Welfare Aziendale

La concessione di un alloggio ai dipendenti è un fringe benefit che viene erogato in alcuni casi specifici e che segue determinate regole stabilite dal TUIR. Ecco cosa sapere. I fringe benefit sono una forma di retribuzione integrativa che viene riconosciuta ai dipendenti sotto forma di beni e servizi in aggiunta allo stipendio. Tra i benefit più diffusi e apprezzati rientrano, ad esempio, l’assegnazione dell’auto aziendale a uso promiscuo, i buoni acquisto, il maggiordomo aziendale, il rimborso delle spese di trasporto per raggiungere la sede di lavoro, piani previdenziali e molti altri ancora. In questo articolo parleremo in modo dettagliato dell’alloggio concesso ai dipendenti, dalle regole previste dalla normativa vigente alle diverse tipologie di immobili utilizzabili, e faremo degli esempi pratici per calcolare il valore del fringe benefit per gli alloggi di servizio. Alloggio al dipendente: cos’è e a chi va assegnato Fringe benefit e alloggi ai dipendenti: tipologie e normativa Cosa succede se il dipendente lascia l’alloggio? Fringe benefit e alloggi al dipendente: disciplina fiscale Come calcolare il fringe benefit per l’alloggio al dipendente: esempi pratici   Alloggio al dipendente: che cos’è e a chi va assegnato Tra i numerosi benefici che un datore di lavoro può scegliere di destinare ai propri dipendenti tramite fringe benefits rientra anche l’assegnazione di un alloggio. Ad eccezione di alcuni casi regolamentati dai CCNL o da altre tipologie di contrattazione collettiva o individuale, non vige nessun obbligo per le aziende riguardo l’erogazione di questo benefit, sia quando viene richiesto al lavoratore di svolgere l’attività lontano dalla sede di lavoro indicata nel contratto, sia quando è necessario effettuare una trasferta temporanea. Un alloggio aziendale viene assegnato: a guardiani e custodi per ricollocare i collaboratori in altre sedi lavorative per assumere personale qualificato che vive lontano dalla sede di lavoro principale Provvedere alle esigenze abitative dei dipendenti può sembrare all’apparenza un costo non necessario per un datore di lavoro. In realtà, aderire a un piano di welfare che metta al centro il benessere dei dipendenti rappresenta un grande investimento per l’azienda ed equivale a una perfetta strategia sia per rendere il lavoro godibile e gratificante sia per attirare nuovi talenti e favorire l’integrazione dei dipendenti nel team di lavoro.   Fringe benefit e alloggi ai dipendenti: tipologie e normativa Il datore di lavoro può assegnare al dipendente diversi tipi di alloggi. Ecco i principali: Alloggi a uso foresteria Immobili concessi in uso ai dipendenti Fabbricati strumentali pro tempore   A seconda della tipologia di alloggio, la normativa stabilisce regole diverse per la deducibilità. I documenti e le leggi che definiscono la gestione e le regole per gli alloggi concessi ai dipendenti come fringe benefit sono: l’articolo 51 e l’articolo 95 del TUIR, la Circolare del Ministero delle Finanze n. 326/E del dicembre 1997, il Decreto Legislativo n.314 del 2 settembre 1997 e il Testo Unico delle imposte sui Redditi. Vediamo nel dettaglio i diversi casi. Alloggi a uso foresteria Nel caso di immobili concessi ai dipendenti per uso temporaneo (foresterie), il TUIR stabilisce che al datore di lavoro spetta una deducibilità totale dei costi sostenuti. Immobili concessi in uso al dipendente In questo caso la normativa regola anche il pagamento dei canoni di affitto e tutte le spese relative alla manutenzione dei fabbricati concessi e stabilisce che i costi sostenuti dal datore di lavoro sono deducibili ma soltanto per un importo non superiore al reddito percepito dal dipendente. Il fringe benefit rappresenta il limite massimo dei costi deducibili dal datore di lavoro. Fabbricati strumentali pro tempore Questa tipologia di alloggio viene concessa ai dipendenti che per esigenze lavorative abbiano trasferito la loro residenza anagrafica. Per il periodo d'imposta nel quale avviene il trasferimento e nei due periodi successivi, le spese di manutenzione e il canone di locazione, anche finanziaria, sono deducibili dal reddito d’impresa nella loro totalità.   Cosa succede se il dipendente lascia l’alloggio? Gli immobili concessi ai dipendenti che si sono trasferiti per servizio, secondo l’articolo 43, comma 2 del TUIR, sono da considerarsi immobili strumentali durante il triennio. Ma cosa succede se il dipendente decide di lasciare l’alloggio prima che si concluda il triennio? In questo caso, l’unità immobiliare concessa al lavoratore non si considera più strumentale. Ciò significa che non potrà essere riconosciuta la deducibilità totale dei costi sostenuti dall’azienda. Tuttavia, è possibile applicare le disposizioni di favore qualora la stessa unità abitativa venga nuovamente concessa.   Fringe benefit e alloggi al dipendente: disciplina fiscale Così come gli altri fringe benefit erogabili dall’azienda, anche in caso di concessione di unità immobiliari ai dipendenti sussistono le condizioni per usufruire di sgravi fiscali. Il TUIR identifica diverse tipologie di immobili: fabbricati iscritti al catasto fabbricati non iscritti al catasto fabbricati con obbligo di dimora, come nel caso dei portieri degli stabili o dei custodi dell’azienda fabbricati senza obbligo di dimora, come quelli destinati ai dipendenti Per quanto riguarda i fabbricati iscritti al catasto e concessi in uso, locazione o comodato al dipendente, il valore del fringe benefit alloggio equivale alla differenza fra quanto corrisponde il lavoratore per usufruire del fabbricato e la rendita catastale dell’immobile, incluse le spese e le utenze a carico del datore di lavoro come, ad esempio, le spese di condominio e le spese per acqua, gas ed energia elettrica. Nel caso di immobili non iscritti al catasto, invece, il fringe benefit è costituito dalla differenza tra quanto corrisposto dal dipendente e il valore del canone di locazione stabilito in regime vincolistico o, in sua mancanza, dal valore di libero mercato.   Come calcolare il fringe benefit per l’alloggio al dipendente: esempi pratici Per stabilire il valore convenzionale da sottoporre a contribuzione fiscale e previdenziale occorre fare riferimento all’art. 51 del d.p.r. 917-1986. Per fare chiarezza, ecco un esempio che ti aiuterà a comprendere un po’ meglio come calcolare il fringe benefit in caso di concessione di un immobile iscritto al catasto. Considerando che l’unità abitativa abbia una rendita catastale pari a 3000 euro, spese inerenti pari a 800 euro e una somma complessiva trattenuta al lavoratore pari a 900 euro per l’utilizzo del fabbricato, il fringe benefit tassato per il dipendente corrisponderà a 2.900 euro (3.800 - 900). Vediamo adesso un esempio concreto per conoscere la tassazione del fringe benefit con riguardo agli alloggi che non necessitano di iscrizione al catasto, come ad esempio i fabbricati che si trovano all’estero. Supponendo che il canone annuo di locazione versato dal dipendente sia pari a 15.000 euro, sottraendo le somme eventualmente corrisposte dal lavoratore pari, ad esempio, a 1.200 euro (100 euro al mese), il fringe benefit tassato sarà pari a 13.800 euro (15.000 – 1.200). Nel caso sussista per i dipendenti che svolgono determinate funzioni l’obbligo di dimorare presso uno degli alloggi di servizio, come accade per i custodi, il fringe benefit sarà pari al 30% della differenza fra la rendita catastale, comprese tutte le spese inerenti e non, e il valore corrisposto dal dipendente. Tornando al primo esempio, su un immobile iscritto al catasto, il reddito da lavoro dipendente (ovvero, tassato) corrisponderà al 30% di 2.900 euro, ovvero a 870 euro. 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Tra i numerosi sistemi di misurazione aziendale, l’MBO è un metodo di valutazione efficace per migliorare le performance aziendali e la comunicazione tra manager e collaboratori. La pianificazione del lavoro attraverso l’individuazione di obiettivi da raggiungere è la base dell’MBO, il Management by Objective. Un modello manageriale utilizzato e apprezzato da molte aziende, perché permette di responsabilizzare e coinvolgere maggiormente i collaboratori nell’attività e nelle sorti dell’impresa. L’MBO, uno dei metodi più utilizzati per la valutazione del personale, si basa sui risultati raggiunti alla luce di obiettivi prefissati. A tali obiettivi sono legati avanzamenti di carriera o determinati bonus in busta paga.   In questa guida ti spiegheremo tutto quello che c’è da sapere sulla gestione per obiettivi e come applicarla al meglio. MBO: qual è il suo significato? Cosa vuol dire, nella pratica, Management by Objectives Premi MBO e premi di produttività: sono la stessa cosa? Tassazione MBO: cosa sapere Vantaggi del Management by Objectives Possibili svantaggi La gestione per obiettivi è ancora attuale e sostenibile? Mbo: qual è il suo significato? La prima cosa che viene da chiedersi, quando si legge l’acronimo MBO, è quale sia il suo significato. MBO significa Management by Objectives, che in italiano può essere tradotto con il termine “gestione per obiettivi”. Il Management by Objectives, o gestione per obiettivi, è un modello di management ideato da Peter Drucker negli anni ‘50, che si è poi diffuso in tutto il mondo. Sebbene abbia ricevuto alcune critiche, l’MBO è tuttora il modello di gestione delle Risorse umane più impiegato dalle aziende. Secondo quanto teorizzato da Drucker, un’azienda non deve avere come obiettivo il raggiungimento del massimo profitto, ma ottenere ricavi sufficienti per coprire i costi e i rischi d’impresa, evitando di andare in perdita. È partendo da questo presupposto che si sviluppa l’MBO. Un modello gestionale che prevede di migliorare l’organizzazione dell’azienda suddividendo l’attività in una pluralità di obiettivi misurabili e raggiungibili, così da offrire maggiore autonomia ai collaboratori e aumentare il loro coinvolgimento nelle sorti dell’impresa. Ma c’è differenza tra KPI e MBO? Sì. I KPI (Key Performance Indicators) sono degli indicatori chiave di performance utilizzati per misurare il successo di un’attività e per monitorare il raggiungimento degli obiettivi strategici di un’azienda, come ad esempio l’aumento delle vendite, la riduzione dei costi o la fidelizzazione dei clienti. L’MBO invece consiste in un sistema di gestione delle performance che si basa sull’impostazione e il riconoscimento di obiettivi aziendali specifici e misurabili.   Cosa vuol dire nella pratica “Management by Objectives”? Mettere in pratica il modello del Management by Objectives significa seguire dei passaggi ben precisi, che vanno dalla definizione della strategia aziendale alla valutazione dei risultati raggiunti: Definizione degli obiettivi dell’azienda; Definizione degli obiettivi individuali; Assegnazione di indicatori di performance agli obiettivi Monitoraggio dei progressi e delle performance; Valutazione finale; Calcolo dei premi.   Definizione degli obiettivi dell’azienda Il punto di partenza per lo sviluppo di un piano gestionale basato sull’MBO è l’analisi della situazione aziendale (costi, rischio d’impresa, ecc.) e la definizione di obiettivi generali per l’impresa e i singoli settori. Come, ad esempio, incrementare la produzione o il fatturato, o acquisire un certo numero di nuovi clienti, in un determinato lasso di tempo. Durante le realizzazione della lista di obiettivi da conseguire, si dovrà tenere conto di alcuni vincoli, fra cui: l’effettiva disponibilità di risorse assegnate all’unità organizzativa; l’autonomia professionale necessaria per lavorare in maniera agile in base al livello di responsabilità dei vari collaboratori; la preparazione professionale necessaria per ottenere in maniera adeguata il conseguimento degli obiettivi; la coerenza generale tra gli obiettivi prefissati e le strategie aziendali   Definizione degli obiettivi individuali Una volta che sono stati definiti gli obiettivi generali, si può passare alla definizione degli obiettivi individuali. Gli obiettivi individuali che vengono definiti all’interno di un piano basato sul Management by Objectives devono rispondere a determinate caratteristiche che vengono racchiuse nell’acronimo S.M.A.R.T (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Timely) ossia: Specifici, cioè chiari, che non lascino spazio a dubbi; Misurabili, cioè verificabili in ogni momento; Raggiungibili, cioè commisurati alle capacità dei singoli; Realistici, ossia non impossibili; Ben definiti nel tempo. Ad ogni tipologia di obiettivo viene assegnato un valore percentuale che ne determina il peso, cioè l’importanza. Una volta definiti gli obiettivi, è importante comunicarli in maniera chiara ed esaustiva ai collaboratori, così da non creare equivoci ed instaurare un clima di fiducia tra manager e lavoratori. Assegnazione di indicatori di performance agli obiettivi Gli indicatori di performance maggiormente utilizzati appartengono a tre categorie differenti: Fisici: quando il raggiungimento del risultato è misurato in base all’efficienza dimostrata nell’utilizzo di risorse fisiche; Economico-reddituali: ovvero correlati alla performance economica finanziaria dell’impresa; Temporali: quando per raggiungere il risultato atteso è determinante il rispetto di un certo orizzonte temporale.   Monitoraggio dei progressi e delle performance Effettuare solo una valutazione finale per verificare il raggiungimento degli obiettivi, generalmente, porta al fallimento dei piani di gestione per obiettivi. Perché un piano basato sull’MBO abbia successo si devono monitorare periodicamente i progressi e le performance dei singoli settori e collaboratori, fornendo dei feedback che li aiutino a capire se stanno andando nella giusta direzione e se il percorso intrapreso li stia portando o meno al raggiungimento degli obiettivi prefissati. Nel caso in cui i risultati non siano in linea con gli obiettivi programmati, si avrà tutto il tempo per capire quali siano la causa e le motivazioni e risolvere di conseguenza i problemi rilevati.   Valutazione finale Quando scade il termine temporale fissato per il raggiungimento dell’obiettivo si deve eseguire una valutazione finale. Questa valutazione ha il duplice scopo di verificare che l’obiettivo sia stato effettivamente raggiunto e di offrire un feedback sulla qualità del lavoro svolto.   Calcolo dei premi Per incentivare i lavoratori e spingerli a dare il massimo, gli obiettivi fissati nei piani che si basano sul Management by Objectives vengono legati a dei premi, che possono essere erogati in denaro o in natura. Il valore del premio di produzione aumenta con l’aumentare della funzione strategica del lavoratore all’interno dell’azienda, e può raggiungere somme pari al 30% della RAL. Per calcolare il valore dei premi si deve moltiplicare la percentuale di raggiungimento dell’obiettivo per il peso assegnato all’obiettivo, quindi si divide il tutto per 100. Questo dato verrà poi utilizzato per stabilire l’ammontare del premio di risultato, impiegando come base la retribuzione annua lorda, come indicato dai contratti collettivi nazionali. L’erogazione del premio MBO avviene entro l’anno successivo a quello in cui sono stati assegnati gli obiettivi da raggiungere, solitamente fra aprile e giugno.   Premi MBO e premi di produttività: sono la stessa cosa? Si può dire quasi sempre che i premi di risultato e i premi derivanti dalla gestione MBO siano la stessa cosa. I premi di produttività possono essere offerti ai lavoratori che operano in determinati settori o alla totalità dei lavoratori di aziende di grandi e piccole dimensioni, anche se il loro valore può variare a seconda della mansione svolta. Regolamentati da leggi specifiche e dai CCNL, sono legati al raggiungimento di obiettivi generali, come gli incrementi di produttività o di fatturato dell’azienda rispetto all’anno precedente. Secondo quanto previso dalla legge, i premi di risultato che spettano ai lavoratori possono essere convertiti in servizi di welfare aziendale, come, ad esempio, i contributi previdenziali da versare in un fondo pensione aziendale, oppure i voucher welfare, che i lavoratori possono utilizzare per acquistare beni e servizi.   Tassazione MBO: cosa sapere I premi derivanti dal Management by Objectives sono tassati come redditi da lavoro dipendente, ovvero sono soggetti alla tassazione IRPEF e alle relative addizionali regionali e comunali. Ciò significa che i dipendenti che ricevono un premio MBO dovranno pagare le tasse sul reddito per le somme erogate in base alla loro fascia di reddito di appartenenza, così come avviene per il loro stipendio. Tuttavia, esiste una particolare forma di tassazione agevolata per i premi MBO, nota come regime fiscale agevolato. Il regime fisale agevolato prevede che ai premi MBO riconosciuti nel 2023 venga applicata una detassazione del 5% dell’imposta sostitutiva dell’IRPEF, secondo la nuova Legge di Bilancio, fino a un massimo di 3.000 euro all’anno. Questo significa che se un dipendente riceve un premio MBO di 5.000 euro, solo i primi 3.000 euro saranno tassati con l’aliquota del 5%, mentre ai restanti 2.000 euro sarà applicata la tassazione ordinaria. È importante ricordare che il regime fiscale agevolato si applica soltanto ai premi MBO che vengono stabiliti nel rispetto della normativa vigente e che siano riconducibili a obiettivi oggettivi e quantificabili.   Vantaggi del Management by Objectives L’approccio alla gestione del lavoro offerto dal Management by Objectives consente alle aziende di ottenere diversi vantaggi: rende più snelli la pianificazione delle attività e i procedimenti; consente ai manager di concentrarsi su attività davvero importanti, che possano fare la differenza, e di tralasciare quei compiti che portano via molto tempo ma offrono pochi risultati; spinge i collaboratori ad impegnarsi al massimo delle loro possibilità per raggiungere lo scopo prefissato; offre ai lavoratori maggiore autonomia lavorativa e maggiore motivazione, senza dover continuamente far riferimento ai superiori per ottenere indicazioni e supporto; aiuta i manager a migliorare la loro leadership anche attraverso la creazione di percorsi di formazione manageriali più mirati, basati sui risultati dei feedback periodici; migliora la comunicazione aziendale su tutti i livelli. Incentiva la focalizzazione su obiettivi a breve termine Può attrarre nuovi talenti e ridurre il turnover delle risorse Possibili svantaggi Nonostante sia una delle tecniche di management più impiegata dalle aziende, l’MBO, se non applicato con attenzione, può comportare diversi svantaggi e offrire risultati opposti a quelli sperati. Se gli obiettivi fissati sono poco realistici e quasi impossibili da raggiungere, il piano gestionale rischia di fallire e di causare frustrazione tra i lavoratori. Anche quando gli obiettivi fissati sono realistici e facilmente raggiungibili c’è il rischio che i lavoratori ricorrano a pratiche scorrette per ottenere i risultati richiesti, dimenticandosi dell’importanza della collaborazione e concentrandosi solamente sulle performance individuali. Questo perché, spesso, non si tiene nella giusta considerazione il modo in cui questi obiettivi vengono raggiunti e dei possibili comportamenti del team e del datore di lavoro che mirano al loro conseguimento. Uno dei principali limiti dell’MBO, tuttavia, è rappresentato dal fatto che i piani di gestione sviluppati seguendo i suoi criteri si concentrino troppo sugli obiettivi a breve termine, trascurando gli obiettivi a lungo termine. Questi sono tutti fattori che, anziché incrementare la produttività e la solidità dell’azienda, ne rallentano l’attività e creano un clima di sfiducia tra i lavoratori.   La gestione per obiettivi è ancora attuale e sostenibile? Anche quando è applicata in maniera scrupolosa e attenta, la gestione per obiettivi presenta comunque dei limiti che, anche a causa della crescente instabilità dell’ambiente sociale e dei mercati, rischiano di renderla poco efficace. Per questo negli ultimi anni sono state sviluppate delle strategie che mescolano il Management by Objectives con altre tecniche gestionali. Management by Performance Objectives and Key Results MBP: Management by Performance Una delle tecniche che sta avendo più successo è il Management by Performance, MBP, o Performance Management. Questa metodologia gestionale è uno strumento misto che, nelle valutazioni, non tiene conto solamente del successo nel raggiungere gli obiettivi, ma anche delle modalità usate per raggiungerli. OKR: Objectives and Key Results Un altro metodo per impostare gli obiettivi di un’impresa è il cosiddetto OKR, acronimo per Objectives and Key Results. Questa metodologia è composta da due componenti: gli obiettivi e i risultati chiave. Per quanto riguarda i primi, si intende la descrizione qualitativa di tutto ciò che l’impresa vuole raggiungere. In questo caso gli obiettivi devono essere in grado di sfidare e motivare i team di lavoro oltre che essere brevi e aspirazionali. Per risultati chiave, invece, si intende un set di metriche che puntano a misurare il progresso verso gli obiettivi di riferimento. Nei prossimi anni, dunque, si potrebbe assistere ad un progressivo abbandono dell’MBO in favore di tecniche miste che permettano alle aziende di guardare al lungo periodo e valorizzare ancora di più le capacità di tutti i lavoratori.    

Il welfare contrattuale si traduce nel benessere dei dipendenti grazie a una serie di benefit che mirano a soddisfare numerose esigenze della sfera personale e professionale. Il welfare è un insieme di prestazioni che le aziende mettono a disposizione a sostegno dei lavoratori in modo che questi possano avere la possibilità di conciliare al meglio lavoro e vita privata. In questo articolo parleremo della differenza fra welfare contrattuale e aziendale con un’attenzione particolare al CCNL nazionale Metalmeccanici e alle novità previste dall’ultimo rinnovo. Welfare contrattuale: cos'è? Cosa sapere sul welfare contrattuale Il rinnovo del CCNL Metalmeccanici Industria Welfare contrattuale in busta paga: cosa cambia   Welfare contrattuale: cos'è? Il welfare contrattuale rientra nel welfare aziendale, ovvero l’insieme delle prestazioni e delle iniziative che un’azienda mette in atto per incrementare il benessere dei lavoratori e delle famiglie utilizzando strumenti alternativi alla retribuzione di base. Vedremo però più avanti in cosa differiscono le due tipologie di welfare. Chiamato anche welfare negoziale, il welfare contrattuale nasce dalla stipula di un contratto che può essere individuale o collettivo (aziendale, territoriale o nazionale) ed è costituito da un insieme di beni e servizi messi a disposizione del lavoratore con lo scopo di rispondere a tutti quei bisogni di natura sociale che possono manifestarsi nel corso della vita privata e lavorativa. Questi strumenti possono consistere nella fornitura diretta di determinati servizi di welfare, nel rimborso di alcune somme o in entrambe le soluzioni. Scegliere di introdurre un piano welfare in un’impresa equivale a migliorare il clima aziendale, la produttività e il work-life balance. Cosa sapere sul welfare contrattuale All’interno del welfare contrattuale rientra una grande varietà di prestazioni e servizi, tra i quali il lavoratore potrà scegliere per soddisfare le proprie esigenze personali e familiari. Qualche esempio? Fra i fringe benefit e i flexible benefit principali è possibile trovare: buoni pasto buoni acquisto buoni carburante welfare voucher corsi di formazione assistenza sanitaria integrativa mutui e prestiti agevolati smart working previdenza complementare servizi di baby-sitting rimborso delle rette per gli asili nido o per le spese scolastiche I benefici per gli impiegati sono quindi innegabili e sono in grado di migliorare davvero la qualità della vita. Ma per quanto riguarda le aziende, quali sono i vantaggi del welfare contrattuale? Sono benefici a senso unico? Assolutamente no. Le imprese che attuano un piano di welfare per i propri dipendenti hanno la possibilità di usufruire di agevolazioni fiscali, rendono possibile un ambiente di lavoro sereno, e fanno sì che aumenti la motivazione dei dipendenti, l’attaccamento all’azienda e la produttività, andando invece diminuire il tasso di assenteismo e il turnover aziendale.   Il rinnovo del CCNL Metalmeccanici Industria Il CCNL dei metalmeccanici è stato il primo a valutare una normativa in ambito welfare, grazie alla contrattazione fra Federmeccanica, Assistal, Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil. Il rinnovo, quindi, è un importante conferma perché il welfare è diventato a tutti gli effetti una componente strutturale dei trattamenti economici e normativi riservati ai lavoratori di questo settore. Ma quali sono le novità per il 2023? L’accordo stipulato per il CCNL dei metalmeccanici prevede dei provvedimenti molto importanti su sanità integrativa, welfare, aumenti salariali e previdenza complementare per tutti i lavoratori facenti parte dell’industria metalmeccanica privata, installazione impianti e orafa. Se la tua azienda aderisce a uno di questi CCNL puoi contattare Up Day per ricevere una consulenza fatta su misura. Sanità integrativa È confermata l’assistenza sanitaria integrativa attraverso il Fondo Métasalute, creato al fine di elargire prestazioni complementari rispetto a quelle erogate dal SSN, a cui sono iscritti i dipendenti dei datori di lavoro che applicano il CCNL. Questi ultimi hanno a carico e in misura totale la contribuzione di 96 euro annui all’EBM (Ente Bilaterale Metalmeccanici per le piccole e medie industrie metalmeccaniche), somma che permette l’erogazione di prestazioni volte alla tutela del benessere e della salute dei lavoratori iscritti all’Ente. Welfare contrattuale Dal 2022 e fino al 2024, il CCNL richiede ai datori di lavoro di fornire per legge, entro il mese di febbraio, strumenti di welfare per un valore pari a 200 euro all’anno e utilizzabili entro e non oltre il 31 dicembre. Aumenti salariali A partire dal 1° giugno del 2021, l’accordo CCNL Union-Meccanica-Confapi prevede l’aumento salariale dei minimi contrattuali di 104 euro per la 5° categoria, da sottoporre a riparametrazione per le altre categorie. Inoltre, nel mese di giugno di ogni anno di vigenza del CCNL, è previsto un adattamento dei minimi tabellari in base all’IPCA, ovvero l’Indice Prezzi al Consumo Armonizzato per i paesi appartenenti all’UE, così come fornito dall’ISTAT, “al netto degli energetici importati”. Previdenza complementare L’accordo collettivo, inoltre, prevede anche l’aumento del contributo che il datore di lavoro che applichi il CCNL è obbligato a versare al fondo FONDAPI a favore dei suoi dipendenti per la previdenza integrativa. Da gennaio 2022, questo contributo ha subito un incremento dal 1,6% al 2%.   Welfare contrattuale in busta paga: cosa cambia La differenza sostanziale fra il welfare contrattuale e il welfare aziendale sta nel fatto che nel primo caso è il CCNL di riferimento a stabilire gestione, modalità, termini e condizioni per l’erogazione dei benefit da riservare ai dipendenti. Mentre per quanto riguarda il welfare aziendale, si tratta di un’iniziativa messa in atto in maniera volontaria, unilaterale e senza alcuna negoziazione da parte del datore di lavoro con le rappresentanze dei lavoratori e con i sindacati. Un’altra importante differenza fra le due tipologie di welfare sta nei limiti di deducibilità dal reddito di impresa, i quali variano a seconda delle prestazioni erogate. A regolare la tassazione dei servizi di welfare all’interno dei CCNL è il Testo Unico Imposte e Redditi, il quale dà la possibilità di dedurre in maniera integrale gli incentivi erogati agli impiegati sotto forma di fringe benefit. In virtù dell’articolo 51 comma 3 del TUIR, per l’azienda è prevista una deducibilità totale, mentre per il dipendente viene applicato un limite di 258,23 euro ( aumentato a 2000 € per dipendenti con figli a carico e a 1000 € per tutti gli altri, limitatamente all'anno 2024) . Inoltre, i lavoratori che decidono di convertire il premio di produzione in servizi di welfare, grazie all’abbattimento del cuneo fiscale riceveranno il 10% circa in più in busta paga.  

I voucher welfare per viaggi e vacanze rappresentano uno strumento sempre più diffuso tra le aziende per premiare i dipendenti. Questi buoni offrono la possibilità di trascorrere le vacanze con la famiglia o con gli amici e di usufruire di numerose agevolazioni su biglietti, strutture, soggiorni e attività di svago. Ma come funzionano esattamente e quali sono i vantaggi? Il welfare aziendale è un insieme di servizi e di benefici che le aziende scelgono di offrire ai propri dipendenti oltre allo stipendio. Tra i diversi fringe benefits e flexible benefits utilizzati dalle imprese, i buoni welfare per viaggi e vacanze sono tra i più apprezzati perché se da una parte contribuiscono al benessere psicofisico del dipendente, dall’altra migliorano soddisfazione lavorativa e motivazione e consolidano il senso di appartenenza all’azienda. Ma come funzionano di preciso e quali sono le regole per utilizzarli? Ne parliamo in questo articolo. Cosa sono e come utilizzare i buoni welfare per viaggi e vacanze Quali sono i vantaggi per i dipendenti Quali sono i vantaggi per le aziende   Cosa sono e come utilizzare i buoni welfare per viaggi e vacanze I buoni welfare aziendali per i viaggi rappresentano un’interessante opportunità per tutti i dipendenti che amano trascorrere il tempo libero e le ferie in vacanza. Grazie a questi benefit è possibile infatti coprire una vasta gamma di spese come, ad esempio, pacchetti vacanza, hotel e voli. Ma come funzionano? L’utilizzo dei buoni welfare per le vacanze è strettamente correlato alle politiche interne e alle scelte dell’azienda. Prima di tutto, i dipendenti dovranno verificare quali strutture, siti web e partner sono convenzionati con la propria azienda. Per farlo basterà consultare la piattaforma di welfare aziendale scelta dal datore di lavoro. Una volta raccolte queste informazioni, il dipendente potrà prenotare e organizzare la vacanza in autonomia oppure affidandosi a un’agenzia di viaggio convenzionata. In entrambi i casi sarà possibile approfittare di offerte vantaggiose e risparmiare denaro senza rinunciare alla qualità dei servizi. Per poter utilizzare il welfare aziendale desinato a vacanze e viaggi è molto importante fare riferimento alla normativa vigente. L’utilizzo di questi voucher, infatti, è soggetto ad alcune regole. Prima di tutto, il valore del bonus non può in nessun caso essere corrisposto in contanti. Il lavoratore, infatti, non potrà chiedere denaro in sostituzione del credito previsto dal voucher. Altro dettaglio da non sottovalutare è il divieto di cedere il proprio voucher a terzi. Il dipendente, quindi, potrà utilizzare il buono esclusivamente per l’acquisto di una vacanza per se stesso e per i suoi familiari. Quali sono i vantaggi per i dipendenti L’utilizzo dei buoni welfare per viaggi e vacanze offre numerosi benefici ai dipendenti. Non a caso rientrano tra i premi produttivi più apprezzati dai lavoratori. Ecco le ragioni principali:   Benessere psicologico: che sia in estate o in inverno, al mare o in montagna, passare il tempo libero in vacanza con la famiglia, gli amici o persino con i colleghi ha un effetto estremamente positivo sul proprio benessere psicologico. Le vacanze, si sa, riducono lo stress e aiutano a migliorare l’umore. Di conseguenza, un lavoratore più sereno nella sfera privata lo sarà anche in quella lavorativa; Risparmio di denaro: i dipendenti che utilizzano i buoni welfare per viaggi e vacanze hanno l’opportunità di risparmiare anche tramite rimborso e quindi di coprire, in parte o del tutto, spese di trasporto, pasti, alloggio e altri servizi o attività, riducendo così la spesa complessiva; Flessibilità: grazie a questi benefit aziendali il dipendente può organizzare la vacanza con la massima flessibilità, assecondando le proprie esigenze e preferenze personali per quanto riguarda destinazioni, periodo, attività da svolgere e tipo di alloggio. In base alle convenzioni e alle opzioni disponibili nella piattaforma welfare, potrà infatti selezionare il tipo di vacanza che più gli si addice; Acquisizione di nuove competenze: il dipendente potrà scegliere se organizzare la propria vacanza con i colleghi per partecipare a eventi, corsi di formazione e seminari. In questo modo potrà coniugare momenti di svago a opportunità di crescita professionale e avrà l’occasione di rafforzare il legame con i colleghi di lavoro, cosa che contribuirà a creare un clima lavorativo armonioso, positivo e collaborativo.   Quali sono i vantaggi per le aziende Le aziende hanno a disposizione diverse soluzioni per premiare i dipendenti. Vuoi saperne di più? Dai un’occhiata al portale Day Welfare e scopri tutti i modi per creare un piano welfare su misura basato sulle esigenze aziendali e volto al benessere dei dipendenti. I buoni welfare aziendali da spendere per vacanze e viaggi rappresentano un grande vantaggio anche per il datore di lavoro. Ecco alcuni dei principali benefici:   Vantaggi fiscali: questa tipologia di premio aziendale può essere dedotta fiscalmente come spese per il personale, riducendo in questo modo il costo del lavoro; Fidelizzazione dei dipendenti: i dipendenti che riceveranno questi benefici potranno sentirsi maggiormente apprezzati e gratificati. Tutto ciò si traduce in un minor tasso di turnover aziendale e di assenteismo e in un ambiente di lavoro più stabile e piacevole; Maggiore produttività: il buono welfare per viaggiare può rappresentare un incentivo per i dipendenti e far sì che questi si sentano maggiormente motivati a raggiungere gli obiettivi lavorativi; Immagine dell’azienda e maggiore attrattività: l’azienda che sceglie di premiare i propri dipendenti con questi bonus avrà maggiori possibilità di distinguersi dalla concorrenza e di attirare talenti e potenziali candidati, creando così un team di lavoro più performante e di alto livello.