Welfare Aziendale

In questi ultimi anni le aziende si sono fatte sempre più attente ai bisogni e al benessere dei propri dipendenti, attivando delle politiche di welfare aziendale che comprendono anche l’erogazione dei fringe benefits a lavoratori e professionisti. Ma cosa sono, di preciso, i fringe benefits e come funzionano? te lo spieghiamo in questo articolo. I fringe benefits sono beni e servizi erogati dalle aziende ai dipendenti su base volontaria, nell’ambito di politiche di welfare aziendale volte a migliorare la qualità della vita e la produttività dei collaboratori. Scopri in cosa consistono esattamente questi benefit e come funzionano. Cosa significa fringe benefits? Come funziona il fringe benefit? Come si determina il valore dei fringe benefits? Fringe benefit: cosa è cambiato nel 2022 e qual è la situazione attuale Perché riconoscere i fringe benefits al dipendente? Cosa significa fringe benefits? Fringe benefits è un termine di origine inglese che si può tradurre in italiano con le parole “benefici accessori”. Si usa per indicare tutta una serie di benefici in natura che le aziende concedono ai propri dipendenti nell’attuazione delle sempre più diffuse e articolate politiche di welfare aziendale. Tali vantaggi comprendono beni e servizi di vario genere, che possono essere erogati a tutti i dipendenti oppure a specifiche categorie di lavoratori. I fringe benefits sono costituiti sia da strumenti e agevolazioni che migliorano e facilitano la vita lavorativa del dipendente, sia da benefici di cui i collaboratori possono usufruire nella loro sfera privata, durante il tempo libero, per perseguire i propri interessi, e a cui possono avere accesso anche le famiglie. Tra i fringe benefits più apprezzati e diffusi tra i dipendenti delle aziende italiane ci sono: servizio di mensa aziendale; buoni pasto e buoni regalo; auto aziendale; telefono cellulare, computer e tablet aziendali; borse di studio per incentivare l’accesso all’istruzione dei figli dei dipendenti; corsi di aggiornamento professionale; case in locazione; prestiti agevolati; sconti e convenzioni con negozi, palestre, centri benessere, ecc.; polizze di previdenza complementare; rimborsi per spese sostenute dal dipendente; stock options. polizze assicurative Come funziona il fringe benefit? Le modalità di erogazione e fruizione dei beni e servizi che vengono considerati fringe benefits cambiano a seconda del tipo di bene o servizio erogato e sono sostanzialmente 3: uso aziendale. Il bene o servizio erogato al dipendente dall’azienda viene utilizzato dal lavoratore solo in ambito lavorativo; uso promiscuo. Il dipendente usa il benefit ricevuto sia per scopi lavorativi, sia per scopi personali; uso personale. Il lavoratore può usare l’agevolazione ricevuta dall’azienda esclusivamente per fini personali. Vediamo brevemente come funziona il godimento di alcuni dei fringe benefit più diffusi: Servizio di mensa aziendale Le aziende che ne hanno la possibilità mettono a disposizione dei lavoratori un servizio di mensa aziendale dove è possibile pranzare o cenare senza uscire dall’azienda, pagando per il pasto un prezzo agevolato. In alcuni casi sono offerti al dipendente sia il servizio di mensa aziendale, sia i buoni pasto. Buoni pasto I buoni pasto sono uno dei fringe benefit più apprezzati dai lavoratori. Solitamente vengono erogati a tutti i dipendenti di un’azienda. Possono avere un valore compreso tra i 2 e i 15 euro e vengono utilizzati come servizio sostitutivo di mensa. Non possono essere convertiti in denaro o utilizzati da persone diverse dal titolare, che può usarli per acquistare pasti già pronti o prodotti alimentari negli esercizi convenzionati. Secondo quanto stabilito dalla Legge di Bilancio 2020, sono esenti dalla tassazione fino ad un massimo di 4 euro per i buoni cartacei e di 8 euro per i buoni elettronici. Veicoli aziendali La macchina aziendale è un benefit che di solito viene concesso solo a determinate categorie di dipendenti. Nella maggior parte dei casi, il dipendente può fare, della vettura, un uso aziendale o promiscuo, cioè usarla sia per lavoro, sia per fini personali. Più raramente l’auto viene concessa al lavoratore per uso personale. L'utilizzo di un'auto ad uso promiscuo da parte di un dipendente è considerato uno dei fringe benefit più apprezzati. La quota di benefit da includere nel reddito imponibile è determinata dal valore convenzionale del bene, definito come un importo forfettario e calcolato in base alle tabelle ACI, che vengono aggiornate annualmente. Il valore del bene assoggettato a tassazione corrisponde al 30% dell'importo corrispondente ad una percorrenza convenzionale di 15.000 km all'anno, calcolato sul costo chilometrico indicato dalle tabelle. Il calcolo preciso della percentuale da inserire in busta paga richiede che il datore di lavoro divida l'importo previsto dalle tabelle ACI per il numero di giorni in cui il dipendente ha l'uso dell'auto. Infine, il fringe benefit dell'auto ad uso promiscuo è soggetto sia all'IRPEF che all'imposizione contributiva. Telefono, computer o tablet aziendale I lavoratori che si vedono erogare più spesso questo tipo di benefit sono coloro che lavorano anche in smart working, o che hanno necessità di utilizzare tali strumenti per portare a termine i propri compiti. Generalmente, questo tipo di fringe benefit viene erogato per l’esclusivo uso aziendale e, talvolta, il dipendente ha la possibilità di farne anche un uso promiscuo. Voucher e buoni regalo Si tratta di buoni che possono essere impiegati dal lavoratore nel tempo libero per fare acquisti nei negozi fisici o negli e-commerce. In questa categoria rientrano anche i buoni carburante. Come i buoni pasto, anche i voucher e i buoni regalo sono nominali e possono essere utilizzati solo dalla persona a cui vengono riconosciuti. Borse di studio per incentivare l’accesso all’istruzione dei figli dei dipendenti Alcune imprese decidono di offrire delle borse di studio ai figli dei propri collaboratori per sostenere le spese per l’istruzione superiore. Solitamente, queste borse di studio vengono erogate agli studenti più meritevoli. Le regole per accedervi non sono uguali per tutte le aziende. Corsi di aggiornamento professionale I corsi di aggiornamento professionale erogati come fringe benefit ai lavoratori, solitamente, vengono offerti ai lavoratori in aggiunta ai corsi di aggiornamento periodici obbligatori per legge. Essi rappresentano una buona opportunità per i lavoratori che vogliano migliorare le proprie competenze e la propria posizione lavorativa. Immobili in locazione, uso o comodato Ci sono diverse aziende che decidono di offrire ai collaboratori, specie a quelli di livello più alto la possibilità di alloggiare in immobili di loro proprietà. Gli alloggi possono essere offerti ai dipendenti in locazione, uso o comodato. Prestiti agevolati È una possibilità che viene offerta dal datore di lavoro ai propri dipendenti, i quali possono chiedere un prestito personale o finalizzato. La somma erogata ai lavoratori può provenire dal capitale aziendale oppure da un istituto di credito convenzionato. In entrambi i casi il prestito avrà un tasso agevolato. Sconti e convenzioni con negozi, palestre, centri benessere, ecc. Le aziende possono stipulare convenzioni con negozi, palestre, centri benessere, ma anche cinema, teatri e musei per consentire ai propri dipendenti di accedere ai loro servizi a prezzi agevolati. Molte imprese scelgono di erogare ai lavoratori dei voucher welfare, che questi ultimi possono usare per accedere ai servizi convenzionati con la società emettitrice del voucher. Polizze di previdenza complementare Molti Contratti Collettivi di Categoria prevedono la possibilità, per i dipendenti delle aziende appartenenti a determinati settori, di stipulare delle polizze di previdenza complementare. I lavoratori possono scegliere di convertire il premio di produttività in contributi da versare su tali polizze. Rimborsi per spese sostenute dal dipendente Le aziende i cui collaboratori si trovino spesso a viaggiare per lavoro o sostengano spese di rappresentanza possono decidere di rimborsare in parte o totalmente queste spese. Tali rimborsi possono essere erogati sia attraverso l’accredito della somma in busta paga, sia attraverso i voucher welfare. Stock options Sono pacchetti di azioni che vengono offerti a un prezzo agevolato per periodi di tempo più o meno lunghi ai dipendenti di molte imprese quotate in borsa. Le aziende ne concedono l’acquisto ai dipendenti per renderli più coinvolti nella gestione diretta dell’impresa e più motivati a far funzionare le cose. Come si determina il valore dei fringe benefits? Prima di vedere come si determina il valore dei fringe benefit, rispondiamo subito alla domanda sul perché sia importante determinarlo, che sicuramente ti sarai posto leggendo il titolo del paragrafo. Determinare il valore dei benefici aziendali offerti ai collaboratori dalle aziende è importante perché molto spesso questi beni e servizi vengono considerati dal fisco come una forma di retribuzione aggiuntiva rispetto alla retribuzione principale, pertanto possono concorrere alla formazione del reddito tassabile sia dell’azienda, sia del lavoratore dipendente, che se li ritroverà in busta paga. Ecco allora che stabilirne il corretto valore è fondamentale per ottenere un trattamento fiscale equo. Valore normale Per determinare il valore della maggior parte dei fringe benefit si tiene in conto il cosiddetto valore normale che, secondo l’articolo 9 del TUIR, è rappresentato dal prezzo o corrispettivo praticato in media per i beni o servizi dello stesso tipo, nel tempo e nel luogo in cui tali beni e servizi sono acquistati, o, comunque, nel periodo di tempo più prossimo. Valore convenzionale Per determinare il valore di alcuni fringe benefits, come l’auto aziendale o le case date in locazione, invece, non si prende in considerazione il valore normale del bene, ma una somma costituita dal cosiddetto valore convenzionale. Per le automobili e i ciclomotori, tale valore è rappresentato da un costo chilometrico fissato dall’ACI, per i fabbricati, invece, è rappresentato dalla differenza tra la rendita catastale e l’importo corrisposto per il godimento di tale bene. Altro caso in cui si fa valere il valore convenzionale del benefit per determinarne il valore ai fini retributivi è l’erogazione di finanziamenti a tasso ridotto. Fringe benefit: cosa è cambiato nel 2022 e qual è la situazione attuale Il Decreto Aiuti Quater del 2022 aveva innalzato la soglia massima dei benefit aziendali a 3.000 euro per il periodo di imposta 2022, consentendo alle imprese di offrire ai propri dipendenti una serie di beni e servizi di welfare aziendale senza formare il reddito di lavoro dipendente. Questo bonus esentasse, valido dal 10 agosto 2022 fino al 31 dicembre 2022, ha rappresentato un segnale importante per aumentare il potere d'acquisto dei lavoratori e supportare le famiglie contro i rincari delle bollette, in particolare delle utenze domestiche come gas e luce. La normativa nel 2022 ha previsto che la somma dei benefit aziendali fosse da aggiungere ai 200 euro erogabili per il carburante, il cosiddetto bonus benzina. In questo modo, è stato offerto un ulteriore supporto economico ai lavoratori italiani. È importante notare che i benefit aziendali non sono corrispettivi in denaro e non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente, ma sono una forma di retribuzione e welfare aziendale. Questi benefit possono essere costituiti da buoni spesa, buoni acquisto, servizi di welfare, buoni pasto, buoni cultura, formazione, flexible benefit e altre forme di welfare. In ogni caso, i fringe benefit aziendali nel 2022 erano esenti dalle tasse e dai contributi previdenziali fino a un massimo di 3.000 euro annui per lavoratore. Ma cosa è cambiato nel 2024? Innanzitutto, la norma fiscale di riferimento per la tassazione del reddito da lavoro dipendente è l'articolo 51, comma 3, del TUIR. A partire dal 2024, sono state introdotte alcune novità in merito ai fringe benefit aziendali. La soglia massima è stata innalzata a 2000 € per i dipendenti con figli a carico e a 1000 € per tutti gli altri, limitatamente all'anno 2024. In caso di superamento del limite stabilito, l'intero importo è soggetto a tassazione. Inoltre, è stato introdotto un nuovo adempimento per i datori di lavoro: la trasmissione, entro il 21 febbraio 2023, del valore dei beni e servizi erogati nel periodo di imposta 2022 come fringe benefit.  Vuoi saperne di più? Leggi il nostro articolo di approfondimento sull’esenzione dei fringe benefit e le novità per il 2023. Perché riconoscere i fringe benefits al dipendente? I fringe benefits sono benefici accessori che, in passato, molte aziende vedevano solo come costi aggiuntivi da evitare il più possibile, oppure come vantaggi a cui avevano diritto solo i dipendenti delle grandi aziende.  Il massimo che veniva concesso ai lavoratori era una gratifica in busta paga, più o meno generosa, se il bilancio di quell’anno mostrava un segno positivo. Oggi, invece, sempre più imprese, anche di medie e piccole dimensioni, sono attente alle esigenze dei propri collaboratori e si sono rese conto del valore aggiunto che comporta la concessione di questo tipo di agevolazioni. Questo perché ci si è accorti che dei dipendenti appagati e soddisfatti sono più produttivi e rappresentano quindi un vantaggio per l’azienda, che vedrà così aumentare il proprio potenziale. Riconoscere i fringe benefits al dipendente significa investire nel capitale umano della propria impresa, e questo è importante perché: i dipendenti che si sentono più gratificati e meno stressati sono più produttivi; si crea un rapporto di fiducia più stretto tra l’impresa e i suoi collaboratori; si riduce il turnover; la reputazione aziendale subisce un miglioramento visibile; le persone talentuose in cerca di lavoro vengono invogliate ad entrare a lavorare in azienda. Inserire i fringe benefits nel proprio piano di welfare aziendale è conveniente per le aziende anche da un punto di vista fiscale, perché ad essi è riservata una tassazione agevolata.

La concessione di un alloggio ai dipendenti è un fringe benefit che viene erogato in alcuni casi specifici e che segue determinate regole stabilite dal TUIR. Ecco cosa sapere. I fringe benefit sono una forma di retribuzione integrativa che viene riconosciuta ai dipendenti sotto forma di beni e servizi in aggiunta allo stipendio. Tra i benefit più diffusi e apprezzati rientrano, ad esempio, l’assegnazione dell’auto aziendale a uso promiscuo, i buoni acquisto, il maggiordomo aziendale, il rimborso delle spese di trasporto per raggiungere la sede di lavoro, piani previdenziali e molti altri ancora. In questo articolo parleremo in modo dettagliato dell’alloggio concesso ai dipendenti, dalle regole previste dalla normativa vigente alle diverse tipologie di immobili utilizzabili, e faremo degli esempi pratici per calcolare il valore del fringe benefit per gli alloggi di servizio. Alloggio al dipendente: cos’è e a chi va assegnato Fringe benefit e alloggi ai dipendenti: tipologie e normativa Cosa succede se il dipendente lascia l’alloggio? Fringe benefit e alloggi al dipendente: disciplina fiscale Come calcolare il fringe benefit per l’alloggio al dipendente: esempi pratici Alloggio al dipendente: che cos’è e a chi va assegnato Tra i numerosi benefici che un datore di lavoro può scegliere di destinare ai propri dipendenti tramite fringe benefits rientra anche l’assegnazione di un alloggio. Ad eccezione di alcuni casi regolamentati dai CCNL o da altre tipologie di contrattazione collettiva o individuale, non vige nessun obbligo per le aziende riguardo l’erogazione di questo benefit, sia quando viene richiesto al lavoratore di svolgere l’attività lontano dalla sede di lavoro indicata nel contratto, sia quando è necessario effettuare una trasferta temporanea. Un alloggio aziendale viene assegnato: a guardiani e custodi per ricollocare i collaboratori in altre sedi lavorative per assumere personale qualificato che vive lontano dalla sede di lavoro principale Provvedere alle esigenze abitative dei dipendenti può sembrare all’apparenza un costo non necessario per un datore di lavoro. In realtà, aderire a un piano di welfare che metta al centro il benessere dei dipendenti rappresenta un grande investimento per l’azienda ed equivale a una perfetta strategia sia per rendere il lavoro godibile e gratificante sia per attirare nuovi talenti e favorire l’integrazione dei dipendenti nel team di lavoro. Fringe benefit e alloggi ai dipendenti: tipologie e normativa Il datore di lavoro può assegnare al dipendente diversi tipi di alloggi. Ecco i principali: Alloggi a uso foresteria Immobili concessi in uso ai dipendenti Fabbricati strumentali pro tempore A seconda della tipologia di alloggio, la normativa stabilisce regole diverse per la deducibilità. I documenti e le leggi che definiscono la gestione e le regole per gli alloggi concessi ai dipendenti come fringe benefit sono: l’articolo 51 e l’articolo 95 del TUIR, la Circolare del Ministero delle Finanze n. 326/E del dicembre 1997, il Decreto Legislativo n.314 del 2 settembre 1997 e il Testo Unico delle imposte sui Redditi. Vediamo nel dettaglio i diversi casi. Alloggi a uso foresteria Nel caso di immobili concessi ai dipendenti per uso temporaneo (foresterie), il TUIR stabilisce che al datore di lavoro spetta una deducibilità totale dei costi sostenuti. Immobili concessi in uso al dipendente In questo caso la normativa regola anche il pagamento dei canoni di affitto e tutte le spese relative alla manutenzione dei fabbricati concessi e stabilisce che i costi sostenuti dal datore di lavoro sono deducibili ma soltanto per un importo non superiore al reddito percepito dal dipendente. Il fringe benefit rappresenta il limite massimo dei costi deducibili dal datore di lavoro. Fabbricati strumentali pro tempore Questa tipologia di alloggio viene concessa ai dipendenti che per esigenze lavorative abbiano trasferito la loro residenza anagrafica. Per il periodo d'imposta nel quale avviene il trasferimento e nei due periodi successivi, le spese di manutenzione e il canone di locazione, anche finanziaria, sono deducibili dal reddito d’impresa nella loro totalità. Cosa succede se il dipendente lascia l’alloggio? Gli immobili concessi ai dipendenti che si sono trasferiti per servizio, secondo l’articolo 43, comma 2 del TUIR, sono da considerarsi immobili strumentali durante il triennio. Ma cosa succede se il dipendente decide di lasciare l’alloggio prima che si concluda il triennio? In questo caso, l’unità immobiliare concessa al lavoratore non si considera più strumentale. Ciò significa che non potrà essere riconosciuta la deducibilità totale dei costi sostenuti dall’azienda. Tuttavia, è possibile applicare le disposizioni di favore qualora la stessa unità abitativa venga nuovamente concessa. Fringe benefit e alloggi al dipendente: disciplina fiscale Così come gli altri fringe benefit erogabili dall’azienda, anche in caso di concessione di unità immobiliari ai dipendenti sussistono le condizioni per usufruire di sgravi fiscali. Il TUIR identifica diverse tipologie di immobili: fabbricati iscritti al catasto fabbricati non iscritti al catasto fabbricati con obbligo di dimora, come nel caso dei portieri degli stabili o dei custodi dell’azienda fabbricati senza obbligo di dimora, come quelli destinati ai dipendenti Per quanto riguarda i fabbricati iscritti al catasto e concessi in uso, locazione o comodato al dipendente, il valore del fringe benefit alloggio equivale alla differenza fra quanto corrisponde il lavoratore per usufruire del fabbricato e la rendita catastale dell’immobile, incluse le spese e le utenze a carico del datore di lavoro come, ad esempio, le spese di condominio e le spese per acqua, gas ed energia elettrica. Nel caso di immobili non iscritti al catasto, invece, il fringe benefit è costituito dalla differenza tra quanto corrisposto dal dipendente e il valore del canone di locazione stabilito in regime vincolistico o, in sua mancanza, dal valore di libero mercato. Come calcolare il fringe benefit per l’alloggio al dipendente: esempi pratici Per stabilire il valore convenzionale da sottoporre a contribuzione fiscale e previdenziale occorre fare riferimento all’art. 51 del d.p.r. 917-1986. Per fare chiarezza, ecco un esempio che ti aiuterà a comprendere un po’ meglio come calcolare il fringe benefit in caso di concessione di un immobile iscritto al catasto. Considerando che l’unità abitativa abbia una rendita catastale pari a 3000 euro, spese inerenti pari a 800 euro e una somma complessiva trattenuta al lavoratore pari a 900 euro per l’utilizzo del fabbricato, il fringe benefit tassato per il dipendente corrisponderà a 2.900 euro (3.800 - 900). Vediamo adesso un esempio concreto per conoscere la tassazione del fringe benefit con riguardo agli alloggi che non necessitano di iscrizione al catasto, come ad esempio i fabbricati che si trovano all’estero. Supponendo che il canone annuo di locazione versato dal dipendente sia pari a 15.000 euro, sottraendo le somme eventualmente corrisposte dal lavoratore pari, ad esempio, a 1.200 euro (100 euro al mese), il fringe benefit tassato sarà pari a 13.800 euro (15.000 – 1.200). Nel caso sussista per i dipendenti che svolgono determinate funzioni l’obbligo di dimorare presso uno degli alloggi di servizio, come accade per i custodi, il fringe benefit sarà pari al 30% della differenza fra la rendita catastale, comprese tutte le spese inerenti e non, e il valore corrisposto dal dipendente. Tornando al primo esempio, su un immobile iscritto al catasto, il reddito da lavoro dipendente (ovvero, tassato) corrisponderà al 30% di 2.900 euro, ovvero a 870 euro. Se hai bisogno di una consulenza o ti serve aiuto per orientarti nel mondo dei fringe benefit dai un’occhiata alla nostra piattaforma di welfare aziendale.

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Tra i numerosi sistemi di misurazione aziendale, l’MBO è un metodo di valutazione efficace per migliorare le performance aziendali e la comunicazione tra manager e collaboratori. La pianificazione del lavoro attraverso l’individuazione di obiettivi da raggiungere è la base dell’MBO, il Management by Objective. Un modello manageriale utilizzato e apprezzato da molte aziende, perché permette di responsabilizzare e coinvolgere maggiormente i collaboratori nell’attività e nelle sorti dell’impresa. L’MBO, uno dei metodi più utilizzati per la valutazione del personale, si basa sui risultati raggiunti alla luce di obiettivi prefissati. A tali obiettivi sono legati avanzamenti di carriera o determinati bonus in busta paga. In questa guida ti spiegheremo tutto quello che c’è da sapere sulla gestione per obiettivi e come applicarla al meglio. MBO: qual è il suo significato? Cosa vuol dire, nella pratica, Management by Objectives Premi MBO e premi di produttività: sono la stessa cosa? Tassazione MBO: cosa sapere Vantaggi del Management by Objectives Possibili svantaggi La gestione per obiettivi è ancora attuale e sostenibile? Mbo: qual è il suo significato? La prima cosa che viene da chiedersi, quando si legge l’acronimo MBO, è quale sia il suo significato. MBO significa Management by Objectives, che in italiano può essere tradotto con il termine “gestione per obiettivi”. Il Management by Objectives, o gestione per obiettivi, è un modello di management ideato da Peter Drucker negli anni ‘50, che si è poi diffuso in tutto il mondo. Sebbene abbia ricevuto alcune critiche, l’MBO è tuttora il modello di gestione delle Risorse umane più impiegato dalle aziende. Secondo quanto teorizzato da Drucker, un’azienda non deve avere come obiettivo il raggiungimento del massimo profitto, ma ottenere ricavi sufficienti per coprire i costi e i rischi d’impresa, evitando di andare in perdita. È partendo da questo presupposto che si sviluppa l’MBO. Un modello gestionale che prevede di migliorare l’organizzazione dell’azienda suddividendo l’attività in una pluralità di obiettivi misurabili e raggiungibili, così da offrire maggiore autonomia ai collaboratori e aumentare il loro coinvolgimento nelle sorti dell’impresa. Ma c’è differenza tra KPI e MBO? Sì. I KPI (Key Performance Indicators) sono degli indicatori chiave di performance utilizzati per misurare il successo di un’attività e per monitorare il raggiungimento degli obiettivi strategici di un’azienda, come ad esempio l’aumento delle vendite, la riduzione dei costi o la fidelizzazione dei clienti. L’MBO invece consiste in un sistema di gestione delle performance che si basa sull’impostazione e il riconoscimento di obiettivi aziendali specifici e misurabili. Cosa vuol dire nella pratica “Management by Objectives”? Mettere in pratica il modello del Management by Objectives significa seguire dei passaggi ben precisi, che vanno dalla definizione della strategia aziendale alla valutazione dei risultati raggiunti: Definizione degli obiettivi dell’azienda; Definizione degli obiettivi individuali; Assegnazione di indicatori di performance agli obiettivi Monitoraggio dei progressi e delle performance; Valutazione finale; Calcolo dei premi. Definizione degli obiettivi dell’azienda Il punto di partenza per lo sviluppo di un piano gestionale basato sull’MBO è l’analisi della situazione aziendale (costi, rischio d’impresa, ecc.) e la definizione di obiettivi generali per l’impresa e i singoli settori. Come, ad esempio, incrementare la produzione o il fatturato, o acquisire un certo numero di nuovi clienti, in un determinato lasso di tempo. Durante le realizzazione della lista di obiettivi da conseguire, si dovrà tenere conto di alcuni vincoli, fra cui: l’effettiva disponibilità di risorse assegnate all’unità organizzativa; l’autonomia professionale necessaria per lavorare in maniera agile in base al livello di responsabilità dei vari collaboratori; la preparazione professionale necessaria per ottenere in maniera adeguata il conseguimento degli obiettivi; la coerenza generale tra gli obiettivi prefissati e le strategie aziendali Definizione degli obiettivi individuali Una volta che sono stati definiti gli obiettivi generali, si può passare alla definizione degli obiettivi individuali. Gli obiettivi individuali che vengono definiti all’interno di un piano basato sul Management by Objectives devono rispondere a determinate caratteristiche che vengono racchiuse nell’acronimo S.M.A.R.T (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Timely) ossia: Specifici, cioè chiari, che non lascino spazio a dubbi; Misurabili, cioè verificabili in ogni momento; Raggiungibili, cioè commisurati alle capacità dei singoli; Realistici, ossia non impossibili; Ben definiti nel tempo. Ad ogni tipologia di obiettivo viene assegnato un valore percentuale che ne determina il peso, cioè l’importanza. Una volta definiti gli obiettivi, è importante comunicarli in maniera chiara ed esaustiva ai collaboratori, così da non creare equivoci ed instaurare un clima di fiducia tra manager e lavoratori. Assegnazione di indicatori di performance agli obiettivi Gli indicatori di performance maggiormente utilizzati appartengono a tre categorie differenti: Fisici: quando il raggiungimento del risultato è misurato in base all’efficienza dimostrata nell’utilizzo di risorse fisiche; Economico-reddituali: ovvero correlati alla performance economica finanziaria dell’impresa; Temporali: quando per raggiungere il risultato atteso è determinante il rispetto di un certo orizzonte temporale. Monitoraggio dei progressi e delle performance Effettuare solo una valutazione finale per verificare il raggiungimento degli obiettivi, generalmente, porta al fallimento dei piani di gestione per obiettivi. Perché un piano basato sull’MBO abbia successo si devono monitorare periodicamente i progressi e le performance dei singoli settori e collaboratori, fornendo dei feedback che li aiutino a capire se stanno andando nella giusta direzione e se il percorso intrapreso li stia portando o meno al raggiungimento degli obiettivi prefissati. Nel caso in cui i risultati non siano in linea con gli obiettivi programmati, si avrà tutto il tempo per capire quali siano la causa e le motivazioni e risolvere di conseguenza i problemi rilevati. Valutazione finale Quando scade il termine temporale fissato per il raggiungimento dell’obiettivo si deve eseguire una valutazione finale. Questa valutazione ha il duplice scopo di verificare che l’obiettivo sia stato effettivamente raggiunto e di offrire un feedback sulla qualità del lavoro svolto. Calcolo dei premi Per incentivare i lavoratori e spingerli a dare il massimo, gli obiettivi fissati nei piani che si basano sul Management by Objectives vengono legati a dei premi, che possono essere erogati in denaro o in natura. Il valore del premio di produzione aumenta con l’aumentare della funzione strategica del lavoratore all’interno dell’azienda, e può raggiungere somme pari al 30% della RAL. Per calcolare il valore dei premi si deve moltiplicare la percentuale di raggiungimento dell’obiettivo per il peso assegnato all’obiettivo, quindi si divide il tutto per 100. Questo dato verrà poi utilizzato per stabilire l’ammontare del premio di risultato, impiegando come base la retribuzione annua lorda, come indicato dai contratti collettivi nazionali. L’erogazione del premio MBO avviene entro l’anno successivo a quello in cui sono stati assegnati gli obiettivi da raggiungere, solitamente fra aprile e giugno. Premi MBO e premi di produttività: sono la stessa cosa? Si può dire quasi sempre che i premi di risultato e i premi derivanti dalla gestione MBO siano la stessa cosa. I premi di produttività possono essere offerti ai lavoratori che operano in determinati settori o alla totalità dei lavoratori di aziende di grandi e piccole dimensioni, anche se il loro valore può variare a seconda della mansione svolta. Regolamentati da leggi specifiche e dai CCNL, sono legati al raggiungimento di obiettivi generali, come gli incrementi di produttività o di fatturato dell’azienda rispetto all’anno precedente. Secondo quanto previso dalla legge, i premi di risultato che spettano ai lavoratori possono essere convertiti in servizi di welfare aziendale, come, ad esempio, i contributi previdenziali da versare in un fondo pensione aziendale, oppure i voucher welfare, che i lavoratori possono utilizzare per acquistare beni e servizi. Tassazione MBO: cosa sapere I premi derivanti dal Management by Objectives sono tassati come redditi da lavoro dipendente, ovvero sono soggetti alla tassazione IRPEF e alle relative addizionali regionali e comunali. Ciò significa che i dipendenti che ricevono un premio MBO dovranno pagare le tasse sul reddito per le somme erogate in base alla loro fascia di reddito di appartenenza, così come avviene per il loro stipendio. Tuttavia, esiste una particolare forma di tassazione agevolata per i premi MBO, nota come regime fiscale agevolato. Il regime fisale agevolato prevede che ai premi MBO riconosciuti nel 2023 venga applicata una detassazione del 5% dell’imposta sostitutiva dell’IRPEF, secondo la nuova Legge di Bilancio, fino a un massimo di 3.000 euro all’anno. Questo significa che se un dipendente riceve un premio MBO di 5.000 euro, solo i primi 3.000 euro saranno tassati con l’aliquota del 5%, mentre ai restanti 2.000 euro sarà applicata la tassazione ordinaria. È importante ricordare che il regime fiscale agevolato si applica soltanto ai premi MBO che vengono stabiliti nel rispetto della normativa vigente e che siano riconducibili a obiettivi oggettivi e quantificabili. Vantaggi del Management by Objectives L’approccio alla gestione del lavoro offerto dal Management by Objectives consente alle aziende di ottenere diversi vantaggi: rende più snelli la pianificazione delle attività e i procedimenti; consente ai manager di concentrarsi su attività davvero importanti, che possano fare la differenza, e di tralasciare quei compiti che portano via molto tempo ma offrono pochi risultati; spinge i collaboratori ad impegnarsi al massimo delle loro possibilità per raggiungere lo scopo prefissato; offre ai lavoratori maggiore autonomia lavorativa e maggiore motivazione, senza dover continuamente far riferimento ai superiori per ottenere indicazioni e supporto; aiuta i manager a migliorare la loro leadership anche attraverso la creazione di percorsi di formazione manageriali più mirati, basati sui risultati dei feedback periodici; migliora la comunicazione aziendale su tutti i livelli. Incentiva la focalizzazione su obiettivi a breve termine Può attrarre nuovi talenti e ridurre il turnover delle risorse Possibili svantaggi Nonostante sia una delle tecniche di management più impiegata dalle aziende, l’MBO, se non applicato con attenzione, può comportare diversi svantaggi e offrire risultati opposti a quelli sperati. Se gli obiettivi fissati sono poco realistici e quasi impossibili da raggiungere, il piano gestionale rischia di fallire e di causare frustrazione tra i lavoratori. Anche quando gli obiettivi fissati sono realistici e facilmente raggiungibili c’è il rischio che i lavoratori ricorrano a pratiche scorrette per ottenere i risultati richiesti, dimenticandosi dell’importanza della collaborazione e concentrandosi solamente sulle performance individuali. Questo perché, spesso, non si tiene nella giusta considerazione il modo in cui questi obiettivi vengono raggiunti e dei possibili comportamenti del team e del datore di lavoro che mirano al loro conseguimento. Uno dei principali limiti dell’MBO, tuttavia, è rappresentato dal fatto che i piani di gestione sviluppati seguendo i suoi criteri si concentrino troppo sugli obiettivi a breve termine, trascurando gli obiettivi a lungo termine. Questi sono tutti fattori che, anziché incrementare la produttività e la solidità dell’azienda, ne rallentano l’attività e creano un clima di sfiducia tra i lavoratori. La gestione per obiettivi è ancora attuale e sostenibile? Anche quando è applicata in maniera scrupolosa e attenta, la gestione per obiettivi presenta comunque dei limiti che, anche a causa della crescente instabilità dell’ambiente sociale e dei mercati, rischiano di renderla poco efficace. Per questo negli ultimi anni sono state sviluppate delle strategie che mescolano il Management by Objectives con altre tecniche gestionali. Management by Performance Objectives and Key Results MBP: Management by Performance Una delle tecniche che sta avendo più successo è il Management by Performance, MBP, o Performance Management. Questa metodologia gestionale è uno strumento misto che, nelle valutazioni, non tiene conto solamente del successo nel raggiungere gli obiettivi, ma anche delle modalità usate per raggiungerli. OKR: Objectives and Key Results Un altro metodo per impostare gli obiettivi di un’impresa è il cosiddetto OKR, acronimo per Objectives and Key Results. Questa metodologia è composta da due componenti: gli obiettivi e i risultati chiave. Per quanto riguarda i primi, si intende la descrizione qualitativa di tutto ciò che l’impresa vuole raggiungere. In questo caso gli obiettivi devono essere in grado di sfidare e motivare i team di lavoro oltre che essere brevi e aspirazionali. Per risultati chiave, invece, si intende un set di metriche che puntano a misurare il progresso verso gli obiettivi di riferimento. Nei prossimi anni, dunque, si potrebbe assistere ad un progressivo abbandono dell’MBO in favore di tecniche miste che permettano alle aziende di guardare al lungo periodo e valorizzare ancora di più le capacità di tutti i lavoratori.

Il welfare contrattuale si traduce nel benessere dei dipendenti grazie a una serie di benefit che mirano a soddisfare numerose esigenze della sfera personale e professionale. Il welfare è un insieme di prestazioni che le aziende mettono a disposizione a sostegno dei lavoratori in modo che questi possano avere la possibilità di conciliare al meglio lavoro e vita privata. In questo articolo parleremo della differenza fra welfare contrattuale e aziendale con un’attenzione particolare al CCNL nazionale Metalmeccanici e alle novità previste dall’ultimo rinnovo. Welfare contrattuale: cos'è? Cosa sapere sul welfare contrattuale Il rinnovo del CCNL Metalmeccanici Industria Welfare contrattuale in busta paga: cosa cambia Welfare contrattuale: cos'è? Il welfare contrattuale rientra nel welfare aziendale, ovvero l’insieme delle prestazioni e delle iniziative che un’azienda mette in atto per incrementare il benessere dei lavoratori e delle famiglie utilizzando strumenti alternativi alla retribuzione di base. Vedremo però più avanti in cosa differiscono le due tipologie di welfare. Chiamato anche welfare negoziale, il welfare contrattuale nasce dalla stipula di un contratto che può essere individuale o collettivo (aziendale, territoriale o nazionale) ed è costituito da un insieme di beni e servizi messi a disposizione del lavoratore con lo scopo di rispondere a tutti quei bisogni di natura sociale che possono manifestarsi nel corso della vita privata e lavorativa. Questi strumenti possono consistere nella fornitura diretta di determinati servizi di welfare, nel rimborso di alcune somme o in entrambe le soluzioni. Scegliere di introdurre un piano welfare in un’impresa equivale a migliorare il clima aziendale, la produttività e il work-life balance. Cosa sapere sul welfare contrattuale All’interno del welfare contrattuale rientra una grande varietà di prestazioni e servizi, tra i quali il lavoratore potrà scegliere per soddisfare le proprie esigenze personali e familiari. Qualche esempio? Fra i fringe benefit e i flexible benefit principali è possibile trovare: buoni pasto buoni acquisto buoni carburante welfare voucher corsi di formazione assistenza sanitaria integrativa mutui e prestiti agevolati smart working previdenza complementare servizi di baby-sitting rimborso delle rette per gli asili nido o per le spese scolastiche I benefici per gli impiegati sono quindi innegabili e sono in grado di migliorare davvero la qualità della vita. Ma per quanto riguarda le aziende, quali sono i vantaggi del welfare contrattuale? Sono benefici a senso unico? Assolutamente no. Le imprese che attuano un piano di welfare per i propri dipendenti hanno la possibilità di usufruire di agevolazioni fiscali, rendono possibile un ambiente di lavoro sereno, e fanno sì che aumenti la motivazione dei dipendenti, l’attaccamento all’azienda e la produttività, andando invece diminuire il tasso di assenteismo e il turnover aziendale. Il rinnovo del CCNL Metalmeccanici Industria Il CCNL dei metalmeccanici è stato il primo a valutare una normativa in ambito welfare, grazie alla contrattazione fra Federmeccanica, Assistal, Fim-Cisl, Fiom-Cgil e Uilm-Uil. Il rinnovo, quindi, è un importante conferma perché il welfare è diventato a tutti gli effetti una componente strutturale dei trattamenti economici e normativi riservati ai lavoratori di questo settore. Ma quali sono le novità per il 2023? L’accordo stipulato per il CCNL dei metalmeccanici prevede dei provvedimenti molto importanti su sanità integrativa, welfare, aumenti salariali e previdenza complementare per tutti i lavoratori facenti parte dell’industria metalmeccanica privata, installazione impianti e orafa. Se la tua azienda aderisce a uno di questi CCNL puoi contattare Up Day per ricevere una consulenza fatta su misura. Sanità integrativa È confermata l’assistenza sanitaria integrativa attraverso il Fondo Métasalute, creato al fine di elargire prestazioni complementari rispetto a quelle erogate dal SSN, a cui sono iscritti i dipendenti dei datori di lavoro che applicano il CCNL. Questi ultimi hanno a carico e in misura totale la contribuzione di 96 euro annui all’EBM (Ente Bilaterale Metalmeccanici per le piccole e medie industrie metalmeccaniche), somma che permette l’erogazione di prestazioni volte alla tutela del benessere e della salute dei lavoratori iscritti all’Ente. Welfare contrattuale Dal 2022 e fino al 2024, il CCNL richiede ai datori di lavoro di fornire per legge, entro il mese di febbraio, strumenti di welfare per un valore pari a 200 euro all’anno e utilizzabili entro e non oltre il 31 dicembre. Aumenti salariali A partire dal 1° giugno del 2021, l’accordo CCNL Union-Meccanica-Confapi prevede l’aumento salariale dei minimi contrattuali di 104 euro per la 5° categoria, da sottoporre a riparametrazione per le altre categorie. Inoltre, nel mese di giugno di ogni anno di vigenza del CCNL, è previsto un adattamento dei minimi tabellari in base all’IPCA, ovvero l’Indice Prezzi al Consumo Armonizzato per i paesi appartenenti all’UE, così come fornito dall’ISTAT, “al netto degli energetici importati”. Previdenza complementare L’accordo collettivo, inoltre, prevede anche l’aumento del contributo che il datore di lavoro che applichi il CCNL è obbligato a versare al fondo FONDAPI a favore dei suoi dipendenti per la previdenza integrativa. Da gennaio 2022, questo contributo ha subito un incremento dal 1,6% al 2%. Welfare contrattuale in busta paga: cosa cambia La differenza sostanziale fra il welfare contrattuale e il welfare aziendale sta nel fatto che nel primo caso è il CCNL di riferimento a stabilire gestione, modalità, termini e condizioni per l’erogazione dei benefit da riservare ai dipendenti. Mentre per quanto riguarda il welfare aziendale, si tratta di un’iniziativa messa in atto in maniera volontaria, unilaterale e senza alcuna negoziazione da parte del datore di lavoro con le rappresentanze dei lavoratori e con i sindacati. Un’altra importante differenza fra le due tipologie di welfare sta nei limiti di deducibilità dal reddito di impresa, i quali variano a seconda delle prestazioni erogate. A regolare la tassazione dei servizi di welfare all’interno dei CCNL è il Testo Unico Imposte e Redditi, il quale dà la possibilità di dedurre in maniera integrale gli incentivi erogati agli impiegati sotto forma di fringe benefit. In virtù dell’articolo 51 comma 3 del TUIR, per l’azienda è prevista una deducibilità totale, mentre per il dipendente viene applicato un limite di 258,23 euro ( aumentato a 2000 € per dipendenti con figli a carico e a 1000 € per tutti gli altri, limitatamente all'anno 2024) . Inoltre, i lavoratori che decidono di convertire il premio di produzione in servizi di welfare, grazie all’abbattimento del cuneo fiscale riceveranno il 10% circa in più in busta paga.