Welfare Aziendale

Dal 2016, le leggi di stabilità che si sono susseguite hanno favorito sempre di più le misure di welfare aziendale erogate dalle imprese ai loro dipendenti.   La Legge di Stabilità, insieme alla Legge di bilancio, è lo strumento che il Governo ha a disposizione per pianificare le manovre di finanza pubblica. Le leggi di stabilità che si sono susseguite dal 2016 in poi hanno dimostrato come il Governo creda nello strumento del welfare aziendale e desideri incentivarlo. In questo articolo vediamo come la Legge di Stabilità, negli ultimi anni, abbia favorito il welfare aziendale e le misure introdotte dalla Legge di Stabilità 2022. Legge di Stabilità e TUIR: gli strumenti normativi che favoriscono il welfare aziendale Legge di Stabilità e welfare aziendale: le novità per il 2022 Il voucher come strumento di supporto ai servizi di welfare Legge di Stabilità e premio di risultato: le novità introdotte dal 2016 in poi Il welfare aziendale esteso ai familiari dei dipendenti grazie alla Legge di Stabilità Dal concetto di welfare aziendale alla responsabilità unilaterale di impresa Legge di Stabilità e TUIR: gli strumenti normativi che favoriscono il welfare aziendale Il TUIR (Testo unico delle imposte sui redditi) è il testo legislativo che non solo fissa i criteri per stabilire quali siano gli elementi del reddito e come vadano calcolate le imposte, ma introduce e regolamenta anche le misure di welfare aziendale che vengono erogate dalle imprese ai propri dipendenti attraverso i piani di welfare. In particolare, gli articoli della normativa che vanno dal 49 al 52 stabiliscono cosa sia e come determinare il reddito da lavoro dipendente, e l’articolo 100, che definisce il reddito delle imprese, sono fondamentali per lo sviluppo del welfare aziendale. Il percorso di rivoluzione del concetto di welfare di secondo livello è iniziato nel 2016, quando la Legge di Bilancio ha introdotto alcuni cambiamenti. Incremento della produttività, partecipazione dei dipendenti all’impresa e sviluppo delle politiche a sostegno dei lavoratori e delle loro famiglie sono stati indicati tra gli obiettivi prioritari del Governo che nella Legge di Stabilità ha (re)introdotto un welfare concordato e ha invece ideato un welfare di produttività, promuovendo così le relazioni industriali e declinando il welfare ad una funzione di sostegno al reddito oltre che di benessere. Legge di Stabilità e welfare aziendale: le novità per il 2022 La Legge di Stabilità 2022 prevede una novità importante sul fronte del welfare aziendale, in quanto il tetto dei cosiddetti fringe benefit esentasse, viene innalzato con effetto retroattivo da 258 e arrotondato a 600 euro per tutto il 2022. Inoltre, sarà possibile utilizzarli anche per il pagamento delle utenze domestiche di acqua, luce e gas: una novità davvero importante nel panorama del welfare aziendale.   Il voucher come strumento di supporto ai servizi di welfare La Legge di Stabilità 2016 (Legge 28 dicembre 2015 n. 208), ha ampliato i servizi e le prestazioni defiscalizzate a favore dei dipendenti e dei loro familiari introducendo la possibilità, per le aziende, di erogarli attraverso lo strumento dei voucher nominali. Da non confondere con buoni pasto e fringe benefit, i voucher welfare possono essere erogati ai lavoratori dipendenti per usufruire di un unico bene o servizio o come strumento per godere di molteplici fringe benefit (in questo caso, il valore del voucher welfare è esente da tassazione fino al limite fissato dalla legge di 258,23 euro). Legge di Stabilità e premio di risultato: le novità introdotte dal 2016 in poi Con la Legge di Stabilità 2016, la tassazione agevolata al 10% è estesa all’erogazione di premi di risultato erogati sotto forma di una somma di denaro in busta paga fino a un importo a 3 mila euro; soglia innalzata a 4 mila euro in caso di coinvolgimento paritetico dei dipendenti nell’organizzazione del lavoro. Con la Legge di Stabilità del 2017 viene introdotta la possibilità, per i lavoratori, di trasformare il premio di risultato in servizi di welfare (come, ad esempio, in contributi per la previdenza integrativa o in assistenza sanitaria), in tutto o in parte, purché sussistano le seguenti condizioni: Il premio erogato non sia di importo superiore a 3.000 euro; Il reddito annuale del lavoratore risulti inferiore a 80.000 euro; L’erogazione del premio sia vincolata a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione rispetto a un periodo precedente; Il premio sia stato istituito attraverso una contrattazione di secondo livello. Questa agevolazione rappresenta un’opportunità tanto per l’azienda, quanto per i dipendenti. C’è, infatti, un risparmio per l’azienda sui costi aziendali e un vantaggio per i dipendenti che godono di servizi e prestazioni al netto del loro guadagno. Il welfare aziendale esteso ai familiari dei dipendenti grazie alla Legge di Stabilità L’articolo 12 del TUIR, prevede che i benefit riconosciuti dall’azienda possano rappresentare un beneficio non solo per i dipendenti ma anche per i loro familiari, intesi come il coniuge non legalmente ed effettivamente separato e i figli, compresi quelli adottati o affidati, ma anche genitori, suoceri e fratelli e sorelle. Con la Legge di Stabilità del 2016 sono state introdotte diverse novità in materia di welfare aziendale per i lavoratori dipendenti e i loro familiari. La prima è l’estensione dei benefici goduti dal dipendente o dai suoi familiari alla fruizione dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi. Le stesse agevolazioni sono previste anche per il servizio di babysitter, la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per l’erogazione di borse di studio a favore dei familiari. La seconda è l’inclusione anche delle somme e delle prestazioni erogate per fornire servizi di assistenza ai familiari anziani o che si trovino in condizioni di non autosufficienza. Prima che venissero introdotte queste modifiche, i vantaggi fiscali erano previsti solo per l’erogazione di contributi previdenziali e di assistenza sanitaria, per il rimborso spese per la mensa e i pasti, per il trasporto e la mobilità e alle somme erogate per il pagamento di servizi quali asili nido, colonie estive e borse di studio. Dal concetto di welfare unilaterale alla responsabilità sociale d’impresa Con le modifiche al TUIR decise dalla Legge di Stabilità 2016 le aziende private godono delle stesse agevolazioni fiscali nel caso scelgano di erogare servizi di welfare aziendale volontari oppure concordati. Cosa significa ciò? Che è stato eliminato il vincolo della volontarietà e la deducibilità dei servizi di welfare per le aziende è stata allargata anche ai servizi di welfare previsti dalla contrattazione aziendale e dai regolamenti e contratti aziendali negoziati tra l’impresa e i sindacati (dal 2017 il beneficio è stato esteso anche gli accordi territoriali o interconfederali). Coinvolgendo il sindacato nella predisposizione del piano di welfare, l’azienda può andare oltre il limite prefissato del 5x1000 del costo del lavoro nell’erogazione di beni e servizi legati al benessere del proprio dipendente. In questo modo, viaggi, corsi di lingua, abbonamenti a palestre, cinema, teatri, ecc. possono essere detassati senza limiti di spesa. L’articolo 51, comma 2, lettera f del TUIR, inoltre, esclude dal reddito da lavoro dipendente “l’utilizzazione delle opere e dei servizi offerti riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati all’art. 12 per le finalità di cui al comma 1 dell’articolo 100”.    

L’analisi del clima organizzativo permette di fotografare lo stato di salute di un’azienda ed è la base di partenza per progettare le politiche interne. Il clima organizzativo è rappresentato dalla percezione dell’ambiente di lavoro da parte di chi lo vive quotidianamente. Comprendere quali sono i fattori che contribuiscono a formarlo e capire quali sono quelli che influiscono su di esso, sia in positivo, sia in negativo, è il punto di partenza per fare un’analisi che aiuti a comprenderne lo stato di salute e a trovare le giuste strategie per migliorarlo. Che cosa si intende per clima organizzativo? Quali sono i fattori che determinano il clima aziendale? In che modo il comportamento del management incide sul clima organizzativo? Come condurre un'analisi del clima organizzativo Come il clima organizzativo influenza i dipendenti Quali sono i vantaggi di un clima positivo in azienda? 6 punti chiave per migliorare il clima organizzativo Che cosa si intende per clima organizzativo? Il termine clima organizzativo (o clima aziendale) viene usato per indicare quell’insieme di percezioni, credenze e sentimenti condivisi e correlati tra loro relative alla realtà organizzativa, cioè al modo in cui i lavoratori di un’azienda percepiscono e interpretano l’ambiente di lavoro. Il clima organizzativo, in sostanza, è composto da tre dimensioni: dimensione organizzativa, che comprende fattori quali l’ambiente, la fiducia e il sistema di incentivi offerti ai dipendenti; dimensione interpersonale, che comprende la qualità della leadership e i rapporti tra lavoratori; dimensione individuale, che racchiude fattori quali la motivazione di ciascun dipendente e il senso di appartenenza all’organizzazione. L’analisi di queste tre dimensioni riflette in modo particolarmente accurato lo stato di salute di un’organizzazione e, se necessario, consente di intervenire per migliorarlo. Quali sono i fattori che determinano il clima aziendale? Il clima organizzativo è quindi composto da una serie di fattori generali e legati alle percezioni individuali del singolo lavoratore che lo influenzano in maniera positiva o negativa. Ecco quali sono quelli che, più di tutti, incidono sulla sua qualità: l’ambiente di lavoro, che dovrebbe essere strutturato in modo da stimolare la creatività e favorire il consolidamento dei rapporti di lavoro; la motivazione. Strettamente legata all’ambiente di lavoro, la motivazione è un fattore individuale di ciascun dipendente che ha un’importanza cruciale nel mantenimento di un clima organizzativo improntato alla crescita e alla collaborazione; la leadership. Il modo in cui chi ha ruoli di responsabilità si pone nei confronti dei collaboratori incide in maniera significativa sul clima organizzativo; i rapporti interpersonali. Più i rapporti interpersonali tra colleghi sono solidi e improntati alla collaborazione, più il clima aziendale sarà sereno e produttivo; la coesione dei gruppi di lavoro. I gruppi di lavoro coesi, con una buona comunicazione, contribuiscono a rafforzare l’organizzazione; l’autonomia decisionale. Strettamente legata alla leadership, l’autonomia decisionale è considerata un fattore decisivo per creare un clima di fiducia tra l’azienda e i dipendenti; la comunicazione. Intesa come la capacità dell’impresa e di chi detiene i ruoli di comando di saper comunicare ai lavoratori i valori aziendali e gli obiettivi da raggiungere; gli incentivi offerti ai lavoratori. È l’insieme di benefit e servizi di welfare che l’impresa mette a disposizione dei dipendenti per favorire il work-life balance e garantire il benessere di ciascuno. Più gli incentivi saranno calibrati sulle esigenze reali del personale, maggiore sarà la soddisfazione dei lavoratori. In che modo il comportamento del management incide sul clima organizzativo? La leadership si può definire come la capacità di un individuo di condurne altri verso il raggiungimento di un obiettivo comune. Nel contesto aziendale, questa capacità si traduce nel saper comunicare efficacemente gli obiettivi, promuovere la comunicazione e motivare i collaboratori. Date queste premesse appare chiaro come la gestione della leadership svolga un ruolo importante nella determinazione della qualità del clima aziendale. Tant’è che l’impatto della leadership è uno degli elementi che vengono valutati nell’analisi del clima organizzativo. Come condurre un'analisi del clima organizzativo Un’analisi del clima organizzativo deve necessariamente prendere in considerazione tutti i fattori che sono fondamentali per garantire la qualità. Solo così si potrà tratteggiare un quadro il più possibile fedele della sua salute. L’analisi del clima aziendale, infatti, consente di: individuare i punti di forza e le criticità dell’azienda; programmare azioni di sviluppo mirate e intervenire nelle aree dove si sono riscontrate delle criticità; monitorare gli interventi e valutarne l’efficacia nel medio e lungo periodo. Ma come si svolge l’analisi del clima organizzativo? Di solito, somministrando ai lavoratori un questionario anonimo nel quale sono contenute delle domande che prendono in considerazione le tre dimensioni che compongono il clima organizzativo (organizzativa, interpersonale e individuale), ma anche realizzando interviste individuali e creando dei focus-group. Tra gli argomenti per i quali ai lavoratori è richiesta una valutazione al fine di effettuare un’analisi del clima aziendale ci sono: richiesta di valutare l’ambiente fisico; rispetto delle norme di sicurezza; la presenza di incentivi destinati ai lavoratori; la capacità di comunicare in modo chiaro ruoli e obiettivi; la soddisfazione rispetto al proprio ruolo e alla qualità dei rapporti con l’azienda e con i colleghi; la coesione dei gruppi di lavoro e la qualità della comunicazione tra i membri del gruppo; la motivazione; la libertà d’espressione; il carico di lavoro. Come il clima organizzativo influenza i dipendenti? Il clima organizzativo, a seconda della sua qualità, è in grado di influenzare positivamente o negativamente non solo la floridità di un’azienda, ma anche i suoi dipendenti. In particolare, il clima aziendale può: impattare sulla produttività dei lavoratori; causare soddisfazione o insoddisfazione; determinare cali della soddisfazione dei lavoratori, provocando l’aumento di fenomeni quali turnover e assenteismo; influire positivamente o negativamente sulla reputazione dell’azienda e sulla sua capacità di attrarre nuovi talenti. Quali sono i vantaggi di un clima positivo in azienda? Un clima aziendale positivo si traduce in tutta una serie di vantaggi per l’impresa e per i lavoratori. In particolare: miglioramento della motivazione dei lavoratori e dell’impegno nello svolgere la propria mansione che, spesso e volentieri, si traduce in un incremento della produttività; aumento della soddisfazione per il proprio ruolo e per il trattamento ricevuto, che determina un aumento della fiducia nei confronti dell’impresa e della capacità delle persone di identificarsi in essa e nei suoi valori; riduzione dei fenomeni di assenteismo e turnover. Dei lavoratori soddisfatti si recano più volentieri sul posto di lavoro e provano meno di frequente il desiderio di cambiare; miglioramento della reputazione dell’azienda. Una maggior fiducia dei dipendenti nell’impresa per cui lavorano è un ottimo biglietto da visita che le consente non solo di presentarsi al meglio di fronte ai clienti, ma anche di attrarre collaboratori di talento. 6 punti chiave per migliorare il clima organizzativo L’analisi del clima organizzativo è solo il primo passo per stabilirne la salute. Nel caso in cui i dati raccolti dimostrino che il clima della propria azienda non goda di buona salute, ci sono tutta una serie di misure da intraprendere per ottenere un miglioramento: comunicare in maniera efficace la mission e i valori dell’azienda; comunicare in maniera chiara gli obiettivi e le aspettative; assicurarsi della solidità della leadership dei manager e di chi ha ruoli di responsabilità; favorire la coesione; valorizzare il lavoro di ciascuno; offrire un pacchetto di incentivi calibrato sulle necessità dei dipendenti. 1.      Comunicare in maniera efficace la mission e i valori dell’azienda Comunicare in modo efficace la mission e i valori dell’azienda, in modo che i lavoratori possano identificarsi in essa, è il primo passo per promuovere un clima aziendale positivo. 2.      Comunicare in maniera chiara gli obiettivi e le aspettative Porre degli obiettivi ben definiti sul breve, medio e lungo periodo e comunicarli in modo efficace è importante per garantire che il lavoro venga svolto in modo corretto e che i lavoratori si sentano motivati.  In questo modo i dipendenti sanno cosa aspettarsi e si sentono più sicuri e sereni nello svolgimento del loro ruolo 3.      Assicurarsi della solidità della leadership dei manager e di chi ha ruoli di responsabilità Per poter attuare efficacemente i primi due punti, è importante che i manager e chi ricopre ruoli di responsabilità sappiano esercitare la propria leadership in maniera costruttiva. 4.      Favorire la coesione Assicurarsi che nei vari gruppi di lavoro si crei un buon spirito di squadra è importante per favorire il mantenimento di un clima organizzativo positivo. In questo senso, proporre ai collaboratori delle attività di team building può essere utile per migliorare la comunicazione e cementare i rapporti interpersonali. 5.      Valorizzare il lavoro di ciascuno Perché un’impresa abbia successo è importante che tutti coloro che ne fanno parte si sentano coinvolti nel suo successo. Per ottenere questo risultato, si dovrebbero valorizzare il più possibile non solo i successi ottenuti dalla collettività, ma anche il lavoro dei singoli, ad esempio stabilendo un sistema di premi al raggiungimento di determinati obiettivi. Tra gli strumenti che Up Day mette a disposizione delle aziende, Cadhoc può rappresentare la soluzione più semplice ed efficace per offrire ai collaboratori degli incentivi che dimostrino l’attenzione dell’impresa nei loro confronti. Facili da acquistare e da usare, i voucher welfare Cadhoc possono essere utilizzati dai lavoratori per acquistare beni e servizi dalle aziende partner. 6.      Offrire un pacchetto di incentivi calibrato sulle necessità dei dipendenti I lavoratori prestano sempre più attenzione agli incentivi che le aziende offrono ai propri collaboratori e li ritengono un elemento imprescindibile nella valutazione di un potenziale posto di lavoro, al pari, se non in modo maggiore, rispetto al salario. Allo stesso modo, anche le persone che già lavorano per un’azienda valutano positivamente il fatto che il datore di lavoro offra loro degli incentivi per garantirne il benessere e favorirne la conciliazione vita-lavoro. Con la piattaforma Day Welfare, il reparto delle risorse umane di un’azienda può facilmente attivare e gestire un piano di welfare aziendale che contenga i servizi di welfare più adatti a rispondere alle esigenze dei lavoratori.      

Introdotte dal Jobs Act, le ferie solidali sono uno strumento che permette ai lavoratori in difficoltà di ottenere una maggiore tutela. Dal 2015, anno di entrata in vigore del Jobs Act, i lavoratori hanno la possibilità di donare ai colleghi in difficoltà ore e giorni di ferie che eccedono le 4 settimane obbligatorie stabilite dalla legge. Quali sono, esattamente, le modalità di donazione delle ferie e chi ha diritto a riceverle? Ne parliamo in questa guida all’istituto delle ferie solidali. Che cosa si intende per ferie solidali? La disciplina delle ferie solidali in Italia Altri istituti: la banca ore solidale Gli strumenti di welfare aziendale per garantire il benessere dei lavoratori Day welfare: la soluzione per gestire il welfare aziendale Che cosa si intende per ferie solidali? Quando si parla di ferie solidali si intendono i giorni di ferie a cui i lavoratori dipendenti decidono di rinunciare per donarli ai colleghi che abbiano necessità di assentarsi dal lavoro per assistere i figli minorenni con problemi di salute. Allo stesso modo, anche i riposi solidali sono giorni di riposo che un lavoratore può donare a un collega, sempre per la stessa motivazione. L’istituto delle ferie solidali è piuttosto recente, in quanto è stato introdotto in Italia nel 2015, grazie al cosiddetto Jobs Act. La legge Loi Mathys e la nascita delle ferie solidali A spingere il governo italiano a varare questa misura è stata la legge emanata in Francia nel 2014, la cosiddetta Loi Mathys, dopo la lunga battaglia di due genitori che hanno perso il figlio a causa di un tumore al fegato, il piccolo Mathys, appunto. Quando il padre del bambino ha terminato i giorni di permesso a sua disposizione, i colleghi, in accordo con l’azienda, hanno deciso di donargli i loro per permettergli di continuare a seguire il figlio nel suo percorso di cura. In Francia, infatti, non esisteva ancora una legge che regolamentasse le ferie solidali. Solo grazie alla tenacia dell’associazione fondata dai genitori di Mathys dopo la sua morte la Francia ha potuto ottenere una legge che consente ai lavoratori di donare le ferie ai colleghi. Poco dopo, anche l’Italia ha varato una legge simile.   La disciplina delle ferie solidali in Italia A disciplinare l’istituto delle ferie solidali è il Decreto Legislativo 151 del 2015, che, all’articolo 24, introduce e regolamenta le ferie solidali. La norma prevede che i lavoratori abbiano la possibilità di cedere ferie e riposi ai colleghi, su base volontaria e a titolo gratuito. In particolare, hanno diritto ad usufruire delle ferie e dei riposi solidali i lavoratori dipendenti con figli minori in particolari condizioni di salute e che necessitino di cure costanti. Per quanto riguarda le modalità di cessione, invece, è consentito a chi voglia donare le proprie ferie: di donare ai colleghi in stato di necessità solo i giorni di ferie non goduti che eccedono le quattro settimane previste dalla legge. La stessa cosa vale per i riposi; di donare i giorni di riposo che fanno parte delle cosiddette festività soppresse; di donare ferie e riposi solo ad altri dipendenti della propria azienda. La norma rimanda poi, alla contrattazione collettiva, il compito di stabilire le condizioni e le modalità di fruizione delle ferie solidali. Nei settori produttivi il cui CCNL non preveda una regolamentazione delle ferie solidali, queste ultime non sono previste, a meno che non intervenga direttamente l’azienda con una contrattazione di secondo livello. Ferie annuali e riposi settimanali: cosa dice la legge? L’istituto delle ferie solidali consente ai lavoratori di donare ai colleghi solamente quei giorni di ferie e di riposo che eccedono il limite stabilito dalla legge. Le ferie e i riposi settimanali rappresentano, infatti, un diritto garantito ai lavoratori dall’articolo 36 della Costituzione. Secondo quanto stabilito dal D. Lgs 66/2003, ogni lavoratore ha diritto a quattro settimane di ferie obbligatorie. Inoltre, due delle quattro settimane di ferie annuali obbligatorie devono essere fruite nell’anno di maturazione. Altri istituti: la banca ore solidale Il comparto metalmeccanico, nel 2018, ha provveduto ad inserire nella contrattazione collettiva un ampliamento dell’istituto delle ferie solidali, istituendo la banca ore solidale per promuovere un sistema basato sulla solidarietà e sul supporto reciproco tra colleghi. Grazie ad essa, a beneficiare della donazione delle ferie solidali possono essere anche quei lavoratori che si trovano in situazione di grave necessità o siano afflitti da patologie gravi e le donne vittime di violenza quest’ultima estensione della banca ore solidale è stata aggiunta nel rinnovo del CCNL metalmeccanici del 2021), superando così i limiti imposti dalla legge, che circoscrive la cessione solidale di ferie e riposi solo nel caso in cui un lavoratore si debba occupare di figli malati gravemente. Possono fare richiesta delle ferie solidali previste dalla banca ore quei lavoratori che abbiano terminato tutti i permessi a loro disposizione, non più di due volte l’anno e per un numero massimo di 30 giorni.  Il regolamento, inoltre, prevede che il lavoratore che ne ha fatto richiesta utilizzi le ferie solidali entro tre mesi. Al termine di questo periodo, i giorni non utilizzati torneranno nella disponibilità di chi le ha donate. Le quote di ferie cedibili nell’ambito della banca ore solidale sono costitute dalle ferie accantonate per cui non siano stati ancora versati i contributi previdenziali. Gli strumenti di welfare aziendale per garantire il benessere dei lavoratori La creazione dell’istituto delle ferie solidali è stato un grande passo avanti nell’ambito del sostegno alle famiglie e al benessere dei lavoratori e può essere inserito a pieno titolo tra le misure di welfare che un’azienda può offrire ai propri dipendenti per garantire un miglioramento del bilanciamento vita-lavoro. Tra i servizi di welfare più apprezzati dai lavoratori ci sono, infatti, quelli pensati per il sostegno alla famiglia e per garantire il benessere personale dei lavoratori. Oltre alle ferie solidali, ci sono tante altre misure di welfare aziendale che le aziende possono decidere di offrire ai collaboratori per garantire una migliore gestione del work-life balance. Tra le più diffuse ci sono sicuramente lo smart working, ma anche l’assicurazione sanitaria, la possibilità di aderire a un fondo pensionistico complementare, il rimborso delle spese sostenute per l’istruzione dei figli o per l’acquisto di abbonamenti ai mezzi pubblici o del carburante per recarsi al lavoro. Molto apprezzato è anche l’istituto della banca ore, che permette ai lavoratori di accantonare le ore di lavoro straordinario e di utilizzarle poi sotto forma di giorni di ferie, invece di ricevere il compenso in busta paga. Per offrire alcuni di questi servizi di welfare ai propri dipendenti, le aziende possono scegliere di erogare dei voucher welfare, come Cadhoc di UpDay. Uno strumento facile da acquistare e da gestire tanto per le imprese quanto per i lavoratori, che possono utilizzarlo per acquistare beni e servizi presso i partner convenzionati. Inoltre, come tutti i fringe benefit, il voucher welfare è esente da tassazione e totalmente deducibile se il suo importo non supera la soglia di 258,23 euro stabilita dalla legge. Day welfare: la soluzione per gestire il welfare aziendale Per le aziende che desiderino offrire ai propri collaboratori un piano di welfare bilanciato, che sappia rispondere alle loro esigenze, UpDay mette a disposizione Day Welfare, la piattaforma che permette alle aziende di tutte le dimensioni di gestire in modo facile il proprio piano di welfare. Il reparto delle risorse umane potrà monitorare senza difficoltà la gestione dei vari servizi di welfare offerti, mentre i lavoratori potranno accedere al portale ed essere guidati passo, passo nella composizione e nella gestione del proprio piano di welfare individuale, scegliendo i servizi che più si adattano alle proprie  esigenze, tra quelli messi a disposizione dall’azienda.  

Creare un ambiente di lavoro armonioso, sereno e più produttivo: questo è lo scopo del team building aziendale.   Per mantenere buoni livelli di produttività e garantire il benessere dei lavoratori, ogni azienda deve assicurarsi che, tra i suoi dipendenti, ci sia un clima di fiducia, che favorisca la collaborazione. Per costruire e cementare questo clima, può essere utile proporre periodicamente ai dipendenti un’attività di team building. Ma cos’è, di preciso il team building? Perché è importante per le aziende? Quali sono le attività di team building più diffuse e le regole da seguire per ottenere risultati positivi dall’esperienza? Ne parliamo in questo articolo. Che cos'è il team building aziendale? Perché fare team building in azienda? Cosa fare per rendere il team building davvero efficace? Quali sono le più diffuse attività di team building aziendale? Che cos'è il team building aziendale? La traduzione del termine team building è, letteralmente, “costruire una squadra”. E, in effetti, è proprio questo lo scopo di questa metodologia educativa che si prefigge l’obiettivo di costruire e consolidare i gruppi di lavoro aziendali, favorendo l’integrazione tra dipendenti, migliorandone la comunicazione e la capacità di integrazione. Le attività di team building che vengono proposte ai dipendenti delle aziende si basano sul lavoro del pedagogo tedesco Kurt Hahn che nel 1941 fondò in Scozia la prima scuola di formazione esperienziale per giovani, dopo essere sfuggito alle persecuzioni naziste. Perché fare team building in azienda? Fare team building in azienda è utile per creare una cultura organizzativa forte e migliorare il clima aziendale, rendendolo sereno, improntato alla collaborazione e al dialogo. Raggiungendo questi obiettivi, un’impresa può ottenere diversi vantaggi, quali: aumento della produttività; miglioramento dell’employer branding; riduzione del turnover; miglioramento della comunicazione interna; dipendenti con maggiori competenze. Aumento della produttività Uno degli scopi principali del team building è quello di favorire un aumento della produttività. Ciò avviene soprattutto perché, attraverso le attività di team building, un’azienda può dimostrare il suo interesse per il benessere dei dipendenti, aumentare la loro motivazione e fornirgli gli strumenti necessari per affrontare le sfide lavorative. Miglioramento dell’employer branding Sia le persone che già sono impiegate in un’azienda, sia coloro che cercano nuove opportunità lavorative mettono in cima alla lista delle loro priorità la considerazione che il datore di lavoro ha per il benessere dei dipendenti e per la loro felicità. Se effettuata nelle giuste modalità, l’attività di team building può diventare un importante strumento di marketing interno e di welfare aziendale. Si tratta, infatti, di un’ottima opportunità per aumentare la fiducia dei lavoratori e, di conseguenza, migliorare l’employer branding dell’azienda. Per dimostrare, cioè, che quell’azienda in particolare valorizza i suoi dipendenti e riconosce l’importanza del loro lavoro. Riduzione del turnover Quando i dipendenti sono soddisfatti del loro lavoro e del trattamento che ricevono dal datore di lavoro, sono meno propensi ad abbandonare l’azienda per cercare opportunità migliori. L’attività di team building, migliorando la soddisfazione dei dipendenti di un’azienda, aiuta a ridurre il turnover e gli effetti negativi di quest’ultimo. Miglioramento della comunicazione interna I gruppi di lavoratori che partecipano alle attività di team building sviluppano la capacità di comunicare in modo più efficiente e costruttivo coi colleghi. Ciò permette a questi gruppi di ridurre lo stress ed essere più efficienti e motivati a raggiungere gli obiettivi. Dipendenti con maggiori competenze Il team building permette a chi vi prende parte di acquisire nuove abilità e competenze che potranno essergli utili tanto nella vita lavorativa quanto in quella privata. Un vantaggio anche per l’azienda che, in questo modo, avrà dipendenti più preparati e competitivi. Cosa fare per rendere il team building davvero efficace? Quella del team building è un’opportunità che le aziende italiane hanno iniziato a cogliere solo di recente. Per questo può capitare che, chi sceglie di introdurre nella propria impresa questo metodo formativo, non abbia bene a fuoco le sue finalità e non sappia come applicarlo affinché risulti uno strumento davvero utile ed efficace. Il team building, infatti, non deve essere un gioco o un momento di svago fine a sé stesso e non va trattato come tale. Per questo, quando si decide di introdurre questo metodo formativo in azienda e di proporlo ai dipendenti, ci si deve anche assicurare di strutturare le attività in modo che abbiano davvero valore. Ecco gli elementi fondamentali di un’attività di team building di successo: analisi del clima aziendale e delle eventuali criticità dei gruppi che prenderanno parte alle attività; definizione degli obiettivi; comunicazione trasparente; apertura al dialogo; pianificazione equilibrata delle attività; monitoraggio dei risultati. Analisi del clima aziendale e delle eventuali criticità dei gruppi che prenderanno parte alle attività Dal momento che lo scopo dell’attività di team building è quello di migliorare il clima aziendale e la comunicazione tra i componenti dei vari gruppi di lavoro, è importante analizzare la situazione dell’organizzazione e le dinamiche di interazione tra i lavoratori, così da comprenderne i punti di forza e i punti sui quali, invece, occorre lavorare. Solo così si potrà scegliere l’attività più adatta alle esigenze di una determinata impresa e ottenere dei vantaggi concreti. Definizione degli obiettivi Dopo aver capito quali sono gli ambiti su cui intervenire come, ad esempio, la comunicazione, la coesione o la capacità di problem solving dei dipendenti, è importante definire gli obiettivi dell’attività di team building che si andrà a svolgere. Comunicazione trasparente È importante che chi si occupa della formazione aziendale fornisca al manager del gruppo di lavoro (o il reparto di risorse umane) tutte le informazioni necessarie sugli obiettivi da raggiungere e sulle modalità di svolgimento delle attività. Apertura al dialogo Perché il team building funzioni, è importante che tutte le parti coinvolte siano aperte al dialogo; non ci devono essere costrizioni e tutti devono essere d’accordo su quali siano gli obiettivi da raggiungere e sul modo migliore per farlo. Pianificazione equilibrata delle attività Perché il team building rappresenti un vero e proprio percorso di crescita e offra un’opportunità concreta di miglioramento per i gruppi di persone che vi prendono parte, è importante non solo che risponda alle esigenze di miglioramento dell’azienda, ma anche che sia calibrato in modo da dare a tutti l’opportunità di svolgere serenamente le attività proposte. Questo aspetto, in particolare, va considerato se si sceglie di proporre ai lavoratori delle attività outdoor o indoor, che richiedono anche un certo impegno fisico. Monitoraggio dei risultati A differenza dei viaggi incentive, che rappresentano un premio per i lavoratori e vengono offerti dalle aziende solo in determinate occasioni, il team building dovrebbe essere un’attività che viene proposta regolarmente (anche solo una o due volte l’anno). Tra una sessione e l’altra, poi, è fondamentale monitorare i risultati, in modo da capire se ci siano stati dei miglioramenti e, nel caso cosa si possa fare per mantenere i risultati raggiunti. Se, invece, l’attività svolta non ha dato i risultati sperati, monitorarne l’evoluzione dà la possibilità di capire cosa non ha funzionato e proporre, in futuro, qualcosa di diverso. Quali sono le più diffuse attività di team building aziendale? Le esperienze offerte nell’ambito del team building sono davvero infinite e vanno dai giochi di ruolo alle simulazioni di vita reale, a vere e proprie attività sportive. Possono essere svolte sia all’aperto (team building outdoor), sia all’interno (team building indoor), in azienda o al di fuori di essa. Ecco alcune idee per fare team building scelte tra le attività più in voga al momento: escape room. L’obiettivo di questa attività è quello di trovare la via d’uscita da una stanza chiusa lavorando in gruppo; caccia al tesoro. Come l’escape room, anche la caccia al tesoro aiuta i membri di un gruppo a migliorare il lavoro di squadra e la capacità di condividere informazioni per raggiungere un obiettivo; cooking. Quest’attività richiede ai partecipanti di cucinare dei piatti ed è ottima per migliorare l’organizzazione e la gestione del tempo e favorire la creatività; giochi di fiducia. Ai partecipanti vengono proposte delle attività da svolgere in coppia per raggiungere gli obiettivi prefissati; giochi di ruolo e simulazioni di vita reale. Da svolgere in gruppo, permettono alle persone di uscire dalla loro comfort zone, sperimentando situazioni diverse da quelle che si affrontano nello svolgimento delle normali attività aziendali, a migliorare la capacità di problem solving; adventure park. Si tratta di attività all’aria aperta da praticare singolarmente o in squadra, che prevedono dei percorsi realizzati in un ambiente naturale con ponti di corda da attraversare, passaggi su funi e cavi e così via; attività sportive. I classici giochi di squadra, dal calcio alla pallavolo, sono ideali per rafforzare la coesione e lo spirito di squadra e migliorare la comunicazione; escursioni in montagna, a piedi o in mountain bike.

I permessi retribuiti sono dei giorni di assenza dal lavoro che il lavoratore può richiedere solo in determinati casi. Ecco tutto quello che c’è da sapere su questo tipo di permessi    La legge prevede che ogni lavoratore abbia diritto ad almeno un giorno di riposo settimanale e quattro settimane di ferie all’anno per recuperare le energie psico-fisiche e curare i rapporti interpersonali. Ferie e riposi settimanali, tuttavia, non sono gli unici motivi per cui un dipendente possa assentarsi dal lavoro: la legge prevede tutta una serie di casi, come il matrimonio, la nascita di un figlio o l’assistenza di un familiare non autosufficiente, in cui il lavoratore possa richiedere i cosiddetti permessi retribuiti.  Vuoi saperne di più? Ecco una guida che spiega nel dettaglio cosa e quali siano i permessi retribuiti a cui ha diritto un lavoratore dipendente.  Cosa sono i permessi retribuiti? Varie tipologie di permessi retribuiti  Differenza tra permessi retribuiti e non retribuiti Differenza tra ferie e permessi retribuiti   Cosa sono i permessi retribuiti? I permessi retribuiti sono dei periodi di tempo variabili, diversi dalle ferie e dai riposi settimanali, in cui il lavoratore ha diritto di assentarsi dal lavoro mantenendo la retribuzione ordinaria e il diritto a maturare l’anzianità di servizio e le ferie lavorative.  Questi permessi sono connessi a diritti costituzionalmente garantiti ai lavoratori che risultano essere più importanti delle eventuali esigenze produttive ed economiche delle aziende.  La normativa di riferimento per i permessi retribuiti è composta in parte da leggi dello Stato e in parte dai CCNL dei vari comparti. Alcune tipologie di permessi retribuiti, infatti, sono stabilite per legge e, successivamente, possono essere regolamentate dai contratti collettivi e prevedere condizioni di maggior favore per i lavoratori. Altri tipi di permessi retribuiti, invece, possono essere regolamentati solo dal CCNL ed essere fruibili solo dopo che il lavoratore ha raggiunto una certa soglia di anzianità lavorativa.  Varie tipologie di permessi retribuiti Esistono diverse tipologie di permessi retribuiti che il lavoratore può richiedere per assentarsi dal lavoro in caso di necessità. Ecco quali sono e come sono regolamentati:  ROL (Riduzione dell’Orario di Lavoro): come si maturano e quante ore spettano al lavoratore?  Ex festività Congedo per matrimonio  Congedo per neogenitori  Donazione di sangue e midollo osseo  Assistenza familiari con handicap (Legge 104/92) Congedo per lutto  Permessi studio  Congedo per motivi personali  Permessi per allattamento  Permessi elettorali Permessi per cariche pubbliche elettive  ROL (Riduzione dell’Orario di Lavoro): come si maturano e quante ore spettano al lavoratore?  L’acronimo ROL viene utilizzato per abbreviare il termine Riduzione Orario di Lavoro e viene utilizzato per indicare una particolare tipologia di permessi prevista dalla contrattazione collettiva. In base alle regole previste da ciascun CCNL, il lavoratore accumula un monte ore di cui può usufruire durante l’anno per assentarsi dal lavoro mantenendo comunque il diritto a ricevere la retribuzione e a maturare sia l’anzianità di servizio, sia le ferie.  Il monte ore di ROL di cui può godere un lavoratore, solitamente, viene calcolato annualmente e matura in base all’anzianità di servizio e alla mansione ricoperta dal dipendente. Le ore di permesso a cui ha diritto sono indicate in busta paga, proprio come i riposi lavorativi e le ferie. Scaduto il termine per la loro fruizione, se non sono state utilizzate, possono essere monetizzate, al contrario di ciò che accade con le ferie lavorative.  ROL e Banca Ore sono la stessa cosa?  No, ROL e Banca Ore non sono la stessa cosa. Mentre il ROL è un istituto previsto dalla legge e regolamentato dal CCNL di riferimento per ciascun comparto, la banca ore è una misura di welfare aziendale che può essere introdotta autonomamente dalle aziende. Al contrario del ROL, la banca ore offre la possibilità di trasformare le ore di straordinario in permessi retribuiti, anziché ricevere il compenso previsto.  Ex festività Le ex festività sono quelle giornate in cui cadono delle ricorrenze, spesso religiose che, prima, erano considerate come festività nazionali (San Giuseppe, l’Ascensione, la festività del Corpus Domini, SS: Pietro e Paolo e la Festa dell’Unità Nazionale) e adesso non lo sono più.  Secondo gli accordi previsti da alcuni CCNL, se una di queste ex festività cade in una giornata lavorativa, il lavoratore dipendente avrà diritto a chiedere un giorno di permesso retribuito.  Congedo per matrimonio  La legge stabilisce che i lavoratori che contraggono matrimonio civile abbiano diritto a 15 giorni di congedo matrimoniale retribuito.  Il congedo matrimoniale, al contrario di altri istituti, va calcolato tenendo conto anche di eventuali giorni festivi e festività che possano cadere nel periodo delle due settimane successive al matrimonio.  Congedo per neogenitori  L’arrivo di un figlio è un momento molto importante nella vita di una persona, che deve essere adeguatamente tutelato. Per questo, la legge prevede tutta una serie di misure volte a favorire il benessere dei neogenitori e la cura del neonato:  congedo di maternità. Spetta alle donne lavoratrici, che hanno il diritto di astenersi dal lavoro per 5 mesi (sia prima della fine della gravidanza, sia dopo il parto) ricevendo una retribuzione pari all’80% di quella ordinaria;  congedo di paternità. È un periodo di 10 giorni che può essere richiesto dai neopapà alla nascita del figlio e prevede una retribuzione del 100% da parte dell’INPS; congedo parentale. I neogenitori possono richiedere fino a 6 mesi di congedo dal lavoro, nei primi dodici anni di vita del bambino, per far fronte alle sue esigenze relazionali. Questa tipologia di congedo è retribuita con il 30% della retribuzione ordinaria, ma solo fino al sesto anno di vita del bambino.  Donazione di sangue e midollo osseo  Nel caso in cui un lavoratore dipendente faccia una donazione di sangue con prelievo minimo di 250 grammi di sangue, ha diritto di assentarsi dal lavoro per l’intera giornata in cui ha effettuato la donazione. In questo caso, il lavoratore non subirà alcuna decurtazione sulla retribuzione, purché il prelievo venga effettuato presso un centro autorizzato dal Ministero della Salute. Per ottenere questa agevolazione, il dipendente dovrà presentare al datore di lavoro un certificato rilasciato dal medico che ha effettuato il prelievo del sangue in cui siano indicati: i dati anagrafici del donatore, la quantità di sangue prelevata, il giorno e l’ora del prelievo, il centro in cui è avvenuto.  Nel caso in cui il lavoratore non sia idoneo alla donazione ha comunque diritto alla retribuzione, limitatamente al tempo necessario all’accertamento di tale inidoneità.  Ai datori di lavoro, inoltre, spetta il rimborso, da parte dell’INPS, delle retribuzioni corrisposte ai lavoratori nella giornata di donazione. Assistenza familiari con handicap (Legge 104/92) I familiari di persone che si trovino in una situazione di disabilità grave ai sensi del comma 3 dell’articolo 3 della Legge 104/92 hanno diritto a 3 giorni di permesso retribuito al mese, che possono anche essere frazionati in ore.  Possono richiedere questo tipo di agevolazione:  i genitori, anche adottivi o affidatari, di figli che si trovino in una situazione di disabilità grave;  il coniuge, la parte dell’unione civile, il convivente di fatto (art. 1, c. 36-37, l. n.76/2016), i parenti o affini entro il 2° grado di familiari disabili in situazione di gravità. Congedo per lutto  Ai sensi dell’articolo 4 della legge 53/2000, i lavoratori dipendenti hanno il diritto di richiedere un permesso di 3 giorni in caso di decesso o di infermità grave del coniuge o di un parente fino al secondo grado di parentela.  In caso di decesso, il congedo deve essere utilizzato entro 7 giorni dal decesso del familiare.  Permessi studio  Secondo quanto stabilito dall’articolo 10 della Legge 300 del 1970, i lavoratori che seguano un corso di studi finalizzato all’acquisizione di un titolo di studio legalmente riconosciuto hanno diritto a un massimo di 150 ore di permesso (che possono salire fino a 250 ore se il titolo di studio rientra nella scuola dell’obbligo) da utilizzare, nell’arco di 3 anni, per la frequenza del corso di studi.  Il numero esatto di ore di permessi studio concessi al lavoratore, in ogni caso, è demandato alla contrattazione collettiva di ciascuna categoria.  Congedo per motivi personali  Alcuni CCNL, come quello del comparto scuola, prevedono che i lavoratori dipendenti abbiano diritto a 3 giorni di permessi retribuiti per motivi personali, di cui possono usufruire senza specificare la motivazione per cui sono stati richiesti.  Permessi per allattamento  I permessi per allattamento sono dei permessi giornalieri retribuiti concessi alle donne lavoratrici che siano appena diventate madri.  Le lavoratrici con contratto di lavoro full time hanno diritto a due ore al giorno di permesso, mentre chi ha un contratto part time ha diritto a una sola ora di permesso.  Permessi elettorali I permessi elettorali sono dei permessi retribuiti che vengono concessi ai lavoratori dipendenti che, durante le elezioni, svolgono la funzione di scrutatori, segretari e presidenti nei seggi elettorali.  Hanno diritto a godere di questa agevolazione, che comprende sia il giorno antecedente le votazioni, sia il giorno delle votazioni, sia il giorno degli scrutini, anche i rappresentanti di lista.  Permessi per cariche pubbliche elettive  I lavoratori dipendenti che ricoprano una carica pubblica, come ad esempio assessore comunale o regionale, o consigliere comunale, provinciale o regionale, hanno diritto a richiedere dei permessi retribuiti per le giornate in cui si svolgono le sedute del consiglio a cui appartengono.  Nel caso in cui le sedute si tengano in orario serale, il lavoratore non può recarsi sul luogo di lavoro prima delle 8 del giorno seguente e, nel caso in cui la seduta si protragga oltre la mezzanotte, il dipendente ha diritto ad un permesso retribuito di cui godere il giorno successivo a quello della seduta.  Per poter richiedere questo tipo di permesso, il lavoratore deve fornire al datore di lavoro la documentazione che certifichi gli orari di svolgimento delle sedute.  Differenza tra permessi retribuiti e non retribuiti La differenza tra permessi retribuiti e permessi non retribuiti riguarda soprattutto il trattamento economico che spetta al lavoratore nel periodo in cui è assente dal lavoro. I permessi retribuiti, nella maggior parte dei casi, prevedono che al lavoratore venga corrisposta la retribuzione ordinaria e gli permettono di maturare le ferie e accumulare anzianità di servizio, come avviene per le normali giornate di lavoro.  I permessi non retribuiti, invece, consentono al dipendente di assentarsi dal luogo di lavoro ma non gli danno il diritto di ricevere alcuna retribuzione. Nei giorni in cui l’assenza sia dovuta ad un permesso non retribuito, inoltre, il lavoratore non può maturare né le ferie lavorative, né l’anzianità di servizio.  Differenza tra ferie e permessi retribuiti La differenza principale tra le ferie lavorative e i permessi retribuiti sta nel fatto che le ferie sono un diritto inalienabile del lavoratore sancito dalla legge, la quale stabilisce che un lavoratore abbia diritto ad almeno quattro settimane di ferie all’anno. E, a differenza, ad esempio, dei ROL, le ferie maturate non hanno una data di scadenza e non possono essere monetizzate.