Welfare Aziendale

Il welfare aziendale continua a conquistare spazio nei contratti collettivi. L'ultima conferma arriva dal rinnovo del CCNL delle imprese di assicurazione, sottoscritto il 13 maggio 2026 tra ANIA e le organizzazioni sindacali e approvato con il voto favorevole del 93,10% delle lavoratrici e dei lavoratori. Un consenso davvero molto ampio che testimonia il valore riconosciuto alle novità introdotte dall'accordo. L'ANIA - l'Associazione Nazionale fra le Imprese Assicuratrici - rappresenta le compagnie di assicurazione operanti in Italia. Il contratto collettivo del settore interessa migliaia di dipendenti e, con questo rinnovo valido fino al 31 maggio 2028, guarda non solo agli aspetti economici, ma anche ai cambiamenti che stanno trasformando il mondo del lavoro. Un credito welfare da 450 euro Più attenzione all'evoluzione del lavoro Intelligenza artificiale e nuove tutele Il welfare aziendale si conferma protagonista Un credito welfare da 450 euro Tra le misure previste dal rinnovo c'è una novità che conferma quanto il welfare aziendale sia ormai uno strumento consolidato della contrattazione. Entro il 31 luglio 2026, infatti, le imprese dovranno mettere a disposizione dei dipendenti in servizio un credito welfare di 450 euro, riconosciuto come compensazione del periodo di vacanza contrattuale del 2025. L'importo è riferito al 4° livello, 7ª classe, e sarà riparametrato in base all'inquadramento e all'anzianità di servizio. Una scelta che si affianca agli aumenti retributivi previsti dal contratto e che offre ai lavoratori un sostegno concreto attraverso i servizi di welfare. Più attenzione all'evoluzione del lavoro Il rinnovo dedica ampio spazio anche all'organizzazione del lavoro, recependo alcuni dei cambiamenti che negli ultimi anni sono diventati sempre più centrali nelle aziende. Vengono rafforzate le previsioni sul lavoro agile e sulla gestione flessibile della prestazione, valorizzando modelli organizzativi orientati agli obiettivi e ai risultati. L'accordo promuove inoltre l'utilizzo degli strumenti tecnologici, la formazione continua e interventi dedicati alla salute e alla sicurezza sul lavoro. Particolare attenzione è riservata anche alla conciliazione tra vita professionale e vita privata. Sono infatti previste misure che facilitano il ricorso allo smart working nelle situazioni familiari più complesse, con l'obiettivo di favorire un'organizzazione del lavoro più inclusiva. Si tratta di interventi che trovano un naturale complemento in un piano di welfare aziendale ben progettato, capace di affiancare gli strumenti previsti dal contratto con servizi e iniziative dedicate al benessere delle persone, al sostegno della genitorialità, alla cura della famiglia e all'equilibrio tra vita lavorativa e privata. Intelligenza artificiale e nuove tutele Tra gli elementi più innovativi del contratto c'è anche l'introduzione di principi condivisi sull'utilizzo dell'intelligenza artificiale nei luoghi di lavoro, insieme a nuove disposizioni dedicate agli appalti. Si tratta di temi destinati ad assumere un peso sempre maggiore nelle relazioni industriali e che il rinnovo affronta già oggi, ponendo le basi per accompagnare l'evoluzione del settore senza perdere di vista la tutela delle persone. Il welfare aziendale si conferma protagonista Negli ultimi anni, un numero crescente di contratti collettivi ha affiancato alla retribuzione monetaria strumenti di welfare, riconoscendone il ruolo strategico per il benessere delle persone e la competitività delle imprese. Il rinnovo del CCNL ANIA si inserisce pienamente in questa evoluzione. Le aziende chiamate ad applicare il nuovo obbligo contrattuale possono scegliere strumenti semplici e immediatamente attivabili. Tra questi, i buoni acquisto Cadhoc di Day rappresentano una soluzione rapida per mettere a disposizione il credito welfare previsto dal CCNL, con tempi di implementazione estremamente contenuti. I buoni acquisto rientrano nella disciplina dell'art. 51, comma 3 del TUIR e consentono all'azienda di beneficiare della deducibilità del costo, mentre il dipendente può usufruirne senza oneri fiscali e contributivi entro i limiti previsti dalla normativa (1.000 euro, elevati a 2.000 euro per i lavoratori con figli fiscalmente a carico, secondo la disciplina vigente). Grazie a una rete di oltre 30.000 partner convenzionati, Cadhoc offre la massima libertà di scelta per rispondere alle esigenze quotidiane delle persone e delle loro famiglie: dalla spesa alimentare al carburante, dagli acquisti per la casa all'elettronica, fino a molte altre categorie merceologiche. Per le aziende che desiderano invece sviluppare un progetto di welfare più strutturato, Day mette a disposizione anche una piattaforma digitale di flexible benefit, personalizzabile in base agli obiettivi aziendali e alle esigenze della popolazione aziendale.

Dal 3 al 5 giugno torna al Palacongressi di Riccione il Festival del Fundraising, il più grande evento europeo il più grande evento europeo dedicato ai professionisti della raccolta fondi, dell’innovazione sociale e della sostenibilità del Terzo Settore. Quella del 2026 sarà la 19ª edizione della manifestazione: tre giornate di incontri, formazione e networking che riuniranno professionisti del nonprofit, fundraiser, aziende, fondazioni ed esperti di comunicazione. Il Festival rappresenta oggi uno dei principali momenti di confronto per chi lavora nel mondo nonprofit o desidera avvicinarsi a questo settore. Un appuntamento che negli anni è diventato una vera community professionale, capace di creare connessioni, opportunità e nuove collaborazioni. Un’occasione per aggiornarsi sui trend e sulle evoluzioni del settore, a cui quest’anno partecipa anche Day con un intervento dedicato al Welfare Aziendale come leva strategica per il Terzo Settore: sia come strumento per migliorare il benessere delle persone che lavorano nelle organizzazioni, che come possibilità concreta di collaborazione per sviluppare nuovi progetti insieme. Un programma che guarda alle trasformazioni del nonprofit Il welfare aziendale può creare nuove opportunità per il Terzo Settore? Il ruolo di Day come ponte tra imprese e Terzo Settore Un programma che guarda alle trasformazioni del nonprofit Il programma completo del Festival - disponibile sul sito a questo link -, combina sessioni plenarie e workshop intensivi dedicati ai temi oggi più rilevanti per il Terzo Settore: innovazione, intelligenza artificiale, fundraising digitale, leadership, corporate partnership, sostenibilità e comunicazione sociale. Tra gli ospiti annunciati Bebe Vio, Paolo Iabichino, Alan Clayton, Gianluca Diegoli e Gemma Calabresi Milite. Nel corso delle tre giornate si alternano laboratori, sessioni formative e momenti di networking, con l’obiettivo di offrire strumenti concreti e occasioni di confronto alle organizzazioni di ogni dimensione. Per chi vuole approfondire, è disponibile anche un biglietto premium che consente di rivedere in streaming tutti gli interventi del Festival per un anno intero, così da valorizzare al massimo la partecipazione e recuperare anche i tanti contenuti delle diverse sale del Palacongressi che si svolgono in parallelo. Il welfare aziendale può creare nuove opportunità per il Terzo Settore? Nella giornata finale, venerdì 5 giugno alle 8.30, Day propone il workshop “Il welfare aziendale può creare nuove opportunità per il Terzo Settore?”, dedicato a un tema decisamente strategico. L’incontro approfondisce il ruolo del welfare come leva capace di generare benessere organizzativo all’interno degli enti nonprofit, ma anche come ambito di possibili collaborazioni. Il punto di partenza è che le organizzazioni nonprofit non sono solo soggetti che operano nel sociale, ma anche realtà fatte di persone e team di lavoro che affrontano ogni giorno carichi emotivi e organizzativi importanti. Parlare di welfare nel Terzo Settore significa quindi affrontare temi come il benessere delle persone, l’equilibrio tra vita privata e lavoro, la capacità di attrarre competenze e la sostenibilità organizzativa nel lungo periodo. In un contesto in cui engagement, retention e motivazione sono fattori sempre più rilevanti, gli strumenti di welfare possono aiutare le organizzazioni a valorizzare chi lavora in contesti complessi e ad alto impatto sociale. Ma il welfare può rappresentare anche un’ulteriore opportunità: permettere alle organizzazioni nonprofit di entrare nel sistema del welfare come partner e fornitori di servizi, costruendo relazioni più strutturate con le imprese. In questa prospettiva, si esplorano nuove forme di progettualità in cui Day affianca le organizzazioni con le proprie soluzioni digitali e i sistemi di voucher, anche per iniziative di redistribuzione delle risorse. Il ruolo di Day come ponte tra imprese e Terzo Settore Durante il workshop, Day racconterà il proprio approccio come Società Benefit, un modello che la rende un interlocutore naturale per il Terzo Settore, perché integra obiettivi di impatto e benefici comuni accanto alle finalità economiche. Paolo Gardenghi, Responsabile Welfare Aziendale di Day ed esperto di Responsabilità Sociale d’Impresa, offrirà una lettura a tutto tondo del tema: dall’evoluzione del Welfare Aziendale in Italia al quadro normativo, fino ai meccanismi operativi e a cosa significa, oggi, progettare e gestire questi strumenti nelle organizzazioni. In particolare, approfondirà il ruolo del welfare come infrastruttura abilitante, in grado di facilitare collaborazioni concrete attraverso strumenti digitali, sistemi tracciabili e orientati alla misurazione dell’impatto. Accanto alla dimensione dei servizi, spazio anche all’impegno sociale sviluppato insieme alla Fondation Upcoop. Charlotte Buisson, Responsabile internazionale della Fondation Upcoop e della comunicazione di Day, descriverà l’approccio con cui il gruppo Upcoop realizza progetti sociali e iniziative di mecenatismo nei diversi Paesi in cui opera, presentando anche il caso di un progetto concreto attraverso la testimonianza di Chiara Paratico de L’Albero della Vita ETS. L’intervento mostrerà in concreto come una collaborazione tra impresa e Terzo Settore possa trasformarsi in un progetto strutturato, misurabile e capace di generare impatto reale sulle persone e sulle comunità coinvolte.

Nel mondo della vendita al dettaglio non si può parlare di performance senza parlare di persone. È facile rendersene conto anche da consumatori: entrando in un negozio, gran parte dell’esperienza di acquisto passa da chi ci accoglie, consiglia e assiste con discrezione. Abbiamo tutti in mente una situazione in cui ci siamo sentiti a disagio dentro a un camerino, o quel consiglio ricevuto al momento giusto che ha reso tutto più semplice. Una dinamica che trova riscontro nei risultati di “In People We Trust 2025”, la ricerca promossa da Largo Consumo insieme a Università degli Studi di Milano-Bicocca, Università di Parma, Ipsos Italia e Confimprese, con il contributo di partner come Deloitte e Cavalieri Retail. Alla sua seconda edizione, l’indagine analizza in profondità il rapporto tra aziende retail e collaboratori, prendendo in esame indicatori tradizionali come la soddisfazione e approfondendo dimensioni oggi sempre più decisive: engagement, intenzione di uscita, qualità delle relazioni, percezione della leadership, equilibrio vita-lavoro e ruolo della tecnologia. La ricerca si basa su 900 interviste a lavoratori della GDO, del retail non food e della ristorazione commerciale. Il campione è articolato per età, ruolo, anzianità, livello retributivo e area geografica, offrendo uno spaccato rappresentativo del lavoro nei punti vendita italiani. Un equilibrio fragile: engagement medio, ma alta intenzione di uscita Non è (solo) una questione di stipendio Le criticità strutturali del retail Total compensation e conciliazione: una leva strategica Dal dato all’azione: cosa possono fare le aziende Conclusione Un equilibrio fragile: engagement medio, ma alta intenzione di uscita Tra i dati più significativi emerge la coesistenza di due dinamiche apparentemente contraddittorie: da un lato un livello medio di engagement discreto (4,22 su 6), dall’altro una propensione all’uscita elevata, con oltre la metà dei lavoratori che dichiara di valutare un cambio di lavoro. Un equilibrio fragile, che racconta persone presenti e operative, ma non sempre realmente coinvolte o fidelizzate. A questo si affianca la diffusione di fenomeni come il quiet quitting, che descrive una partecipazione minima, priva di investimento emotivo. Un segnale che non riguarda solo la motivazione individuale, ma il funzionamento complessivo dell’organizzazione. Non è (solo) una questione di stipendio Uno degli aspetti più interessanti emersi dalla ricerca, in linea con i dati del nostro Osservatorio Benessere Felicità sull’insieme dei lavoratori italiani, riguarda il peso della retribuzione nelle scelte delle persone. Lo stipendio continua ad avere un ruolo centrale, ma cresce l’attenzione verso altri elementi che incidono sulla qualità dell’esperienza lavorativa. Emergono con forza driver come l’equilibrio vita-lavoro, il senso di appartenenza, la qualità della relazione con i responsabili, il clima tra colleghi e le possibilità di crescita professionale. Nel contesto dei punti vendita questi aspetti assumono un peso ancora maggiore. Il negozio è un micromondo in cui collaborazione, organizzazione del lavoro e gestione quotidiana incidono direttamente sulla distribuzione dei carichi, sul benessere delle persone e sulla qualità del servizio. Gerarchie, turni e redistribuzione delle attività operative influenzano in modo concreto l’esperienza lavorativa. Uno spostamento particolarmente evidente tra i più giovani, che mostrano scale valoriali più orientate alla valorizzazione personale, alla qualità della vita e alla coerenza tra lavoro e aspettative individuali. Per le aziende retail questo scenario implica un cambio di paradigma: la competitività sul lavoro si gioca sempre di più sulla qualità complessiva dell’esperienza offerta alle persone. Anche perché, parallelamente, cresce tra i consumatori l’attenzione verso esperienze di acquisto più personalizzate, relazionali e coerenti con le proprie aspettative. Le criticità strutturali del retail La ricerca evidenzia alcune fragilità tipiche del settore: turnover elevato nei primi anni, spesso dovuto al divario tra aspettative e realtà operativa percorsi di crescita percepiti come poco chiari, soprattutto da neoassunti e profili senior gestione dei turni rigida e difficilmente prevedibile, con impatti diretti sull’equilibrio vita-lavoro ruoli operativi maggiormente esposti a stress e insoddisfazione, anche per il limitato accesso a strumenti e formazione persistenti differenze di percezione tra uomini e donne su retribuzione, carriera e conciliazione Una dinamica che accomuna sempre più anche il mondo della ristorazione commerciale, dove la difficoltà di reperire personale viene spesso collegata alla percezione di condizioni lavorative particolarmente complesse. A queste criticità si aggiunge un tema trasversale particolarmente rilevante: la qualità della leadership. La relazione con il proprio responsabile si conferma uno dei fattori più determinanti per engagement e retention. Per questo diventa sempre più importante investire nella formazione degli store manager, non soltanto sugli aspetti tecnici e operativi della gestione del punto vendita, ma anche sulle competenze relazionali e organizzative. Gli store manager rappresentano il principale punto di contatto tra direzione e collaboratori: dalla gestione dei turni alla capacità di leggere i bisogni delle persone nei diversi momenti della vita lavorativa, il loro ruolo incide concretamente sulla qualità dell’esperienza dei dipendenti. Total compensation e conciliazione: una leva strategica Un elemento centrale su cui Day può supportare le aziende retail riguarda il concetto di "Total Compensation", inteso come l’insieme di tutti i fattori che contribuiscono al valore percepito del lavoro: retribuzione, benefit, welfare, flessibilità, opportunità di crescita e coerenza con i propri valori. Per le attività del retail lavorare sulla conciliazione vita-lavoro è particolarmente strategico. La gestione operativa dei negozi richiede infatti modelli organizzativi complessi, spesso caratterizzati da rigidità nella pianificazione dei turni e nella distribuzione delle attività quotidiane. Questo genera una tensione crescente tra esigenze organizzative e aspettative delle persone. In questo contesto diventa sempre più importante costruire un’esperienza lavorativa sostenibile, concreta e percepita come equa. Dal dato all’azione: cosa possono fare le aziende I risultati della ricerca confermano che il capitale umano rappresenta uno dei principali fattori competitivi nel retail. Per questo le aziende sono chiamate a intervenire su più livelli: rafforzare la qualità della leadership nei punti vendita strutturare percorsi di onboarding e sviluppo più chiari migliorare la comunicazione tra sede e negozi aumentare flessibilità e strumenti di conciliazione costruire un’esperienza lavorativa più coerente e sostenibile In questo spazio il welfare aziendale assume un ruolo concreto e operativo, perché può incidere direttamente sulle criticità emerse dalla ricerca: work-life balance, retention, motivazione e percezione di equità. Day affianca le aziende nella progettazione di ecosistemi di welfare personalizzati, capaci di rispondere ai bisogni reali delle persone e di integrarsi con i modelli organizzativi del retail. Soluzioni flessibili e modulari permettono di: sostenere la conciliazione vita-lavoro attraverso servizi dedicati e strumenti di flessibilità integrare la retribuzione con benefici percepiti come utili e concreti aumentare il senso di riconoscimento e attenzione verso le persone rafforzare engagement e fidelizzazione accompagnare bisogni differenti lungo tutto il ciclo di vita lavorativo Attraverso servizi per la quotidianità, strumenti flessibili e iniziative orientate al benessere complessivo, il welfare diventa una leva concreta per migliorare l’esperienza lavorativa e contribuire alla performance aziendale. Conclusione "In People We Trust 2025" restituisce un messaggio chiaro: le persone nel lavoro cercano stabilità economica, qualità relazionale, riconoscimento ed equilibrio. Per il retail questo significa ripensare modelli organizzativi, processi e strumenti con una prospettiva di lungo periodo. Le aziende che riusciranno a costruire contesti più sostenibili, coerenti e capaci di valorizzare le persone saranno anche quelle più in grado di trattenere competenze, continuità e valore nel tempo.

È ormai assodato che il welfare aziendale sia una componente strutturale delle politiche HR. Integra il welfare pubblico e contribuisce al benessere delle persone e alla competitività delle imprese. Strumenti come i buoni pasto, i flexible benefits e i servizi di conciliazione vita-lavoro rispondono a bisogni quotidiani con effetti misurabili su produttività, engagement e retention. Un passo avanti in questo scenario è la stipula di accordi tra fornitori di servizi di welfare, come Day, e associazioni di categoria o parti sociali, che definiscono una cornice condivisa per l’adozione e la gestione dei benefit. Questi accordi costituiscono una vera infrastruttura del welfare aziendale: riducono la frammentazione, rendono più semplice l’accesso ai benefici fiscali e assicurano coerenza tra le diverse iniziative. Il loro valore sta nel definire non solo cosa erogare, ma soprattutto come farlo, rendendo scalabili e replicabili modelli altrimenti limitati a singole aziende. In questo senso, diventano leve strategiche che favoriscono la diffusione del welfare e ne amplificano l’impatto. Accordi con le associazioni di categoria: il valore strategico Come funzionano gli accordi con le associazioni di categoria Un sistema che cresce con le imprese Accordi con le associazioni di categoria: il valore strategico Per i provider di servizi di welfare come Day, gli accordi con le associazioni di categoria rappresentano uno strumento di sviluppo strutturato. Permettono di operare attraverso reti associative, con un impatto diretto sulla scalabilità delle soluzioni e sull’efficienza dei processi. Per le associazioni di categoria e le parti sociali, svolgono una funzione di regolazione e indirizzo: definiscono standard condivisi, garantiscono equità di accesso ai benefit e contribuiscono a bilanciare le esigenze organizzative delle imprese con la tutela dei lavoratori. In questo modo rafforzano il welfare contrattuale, integrandolo nei CCNL e negli accordi territoriali. Per le singole imprese, il vantaggio principale è l’accesso a una cornice già definita. Le condizioni non devono essere costruite da zero, i perimetri normativi sono chiari e coerenti con il settore, i tempi di attivazione sono più rapidi. Questo consente alle aziende di concentrarsi sull’implementazione operativa del welfare, riducendo le complessità amministrative e negoziali. In questa triangolazione, il valore del provider sta nella capacità di garantire conformità normativa, efficienza operativa e qualità dell’esperienza utente. La digitalizzazione rafforza ulteriormente il modello, rendendo i servizi più accessibili, tracciabili e misurabili. Come funzionano gli accordi con le associazioni di categoria Ricapitolando, un accordo con un’associazione di categoria definisce la cornice entro cui un insieme di imprese può attivare piani di welfare. Può essere nazionale, territoriale o settoriale e riguarda elementi come platea dei beneficiari, tipologie di servizi, modalità di accesso e strumenti operativi. Il processo si articola in alcune fasi ricorrenti. La prima è la negoziazione: in questa fase vengono definiti i criteri di accesso al welfare e il perimetro dei benefit. Nella scelta del provider, le associazioni valutano diversi fattori, tra cui la coerenza con i propri valori e la capacità di offrire soluzioni in grado di generare valore per le imprese associate, i dipendenti e il territorio in generale. Segue una fase di comunicazione agli associati, in cui vengono presentate le caratteristiche dell’accordo e delle soluzioni disponibili. Si passa poi all’attivazione operativa dei servizi da parte delle aziende, che possono introdurre strumenti come buoni pasto, buoni acquisto o piattaforme di welfare, mettendoli a disposizione dei dipendenti attraverso soluzioni digitali intuitive. Le piattaforme di Day consentono ai dipendenti di gestire in autonomia il proprio credito welfare e alle aziende di monitorare l’utilizzo e accedere a sistemi di rendicontazione. A Day compete la gestione operativa dell’attivazione e dell’erogazione dei servizi, mentre la funzione HR mantiene il controllo e il monitoraggio complessivo. L’esperienza è supportata anche da servizi di assistenza, un call center dedicato e un ChatBOT attivo 7 giorni su 7. Un sistema che cresce con le imprese La diffusione di questi accordi si lega alla capacità di adattarsi a contesti produttivi diversi. Nei distretti industriali, nelle reti di impresa e nei sistemi associativi territoriali, il welfare diventa uno strumento di aggregazione e semplificazione, capace di generare economie di scala e maggiore accessibilità. In questi contesti si inseriscono esperienze promosse da associazioni di rappresentanza delle PMI che hanno attivato accordi con Day, come IMPRESA e Confapi Frosinone, che aggregano imprese manifatturiere e di servizi e utilizzano il welfare come leva a supporto dell’economia reale e della competitività. O reti di servizi, come UNIFARCO che aggrega oltre 700 farmacie indipendenti in Italia. Un caso simile è quello delle organizzazioni dell’artigianato e delle micro e piccole imprese, come Confartigianato e Unione degli Artigiani Italiani (UAI), dove gli accordi permettono alle imprese associate di accedere a soluzioni di welfare già strutturate, integrate nei servizi associativi e attivabili senza complessità operative. Fra gli altri accordi attivi con Day ricordiamo anche quelli che coinvolgono sistemi territoriali e settoriali come CNA e Confesercenti Bologna, che estendono il welfare al mondo delle piccole imprese del commercio e dei servizi, spesso caratterizzate da forte frammentazione organizzativa, ma da un’elevata esigenza di semplificazione. Nel perimetro industriale e manifatturiero, gli accordi si inseriscono nei sistemi territoriali di Confindustria (ad esempio Sardegna, Caserta, Romagna etc.), dove il welfare viene integrato nelle politiche di supporto alle imprese associate. Un altro ambito è quello dei gruppi di impresa, come reti di acquisto e consorzi, dove il welfare viene attivato in logica collettiva per ottimizzare condizioni e costi lungo filiere omogenee. In tutti questi scenari, il ruolo di Day è tradurre l’accordo in un servizio operativo: piattaforme digitali, cataloghi e processi che rendono il welfare utilizzabile nella gestione quotidiana delle imprese e delle persone. Un approccio che si basa su ascolto, coerenza e qualità della relazione, elementi che guidano l’azione di Day come Società Benefit e che fanno tutta la differenza.

Il 2026 rappresenta un anniversario importante per il welfare aziendale in Italia: la riforma che ne ha segnato la diffusione su larga scala compie 10 anni. Un decennio durante il quale questa pratica è passata da strumento tecnico-fiscale a leva strategica per la gestione delle persone, contribuendo a ridefinire il rapporto tra impresa, lavoro e dipendenti. La svolta normativa del 2016 Da benefit a ecosistema di servizi La nascita di un sistema di attori Welfare aziendale e secondo welfare: integrazione e limiti Da leva fiscale a leva culturale La svolta normativa del 2016 Nel 2016 la Legge di Stabilità ha modificato l’articolo 51 del TUIR – il Testo Unico delle Imposte sui Redditi – ampliando in modo significativo la possibilità per le aziende di erogare beni e servizi di utilità sociale in regime di detassazione. In realtà, nella normativa non compare mai formalmente l’espressione "welfare aziendale", ma il legislatore ha rafforzato il perimetro dei cosiddetti "benefici di utilità sociale": prestazioni legate a educazione, assistenza, sanità, ricreazione e sostegno alle famiglie. La vera innovazione è stata rendere questi strumenti fiscalmente efficienti e quindi concretamente adottabili, se non addirittura convenienti. Contemporaneamente c’è stato anche un intervento sui premi di risultato, che ha previsto la possibilità di convertirli in credito welfare con tassazione azzerata. Una novità che ovviamente ha dato un forte incentivo alla diffusione di questi strumenti. L’anno successivo, la Legge di Stabilità 2017 ha confermato e ampliato questo assetto, sancendo una direzione chiara: il welfare aziendale è un vantaggio per il lavoratore e, allo stesso tempo, un investimento per l’impresa. Ben presto è emerso come il valore percepito dei benefit e dei servizi di welfare sia superiore all’equivalente monetario in busta paga: sia in termini economici, grazie alla detassazione, sia perché queste risorse incidono direttamente sulla qualità della vita delle persone, rispondendo a bisogni concreti e quotidiani. Da benefit a ecosistema di servizi A distanza di dieci anni, il welfare aziendale si presenta come un ecosistema complesso e articolato. Da insieme disomogeneo di benefit accessori si è evoluto in piattaforme integrate di servizi che includono previdenza complementare e coperture assicurative, sanità integrativa, assistenza e caregiving, sostegno economico e istruzione per i familiari, conciliazione vita-lavoro e pari opportunità, cultura, tempo libero, formazione, inclusione sociale e welfare territoriale… Questa evoluzione riflette un cambiamento più ampio nel mondo del lavoro: il passaggio da una logica puramente retributiva a una visione che valorizza l’esperienza lavorativa nel suo insieme. Dove la soddisfazione del dipendente non passa solo dallo stipendio, ma da tanti altri elementi come work-life balance, relazioni, autonomia. La nascita di un sistema di attori Parallelamente alla definizione e alla crescita del mercato, si sono sviluppati anche gli attori che lo gestiscono e ne guidano l’evoluzione. Day, ad esempio, ha iniziato già dal 2017 a fornire alle imprese un portale per la gestione online dei benefit e ad accompagnarle nella definizione di strategie su misura. Nello stesso periodo è nata anche AIWA – Associazione Italiana Welfare Aziendale, di cui Day è socio fondatore, che ha contribuito a mettere in rete i principali operatori del settore, diffondendo cultura, standard e rappresentanza. Un ruolo cruciale per promuovere conoscenza e consapevolezza presso imprese e stakeholder, ma anche per affermarsi come interlocutore qualificato nei confronti di istituzioni e parti sociali, favorendo uno sviluppo più ordinato e coerente del sistema. Welfare aziendale e secondo welfare: integrazione e limiti A dieci anni dalla riforma, il welfare aziendale può essere considerato una vera e propria infrastruttura sociale del lavoro, capace di connettere bisogni individuali, strategie aziendali e politiche pubbliche. Rientra a pieno titolo nella cornice del cosiddetto "secondo welfare", cioè l’insieme di interventi promossi da attori non pubblici – come imprese, enti del terzo settore e fondazioni – che integrano il sistema di protezione sociale tradizionale. A differenza del welfare pubblico, fondato su principi di universalità ed equità, il secondo welfare è per sua natura più frammentato, perché legato al contesto organizzativo o territoriale di riferimento. In questo equilibrio si colloca il suo ruolo: il welfare aziendale non può e non deve sostituire il pubblico, ma può rafforzarlo, colmando lacune e sperimentando soluzioni innovative con maggiore flessibilità. Quando questa integrazione funziona, si genera un sistema più armonioso e resiliente. Quando prevale la frammentazione, aumenta il rischio di disuguaglianze nell’accesso ai servizi e alle opportunità di benessere. In questa direzione, Day collabora con partner come Blubonus, che consentono di individuare e comprendere i bonus pubblici disponibili e le modalità di accesso, permettendo alla componente aziendale di intervenire in modo complementare, evitando sovrapposizioni e dispersioni di risorse. Da leva fiscale a leva culturale Nel corso di questi dieci anni, il welfare aziendale è passato dall’essere adottato principalmente per i vantaggi fiscali a diventare una leva culturale e organizzativa. La sua funzione si è progressivamente ampliata: migliorare il benessere dei dipendenti, attrarre e trattenere talenti, sostenere le persone nelle diverse fasi della vita, rafforzare il senso di appartenenza e contribuire all’aumento di produttività ed engagement. Oggi è uno dei protagonisti della trasformazione del lavoro in chiave sostenibile e orientata alle persone. Quali sono i prossimi passi di questa evoluzione? Innanzi tutto, rendere più ampia e omogenea la sua diffusione, perché c’è ancora molto scarto fra le grandi imprese strutturate e le PMI che incontrano maggiori difficoltà di accesso e implementazione. Le soluzioni sviluppate da Day puntano a garantire equità nell’accesso ai servizi, attraverso una forte personalizzazione e un’integrazione coerente con il welfare pubblico e il territorio. Su questi aspetti si giocherà la maturità del settore nei prossimi anni, insieme alla capacità di misurare in modo concreto l’impatto reale sulle persone. La sfida sarà rendere il welfare aziendale sempre più inclusivo, accessibile e integrato: il vero salto di qualità non riguarda solo l’estensione quantitativa degli strumenti, ma la loro capacità di generare davvero valore condiviso, dentro e fuori l’impresa.