Welfare Aziendale

A dieci anni dalle misure che hanno istituzionalizzato il welfare aziendale in Italia, possiamo dire che questo strumento ha ormai superato i confini delle grandi imprese. Oggi riguarda sempre più anche le PMI, che rappresentano l’ossatura del sistema produttivo italiano e che si trovano ad affrontare sfide sempre più complesse: attrarre competenze, trattenere i collaboratori e mantenere elevata la competitività ottimizzando i costi. In questo scenario, il welfare si conferma una leva strategica per migliorare il benessere delle persone e, allo stesso tempo, rafforzare la capacità dell’impresa di crescere e creare valore. Lo conferma il nuovo Welfare Index PMI 2026, presentato in luglio da Generali, che fotografa un cambiamento ormai evidente: il welfare aziendale è entrato in una fase di maggiore maturità. Il Welfare Index PMI 2026: il welfare è sempre più strategico Le priorità delle PMI: crescere, innovare, valorizzare le persone gestendo in maniera efficiente il costo del lavoro Il welfare di Day come leva strategica per le PMI Soluzioni semplici anche per le piccole imprese Ogni settore ha esigenze di welfare specifiche Il welfare è anche una scelta di valore Il Welfare Index PMI 2026: il welfare è sempre più strategico I dati della ricerca raccontano un’evoluzione significativa: oggi il 76,5% delle PMI italiane ha raggiunto almeno un livello medio di sviluppo del welfare aziendale. In questi dieci anni, inoltre, le imprese con un livello alto o molto alto di welfare sono più che triplicate, passando dal 10,3% al 33,9%. Parallelamente diminuisce il numero delle aziende che si limitano agli adempimenti previsti dai contratti: solo il 18,2% adotta ancora un approccio di mera conformità. A cambiare è stato progressivamente anche il significato del welfare aziendale: da insieme di benefit spesso scollegati tra loro a leva gestionale capace di incidere sulla qualità dell’organizzazione e sui risultati aziendali. Lo studio evidenzia infatti una correlazione tra maturità del welfare e performance dell’impresa. Le aziende più evolute registrano livelli superiori di produttività, maggiore redditività, una crescita più sostenuta dell’occupazione e una migliore capacità di attrarre nuovi collaboratori. Anche la capacità di trattenere le persone migliora, confermando che investire nel benessere dei collaboratori può contribuire a rafforzare la competitività dell’azienda. Le priorità delle PMI: crescere, innovare, valorizzare le persone gestendo in maniera efficiente il costo del lavoro Oggi una PMI italiana si trova a combattere su cinque fronti: calo della domanda, difficoltà finanziarie, gestione delle relazioni commerciali, complessità organizzative e capacità di investire. La gestione delle persone all’interno di questo scenario assume un ruolo sempre più rilevante: attrarre competenze, trattenere i collaboratori, organizzare il lavoro e mantenere un buon clima interno sono condizioni necessarie per affrontare le trasformazioni del mercato e sostenere la competitività, sfruttando gli strumenti previsti dalla normativa per ottimizzare il budget destinato al personale. Le PMI italiane spesso sono piccole, frammentate e con risorse limitate. Dipendono molto da pochi clienti, poche persone chiave e hanno margini ridotti. Questa struttura le rende più esposte a shock esterni come l’aumento dei costi, i ritardi nei pagamenti e i cambiamenti rapidi del mercato. Una difficoltà che una grande impresa può assorbire, in una PMI può bloccare ordini, assunzioni o investimenti. La capacità di valorizzare il capitale umano emerge quindi come una delle principali leve di crescita. In un contesto in cui competenze, motivazione e capacità organizzativa fanno sempre più la differenza, creare condizioni di lavoro capaci di sostenere il benessere e il coinvolgimento delle persone diventa un elemento strategico. Il welfare di Day come leva strategica per le PMI Anche nella PMI si evidenzia un cambiamento profondo nelle aspettative delle persone nei confronti del lavoro: l’equilibrio tra vita privata e lavoro sta rappresentando uno dei principali fattori di soddisfazione, superando persino la retribuzione. In questo scenario, il welfare aziendale diventa una leva concreta per rispondere a nuove esigenze di equilibrio e benessere, contribuendo a costruire un rapporto di fiducia tra azienda e collaboratori. Anche per una PMI investire nel welfare significa creare un ambiente di lavoro più attrattivo, contenere il turnover e valorizzare il capitale umano, spesso una delle risorse più importanti per la continuità e la crescita del business. Allo stesso tempo rappresenta uno strumento per ottimizzare il costo del lavoro, grazie ai vantaggi fiscali previsti dalla normativa, migliorando il potere d'acquisto dei collaboratori senza aumentare in modo proporzionale il costo per l'impresa. Soluzioni semplici anche per le piccole imprese Uno dei principali ostacoli percepiti dalle PMI è la percezione sbagliata che il welfare sia qualcosa di complesso da introdurre o richieda strutture organizzative dedicate. In realtà oggi esistono strumenti flessibili e facilmente gestibili che permettono anche alle realtà più piccole di costruire un'offerta di welfare efficace e personalizzata, senza lungaggini né complicazioni. I Buoni Pasto Day, ad esempio, rappresentano una delle forme di welfare più immediate e apprezzate: danno sostegno concreto al potere d’acquisto dei lavoratori, contribuiscono a migliorare l’esperienza quotidiana delle persone e garantiscono alle aziende vantaggi fiscali e semplicità di gestione. I Buoni Acquisto Cadhoc permettono invece di riconoscere premi, valorizzare risultati e introdurre sistemi di incentivazione flessibili, lasciando ai collaboratori la libertà di scegliere beni e servizi in linea con le proprie necessità. Sempre con vantaggi fiscali importanti e grande facilità di gestione e di utilizzo. Per le imprese che desiderano sviluppare un progetto di welfare più articolato, Day Welfare mette a disposizione una piattaforma completa per gestire flexible benefit dedicati alla salute, all’istruzione, alla previdenza, alla mobilità, al tempo libero e ai servizi per la famiglia. Un approccio che consente di personalizzare l’offerta, semplificare gli aspetti amministrativi e trasformare il welfare in uno strumento realmente integrato nella gestione delle persone. Ogni settore ha esigenze di welfare specifiche Le esigenze di welfare cambiano anche in base all'attività svolta. Ciò che conta è trovare un provider capace di mettersi in ascolto e aiutare ogni realtà a trovare soluzioni adatte alle specificità dei contesti in cui si calano. Facciamo qualche esempio: in una farmacia i benefit possono contribuire a fidelizzare personale qualificato e sempre più difficile da reperire. In una concessionaria il welfare rappresenta uno strumento per valorizzare figure con competenze differenti — venditori, consulenti, tecnici e personale di assistenza — rafforzando il senso di appartenenza e sostenendo le performance del team. Nel settore delle onoranze funebri, dove professionalità, disponibilità e continuità del servizio sono elementi fondamentali, il welfare diventa una leva per riconoscere l'impegno delle persone, favorire la permanenza in azienda e migliorare la qualità del lavoro. Pur partendo da esigenze diverse, tutte queste realtà condividono lo stesso obiettivo: valorizzare le persone attraverso strumenti semplici, sostenibili e fiscalmente efficienti. Il welfare è anche una scelta di valore Accanto ai benefici economici e organizzativi, il welfare contribuisce sempre più a rafforzare la reputazione dell’impresa e il suo ruolo nel territorio. Scegliere di investire nel benessere delle persone significa promuovere un modello di crescita più sostenibile, capace di generare valore per l’azienda, per i collaboratori e per la comunità. In un mercato del lavoro in cui competenze e persone rappresentano un fattore competitivo determinante, la differenza la fanno progetti costruiti a partire dall’ascolto dei bisogni reali dei collaboratori e integrati nella cultura aziendale. Come Società Benefit, Day accompagna da quasi quarant’anni le imprese nella progettazione di soluzioni di welfare capaci di unire semplicità gestionale, vantaggi fiscali e attenzione concreta alle persone. Insieme per fare la differenza.

Negli ultimi anni il welfare aziendale si è affermato come uno degli strumenti più efficaci per migliorare il benessere delle persone e rendere le organizzazioni più attrattive e sostenibili. In questa direzione si inserisce anche una delle novità introdotte dal Decreto Lavoro 2026: uno sgravio contributivo per le imprese che adottano la certificazione UNI/PdR 192:2026, a conferma del crescente valore riconosciuto alle politiche di conciliazione tra vita professionale e vita familiare. Il Decreto Lavoro, approvato dal Consiglio dei Ministri il 28 aprile 2026 e pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 30 aprile, prevede infatti un esonero fino all'1% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, entro il limite massimo di 50.000 euro annui per azienda, per le imprese che conseguono la certificazione UNI/PdR 192:2026. Che cos'è la UNI/PdR 192:2026 Come funziona lo sgravio e quando si applica Il welfare aziendale è tra le misure valorizzate dalla certificazione Un'opportunità che va oltre il beneficio economico Il supporto di Day per costruire un piano di welfare efficace Che cos'è la UNI/PdR 192:2026 Pubblicata il 14 aprile 2026, la UNI/PdR 192:2026 è una Prassi di Riferimento elaborata da UNI, l'Ente Italiano di Normazione. Le Prassi di Riferimento sono documenti che raccolgono buone pratiche condivise e forniscono alle organizzazioni indicazioni operative su temi innovativi o in rapida evoluzione, rappresentando spesso un primo passo verso l'elaborazione di una futura norma tecnica. Nello specifico, la UNI/PdR 192:2026 definisce un sistema di gestione dedicato alla conciliazione tra vita familiare e lavoro, offrendo alle organizzazioni pubbliche e private un quadro metodologico per progettare, attuare, monitorare e migliorare nel tempo politiche orientate al benessere delle persone. L'obiettivo è aiutare le aziende a integrare in modo strutturale misure che favoriscano l'equilibrio tra vita professionale e personale, promuovendo un'organizzazione del lavoro più inclusiva, attenta ai bisogni delle persone e capace di misurare l'efficacia delle iniziative adottate. Come funziona lo sgravio e quando si applica Lo sgravio non è automatico. Per ottenerlo non è sufficiente adottare politiche di welfare aziendale: è necessario conseguire espressamente la certificazione UNI/PdR 192:2026 e rispettare i requisiti previsti dalla normativa. Il welfare rappresenta però una delle leve che possono contribuire a costruire un’organizzazione orientata alla conciliazione tra vita lavorativa e vita privata. Facciamo un esempio. Immaginiamo un’azienda con circa 50 dipendenti che versa ogni anno 500.000 euro di contributi previdenziali a proprio carico. Se ottiene la certificazione UNI/PdR 192:2026, grazie al nuovo incentivo previsto dal Decreto Lavoro può beneficiare di uno sgravio pari all’1% dei contributi versati. In pratica: Contributi previdenziali versati: 500.000 € Sgravio dell’1%: 5.000 € Risparmio per l’azienda: 5.000 € Più elevati sono i contributi versati, maggiore può essere il beneficio, fino al limite massimo di 50.000 euro annui previsto dalla normativa. Il welfare aziendale è tra le misure valorizzate dalla certificazione Per chi si occupa di welfare aziendale, la nuova prassi di riferimento rappresenta un segnale importante. Tra gli strumenti richiamati dalla certificazione rientrano infatti numerose iniziative che fanno già parte delle politiche di welfare adottate da molte aziende. Tra queste troviamo: fringe benefit, come buoni pasto, polizze sanitarie e rimborsi per spese scolastiche o sportive; servizi di cura, ad esempio convenzioni con badanti, centri diurni per anziani e supporto psicologico; forme di assistenza economica, come contributi per spese mediche o educative; percorsi di formazione dedicati alla genitorialità, alla cura e al bilanciamento tra vita privata e lavoro. Al di là della classificazione adottata dalla prassi — che su alcuni aspetti potrà richiedere ulteriori chiarimenti interpretativi, anche alla luce della disciplina fiscale vigente — emerge un elemento chiaro: il welfare aziendale viene riconosciuto come una leva fondamentale per costruire organizzazioni più attente alle persone. Un'opportunità che va oltre il beneficio economico Lo sgravio contributivo rappresenta certamente un incentivo interessante, ma il valore della certificazione va ben oltre il vantaggio economico. Investire in politiche di welfare significa rafforzare la capacità dell'azienda di attrarre e trattenere talenti, migliorare il clima interno, sostenere la genitorialità e rispondere in modo concreto ai bisogni di lavoratrici e lavoratori. Tutti elementi che contribuiscono a rendere l'organizzazione più resiliente, inclusiva e competitiva. Il supporto di Day per costruire un piano di welfare efficace Da anni Day affianca le aziende nella progettazione di soluzioni di welfare capaci di rispondere alle esigenze delle persone e agli obiettivi delle organizzazioni. In questo nuovo scenario possiamo supportare le imprese nell'individuazione delle misure di welfare più coerenti con i requisiti della UNI/PdR 192:2026, valutando insieme le soluzioni più efficaci e accompagnandole nell'implementazione di un piano realmente sostenibile. Ogni progetto richiede infatti un'attenta analisi dei requisiti previsti dalla normativa e della corretta applicazione delle disposizioni fiscali e contributive, in particolare quando si parla di fringe benefit, rimborsi e altri strumenti di welfare. Per questo è importante affrontare il percorso con il supporto di un partner esperto, capace di trasformare una novità normativa in un'opportunità concreta di crescita organizzativa. La certificazione UNI/PdR 192:2026 apre una nuova prospettiva per le imprese che vogliono investire nel benessere delle persone. Con il supporto di Day è possibile costruire un piano di welfare che non si limiti a soddisfare un requisito, ma diventi uno strumento capace di generare valore per l'azienda e per chi vi lavora ogni giorno.    

Il welfare aziendale continua a conquistare spazio nei contratti collettivi. L'ultima conferma arriva dal rinnovo del CCNL delle imprese di assicurazione, sottoscritto il 13 maggio 2026 tra ANIA e le organizzazioni sindacali e approvato con il voto favorevole del 93,10% delle lavoratrici e dei lavoratori. Un consenso davvero molto ampio che testimonia il valore riconosciuto alle novità introdotte dall'accordo. L'ANIA - l'Associazione Nazionale fra le Imprese Assicuratrici - rappresenta le compagnie di assicurazione operanti in Italia. Il contratto collettivo del settore interessa migliaia di dipendenti e, con questo rinnovo valido fino al 31 maggio 2028, guarda non solo agli aspetti economici, ma anche ai cambiamenti che stanno trasformando il mondo del lavoro. Un credito welfare da 450 euro Più attenzione all'evoluzione del lavoro Intelligenza artificiale e nuove tutele Il welfare aziendale si conferma protagonista Un credito welfare da 450 euro Tra le misure previste dal rinnovo c'è una novità che conferma quanto il welfare aziendale sia ormai uno strumento consolidato della contrattazione. Entro il 31 luglio 2026, infatti, le imprese dovranno mettere a disposizione dei dipendenti in servizio un credito welfare di 450 euro, riconosciuto come compensazione del periodo di vacanza contrattuale del 2025. L'importo è riferito al 4° livello, 7ª classe, e sarà riparametrato in base all'inquadramento e all'anzianità di servizio. Una scelta che si affianca agli aumenti retributivi previsti dal contratto e che offre ai lavoratori un sostegno concreto attraverso i servizi di welfare. Più attenzione all'evoluzione del lavoro Il rinnovo dedica ampio spazio anche all'organizzazione del lavoro, recependo alcuni dei cambiamenti che negli ultimi anni sono diventati sempre più centrali nelle aziende. Vengono rafforzate le previsioni sul lavoro agile e sulla gestione flessibile della prestazione, valorizzando modelli organizzativi orientati agli obiettivi e ai risultati. L'accordo promuove inoltre l'utilizzo degli strumenti tecnologici, la formazione continua e interventi dedicati alla salute e alla sicurezza sul lavoro. Particolare attenzione è riservata anche alla conciliazione tra vita professionale e vita privata. Sono infatti previste misure che facilitano il ricorso allo smart working nelle situazioni familiari più complesse, con l'obiettivo di favorire un'organizzazione del lavoro più inclusiva. Si tratta di interventi che trovano un naturale complemento in un piano di welfare aziendale ben progettato, capace di affiancare gli strumenti previsti dal contratto con servizi e iniziative dedicate al benessere delle persone, al sostegno della genitorialità, alla cura della famiglia e all'equilibrio tra vita lavorativa e privata. Intelligenza artificiale e nuove tutele Tra gli elementi più innovativi del contratto c'è anche l'introduzione di principi condivisi sull'utilizzo dell'intelligenza artificiale nei luoghi di lavoro, insieme a nuove disposizioni dedicate agli appalti. Si tratta di temi destinati ad assumere un peso sempre maggiore nelle relazioni industriali e che il rinnovo affronta già oggi, ponendo le basi per accompagnare l'evoluzione del settore senza perdere di vista la tutela delle persone. Il welfare aziendale si conferma protagonista Negli ultimi anni, un numero crescente di contratti collettivi ha affiancato alla retribuzione monetaria strumenti di welfare, riconoscendone il ruolo strategico per il benessere delle persone e la competitività delle imprese. Il rinnovo del CCNL ANIA si inserisce pienamente in questa evoluzione. Le aziende chiamate ad applicare il nuovo obbligo contrattuale possono scegliere strumenti semplici e immediatamente attivabili. Tra questi, i buoni acquisto Cadhoc di Day rappresentano una soluzione rapida per mettere a disposizione il credito welfare previsto dal CCNL, con tempi di implementazione estremamente contenuti. I buoni acquisto rientrano nella disciplina dell'art. 51, comma 3 del TUIR e consentono all'azienda di beneficiare della deducibilità del costo, mentre il dipendente può usufruirne senza oneri fiscali e contributivi entro i limiti previsti dalla normativa (1.000 euro, elevati a 2.000 euro per i lavoratori con figli fiscalmente a carico, secondo la disciplina vigente). Grazie a una rete di oltre 30.000 partner convenzionati, Cadhoc offre la massima libertà di scelta per rispondere alle esigenze quotidiane delle persone e delle loro famiglie: dalla spesa alimentare al carburante, dagli acquisti per la casa all'elettronica, fino a molte altre categorie merceologiche. Per le aziende che desiderano invece sviluppare un progetto di welfare più strutturato, Day mette a disposizione anche una piattaforma digitale di flexible benefit, personalizzabile in base agli obiettivi aziendali e alle esigenze della popolazione aziendale.

Dal 3 al 5 giugno torna al Palacongressi di Riccione il Festival del Fundraising, il più grande evento europeo il più grande evento europeo dedicato ai professionisti della raccolta fondi, dell’innovazione sociale e della sostenibilità del Terzo Settore. Quella del 2026 sarà la 19ª edizione della manifestazione: tre giornate di incontri, formazione e networking che riuniranno professionisti del nonprofit, fundraiser, aziende, fondazioni ed esperti di comunicazione. Il Festival rappresenta oggi uno dei principali momenti di confronto per chi lavora nel mondo nonprofit o desidera avvicinarsi a questo settore. Un appuntamento che negli anni è diventato una vera community professionale, capace di creare connessioni, opportunità e nuove collaborazioni. Un’occasione per aggiornarsi sui trend e sulle evoluzioni del settore, a cui quest’anno partecipa anche Day con un intervento dedicato al Welfare Aziendale come leva strategica per il Terzo Settore: sia come strumento per migliorare il benessere delle persone che lavorano nelle organizzazioni, che come possibilità concreta di collaborazione per sviluppare nuovi progetti insieme. Un programma che guarda alle trasformazioni del nonprofit Il welfare aziendale può creare nuove opportunità per il Terzo Settore? Il ruolo di Day come ponte tra imprese e Terzo Settore Un programma che guarda alle trasformazioni del nonprofit Il programma completo del Festival - disponibile sul sito a questo link -, combina sessioni plenarie e workshop intensivi dedicati ai temi oggi più rilevanti per il Terzo Settore: innovazione, intelligenza artificiale, fundraising digitale, leadership, corporate partnership, sostenibilità e comunicazione sociale. Tra gli ospiti annunciati Bebe Vio, Paolo Iabichino, Alan Clayton, Gianluca Diegoli e Gemma Calabresi Milite. Nel corso delle tre giornate si alternano laboratori, sessioni formative e momenti di networking, con l’obiettivo di offrire strumenti concreti e occasioni di confronto alle organizzazioni di ogni dimensione. Per chi vuole approfondire, è disponibile anche un biglietto premium che consente di rivedere in streaming tutti gli interventi del Festival per un anno intero, così da valorizzare al massimo la partecipazione e recuperare anche i tanti contenuti delle diverse sale del Palacongressi che si svolgono in parallelo. Il welfare aziendale può creare nuove opportunità per il Terzo Settore? Nella giornata finale, venerdì 5 giugno alle 8.30, Day propone il workshop “Il welfare aziendale può creare nuove opportunità per il Terzo Settore?”, dedicato a un tema decisamente strategico. L’incontro approfondisce il ruolo del welfare come leva capace di generare benessere organizzativo all’interno degli enti nonprofit, ma anche come ambito di possibili collaborazioni. Il punto di partenza è che le organizzazioni nonprofit non sono solo soggetti che operano nel sociale, ma anche realtà fatte di persone e team di lavoro che affrontano ogni giorno carichi emotivi e organizzativi importanti. Parlare di welfare nel Terzo Settore significa quindi affrontare temi come il benessere delle persone, l’equilibrio tra vita privata e lavoro, la capacità di attrarre competenze e la sostenibilità organizzativa nel lungo periodo. In un contesto in cui engagement, retention e motivazione sono fattori sempre più rilevanti, gli strumenti di welfare possono aiutare le organizzazioni a valorizzare chi lavora in contesti complessi e ad alto impatto sociale. Ma il welfare può rappresentare anche un’ulteriore opportunità: permettere alle organizzazioni nonprofit di entrare nel sistema del welfare come partner e fornitori di servizi, costruendo relazioni più strutturate con le imprese. In questa prospettiva, si esplorano nuove forme di progettualità in cui Day affianca le organizzazioni con le proprie soluzioni digitali e i sistemi di voucher, anche per iniziative di redistribuzione delle risorse. Il ruolo di Day come ponte tra imprese e Terzo Settore Durante il workshop, Day racconterà il proprio approccio come Società Benefit, un modello che la rende un interlocutore naturale per il Terzo Settore, perché integra obiettivi di impatto e benefici comuni accanto alle finalità economiche. Paolo Gardenghi, Responsabile Welfare Aziendale di Day ed esperto di Responsabilità Sociale d’Impresa, offrirà una lettura a tutto tondo del tema: dall’evoluzione del Welfare Aziendale in Italia al quadro normativo, fino ai meccanismi operativi e a cosa significa, oggi, progettare e gestire questi strumenti nelle organizzazioni. In particolare, approfondirà il ruolo del welfare come infrastruttura abilitante, in grado di facilitare collaborazioni concrete attraverso strumenti digitali, sistemi tracciabili e orientati alla misurazione dell’impatto. Accanto alla dimensione dei servizi, spazio anche all’impegno sociale sviluppato insieme alla Fondation Upcoop. Charlotte Buisson, Responsabile internazionale della Fondation Upcoop e della comunicazione di Day, descriverà l’approccio con cui il gruppo Upcoop realizza progetti sociali e iniziative di mecenatismo nei diversi Paesi in cui opera, presentando anche il caso di un progetto concreto attraverso la testimonianza di Chiara Paratico de L’Albero della Vita ETS. L’intervento mostrerà in concreto come una collaborazione tra impresa e Terzo Settore possa trasformarsi in un progetto strutturato, misurabile e capace di generare impatto reale sulle persone e sulle comunità coinvolte.

Nel mondo della vendita al dettaglio non si può parlare di performance senza parlare di persone. È facile rendersene conto anche da consumatori: entrando in un negozio, gran parte dell’esperienza di acquisto passa da chi ci accoglie, consiglia e assiste con discrezione. Abbiamo tutti in mente una situazione in cui ci siamo sentiti a disagio dentro a un camerino, o quel consiglio ricevuto al momento giusto che ha reso tutto più semplice. Una dinamica che trova riscontro nei risultati di “In People We Trust 2025”, la ricerca promossa da Largo Consumo insieme a Università degli Studi di Milano-Bicocca, Università di Parma, Ipsos Italia e Confimprese, con il contributo di partner come Deloitte e Cavalieri Retail. Alla sua seconda edizione, l’indagine analizza in profondità il rapporto tra aziende retail e collaboratori, prendendo in esame indicatori tradizionali come la soddisfazione e approfondendo dimensioni oggi sempre più decisive: engagement, intenzione di uscita, qualità delle relazioni, percezione della leadership, equilibrio vita-lavoro e ruolo della tecnologia. La ricerca si basa su 900 interviste a lavoratori della GDO, del retail non food e della ristorazione commerciale. Il campione è articolato per età, ruolo, anzianità, livello retributivo e area geografica, offrendo uno spaccato rappresentativo del lavoro nei punti vendita italiani. Un equilibrio fragile: engagement medio, ma alta intenzione di uscita Non è (solo) una questione di stipendio Le criticità strutturali del retail Total compensation e conciliazione: una leva strategica Dal dato all’azione: cosa possono fare le aziende Conclusione Un equilibrio fragile: engagement medio, ma alta intenzione di uscita Tra i dati più significativi emerge la coesistenza di due dinamiche apparentemente contraddittorie: da un lato un livello medio di engagement discreto (4,22 su 6), dall’altro una propensione all’uscita elevata, con oltre la metà dei lavoratori che dichiara di valutare un cambio di lavoro. Un equilibrio fragile, che racconta persone presenti e operative, ma non sempre realmente coinvolte o fidelizzate. A questo si affianca la diffusione di fenomeni come il quiet quitting, che descrive una partecipazione minima, priva di investimento emotivo. Un segnale che non riguarda solo la motivazione individuale, ma il funzionamento complessivo dell’organizzazione. Non è (solo) una questione di stipendio Uno degli aspetti più interessanti emersi dalla ricerca, in linea con i dati del nostro Osservatorio Benessere Felicità sull’insieme dei lavoratori italiani, riguarda il peso della retribuzione nelle scelte delle persone. Lo stipendio continua ad avere un ruolo centrale, ma cresce l’attenzione verso altri elementi che incidono sulla qualità dell’esperienza lavorativa. Emergono con forza driver come l’equilibrio vita-lavoro, il senso di appartenenza, la qualità della relazione con i responsabili, il clima tra colleghi e le possibilità di crescita professionale. Nel contesto dei punti vendita questi aspetti assumono un peso ancora maggiore. Il negozio è un micromondo in cui collaborazione, organizzazione del lavoro e gestione quotidiana incidono direttamente sulla distribuzione dei carichi, sul benessere delle persone e sulla qualità del servizio. Gerarchie, turni e redistribuzione delle attività operative influenzano in modo concreto l’esperienza lavorativa. Uno spostamento particolarmente evidente tra i più giovani, che mostrano scale valoriali più orientate alla valorizzazione personale, alla qualità della vita e alla coerenza tra lavoro e aspettative individuali. Per le aziende retail questo scenario implica un cambio di paradigma: la competitività sul lavoro si gioca sempre di più sulla qualità complessiva dell’esperienza offerta alle persone. Anche perché, parallelamente, cresce tra i consumatori l’attenzione verso esperienze di acquisto più personalizzate, relazionali e coerenti con le proprie aspettative. Le criticità strutturali del retail La ricerca evidenzia alcune fragilità tipiche del settore: turnover elevato nei primi anni, spesso dovuto al divario tra aspettative e realtà operativa percorsi di crescita percepiti come poco chiari, soprattutto da neoassunti e profili senior gestione dei turni rigida e difficilmente prevedibile, con impatti diretti sull’equilibrio vita-lavoro ruoli operativi maggiormente esposti a stress e insoddisfazione, anche per il limitato accesso a strumenti e formazione persistenti differenze di percezione tra uomini e donne su retribuzione, carriera e conciliazione Una dinamica che accomuna sempre più anche il mondo della ristorazione commerciale, dove la difficoltà di reperire personale viene spesso collegata alla percezione di condizioni lavorative particolarmente complesse. A queste criticità si aggiunge un tema trasversale particolarmente rilevante: la qualità della leadership. La relazione con il proprio responsabile si conferma uno dei fattori più determinanti per engagement e retention. Per questo diventa sempre più importante investire nella formazione degli store manager, non soltanto sugli aspetti tecnici e operativi della gestione del punto vendita, ma anche sulle competenze relazionali e organizzative. Gli store manager rappresentano il principale punto di contatto tra direzione e collaboratori: dalla gestione dei turni alla capacità di leggere i bisogni delle persone nei diversi momenti della vita lavorativa, il loro ruolo incide concretamente sulla qualità dell’esperienza dei dipendenti. Total compensation e conciliazione: una leva strategica Un elemento centrale su cui Day può supportare le aziende retail riguarda il concetto di "Total Compensation", inteso come l’insieme di tutti i fattori che contribuiscono al valore percepito del lavoro: retribuzione, benefit, welfare, flessibilità, opportunità di crescita e coerenza con i propri valori. Per le attività del retail lavorare sulla conciliazione vita-lavoro è particolarmente strategico. La gestione operativa dei negozi richiede infatti modelli organizzativi complessi, spesso caratterizzati da rigidità nella pianificazione dei turni e nella distribuzione delle attività quotidiane. Questo genera una tensione crescente tra esigenze organizzative e aspettative delle persone. In questo contesto diventa sempre più importante costruire un’esperienza lavorativa sostenibile, concreta e percepita come equa. Dal dato all’azione: cosa possono fare le aziende I risultati della ricerca confermano che il capitale umano rappresenta uno dei principali fattori competitivi nel retail. Per questo le aziende sono chiamate a intervenire su più livelli: rafforzare la qualità della leadership nei punti vendita strutturare percorsi di onboarding e sviluppo più chiari migliorare la comunicazione tra sede e negozi aumentare flessibilità e strumenti di conciliazione costruire un’esperienza lavorativa più coerente e sostenibile In questo spazio il welfare aziendale assume un ruolo concreto e operativo, perché può incidere direttamente sulle criticità emerse dalla ricerca: work-life balance, retention, motivazione e percezione di equità. Day affianca le aziende nella progettazione di ecosistemi di welfare personalizzati, capaci di rispondere ai bisogni reali delle persone e di integrarsi con i modelli organizzativi del retail. Soluzioni flessibili e modulari permettono di: sostenere la conciliazione vita-lavoro attraverso servizi dedicati e strumenti di flessibilità integrare la retribuzione con benefici percepiti come utili e concreti aumentare il senso di riconoscimento e attenzione verso le persone rafforzare engagement e fidelizzazione accompagnare bisogni differenti lungo tutto il ciclo di vita lavorativo Attraverso servizi per la quotidianità, strumenti flessibili e iniziative orientate al benessere complessivo, il welfare diventa una leva concreta per migliorare l’esperienza lavorativa e contribuire alla performance aziendale. Conclusione "In People We Trust 2025" restituisce un messaggio chiaro: le persone nel lavoro cercano stabilità economica, qualità relazionale, riconoscimento ed equilibrio. Per il retail questo significa ripensare modelli organizzativi, processi e strumenti con una prospettiva di lungo periodo. Le aziende che riusciranno a costruire contesti più sostenibili, coerenti e capaci di valorizzare le persone saranno anche quelle più in grado di trattenere competenze, continuità e valore nel tempo.