessivo dell’impiegato e quindi sulla classe di reddito fiscale di appartenenza. Ma quali categorie di lavoratori possono usufruire del premio di produzione detassato? I dipendenti dei lavoratori autonomi, come i titolari di studi privati o ditte; I dipendenti delle aziende private: I dipendenti delle pubbliche amministrazioni che abbiano un contratto di somministrazione di lavoro e quindi dipendenti delle agenzie di lavoro.   Rientrano invece fra i soggetti esclusi dalla detassazione dei premi di risultato: Coloro che percepiscono redditi derivanti da collaborazioni coordinate e continuative e a progetto; I dipendenti che beneficiano dell’auto aziendale, di un alloggio aziendale o che ricevono prestiti concessi dal datore di lavoro; I dipendenti delle amministrazioni pubbliche che hanno un contratto di natura privatistica; I dipendenti che lavorano all’estero per un periodo superiore a 183 giorni all’anno.   È bene ricordare che quando il dipendente non fornisce tutte le informazioni utili per l’applicazione del regime fiscale agevolato nei tempi e limiti previsti dalla norma agevolativa, il datore di lavoro sarà indotto ad applicare l’imposta sostitutiva anche oltre il limite di premio annuale. In questo caso, dovrà essere cura del dipendente far concorrere al suo reddito complessivo, al momento della dichiarazione dei redditi, i premi di risultato impropriamente assoggettati a imposta sostitutiva. Lo stesso vale nel caso in cui il premio di produzione sia stato concesso sotto forma di benefit detassato.   Premio di produttività, malattia e maternità Nel computo delle ore lavorate al fine di determinare il premio di produzione da destinare ai dipendenti, secondo la Legge di Bilancio 2023 andranno considerati anche: i permessi della Legge 104 anche per badare a familiari o figli disabili o con patologie gravi; l’astensione obbligatoria dal lavoro per maternità e paternità; assenze per gravidanza il 50% dei giorni di congedo parentale retribuito richiesto dai neogenitori; gli infortuni sul lavoro; malattia professionale; donazione di sangue e midollo assenza per ferie permessi e riposi compensativi   Con la sentenza 13 aprile 2022 n.212, infatti, la Corte di Appello di Torino ha dichiarato che se eventuali giorni di assenza dal lavoro causati da ragioni di assistenza o cura per disabilità, proprie o altrui, dovessero incidere sulla determinazione del premio di produzione, come nel caso di assenze “normali”, in questo caso si tratterebbe di discriminazione diretta e tale comportamento da parte di un datore di lavoro avrebbe natura discriminatoria. E sempre in tema di possibili discriminazioni, al fine di evitare una penalizzazione delle assenze per maternità e allattamento da parte delle lavoratrici e in virtù della parità di genere nel sistema premiale, la Legge di Bilancio 2023 stabilisce che il periodo di congedo di maternità obbligatorio va computato nella determinazione della corresponsione del premio di produttività.   Premio di produttività a fondo pensione Con la Legge di Bilancio 2017 e 2023 sono stati introdotti altri vantaggi fiscali a favore dei dipendenti che scelgono di versare il premio di produttività a un fondo di pensione complementare o a un fondo sanitario. Nel caso di premio a previdenza complementare, nello specifico, gli importi dei premi nel limite di 3.000 euro non sono soggetti a imposta sostitutiva del 5% e non concorrono a comporre reddito da lavoro dipendente anche qualora sforino il plafond di deducibilità (3.615 euro per i fondi sanitari e 5.164,57 euro per i fondi pensione). La legge stabilisce che le somme relative a questa tipologia di contribuzione non devono essere tassate nemmeno in fase di prestazione, quindi l’esenzione è totale. Il lavoratore che beneficia di questi vantaggi non deve sostenere alcun costo aggiuntivo.