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Piani di welfare aziendale

Come attivare un piano di welfare aziendale

Il piano di welfare aziendale è uno degli strumenti preferiti dalle aziende che desiderano offrire delle agevolazioni ai propri collaboratori, per migliorare il clima aziendale. Scopri come funziona.

 

Le aziende hanno sempre più a cuore il benessere dei propri dipendenti e mettono in campo misure sempre più moderne e agili per garantirlo. Grazie alla creazione di piani di welfare aziendale, le imprese possono offrire ai lavoratori tutta una serie di benefit che migliorino la qualità della vita sia nella sfera lavorativa, sia nella sfera personale. In questo articolo ti spiegheremo cos’è, come funziona e come si attiva un piano di welfare aziendale.

 

Che cos’è un piano di welfare aziendale?

Negli ultimi anni si sente parlare sempre più spesso di welfare aziendale. Cosa si intende, di preciso, con questo termine?

Il termine welfare aziendale viene utilizzato per indicare quell’insieme di politiche aziendali che si occupano di migliorare il benessere dei dipendenti, rendendo più agevole la conciliazione vita-lavoro, tramite l’erogazione di servizi di sostegno al reddito. Tali servizi possono essere complementari o alternativi alla retribuzione ordinaria.

Sono sempre di più gli studi che indicano come la soddisfazione in ambito lavorativo renda i dipendenti più soddisfatti e li spinga ad aumentare la produttività, creando quindi un valore aggiunto per l’azienda.

Perché il welfare aziendale diventi una vera e propria opportunità di crescita, per un’impresa, e comporti anche dei vantaggi fiscali, deve essere pianificato in ogni minimo dettaglio: dalla scelta delle agevolazioni da offrire ai dipendenti fino alla loro erogazione.

È a questo punto che entra in gioco il piano di welfare aziendale: un vero e proprio programma che si occupa di tutti gli aspetti che riguardano le agevolazioni offerte ai dipendenti, che le aziende possono scegliere di attuare da sé oppure dare in gestione a delle società che si occupano di tutti gli aspetti dei piani di welfare aziendale.

Nessun piano di welfare aziendale può, e deve, essere uguale a un altro. Ogni azienda è inserita in un preciso contesto territoriale, ha una sua cultura d’impresa, valori precisi e un suo particolare approccio alle risorse umane, nonché dipendenti con bisogni ben definiti.

Un buon piano di welfare, perciò, non può non tenere conto di tutti questi fattori, per funzionare davvero.

Tipologie di piani di welfare aziendale

Quando si parla di piani di welfare si intende una categoria molto ampia di interventi, che al suo interno comprende strategie molto diverse tra loro anche nella forma, non solo nei contenuti.

Per quanto riguarda la forma, in particolare, devi sapere che esistono 3 diverse tipologie di piani di welfare aziendale, che si configurano anche in un diverso trattamento fiscale:

  • welfare volontario;
  • welfare contrattato;
  • welfare di produttività.

I piani di welfare volontario vengono attuati dall’azienda con un’azione unilaterale. In questo caso è il datore di lavoro a decidere gli importi da destinare alla loro attuazione, i destinatari e il tipo di benefit da erogare. L’agevolazione fiscale, per questo tipo di piani, è pari al 5 per mille del valore dei servizi erogati.

I piani di welfare contrattato sono quelli che derivano da un’imposizione del CCNL o da contrattazioni di secondo livello intraprese con le sigle sindacali. Solitamente, in questi casi, l’impresa decide insieme ai sindacati quali sono i destinatari e il tipo di prestazioni da inserire nel piano di welfare.

C’è poi il welfare di produttività, che è uno dei modelli più apprezzati dalle aziende italiane. Esso consiste nell’offrire al dipendente la possibilità di convertire il proprio premio di produttività in prestazioni di welfare aziendale, purché nel corso dell’anno ci sia stato un incremento misurabile della produttività dell’azienda. Anche questo tipo di piano di welfare può essere attuato solo in presenza di un obbligo derivato dal CCNL di riferimento o dagli accordi stipulati in sede di contrattazione di secondo livello aziendale o territoriale.

 

Come attivare un piano di welfare aziendale?

Per attivare un piano di welfare aziendale non basta solamente decidere, dall’oggi al domani, di erogare dei benefit ai propri dipendenti.

Se si ha in mente di avviare una politica volta al miglioramento del work-life balance dei propri collaboratori, si deve mettere in atto una strategia ben definita, che passa attraverso diverse fasi.

1. Analisi della situazione contrattuale dell’azienda e delle relazioni sindacali

Quando un’impresa decide di attuare un piano di welfare aziendale, la prima cosa che deve fare è analizzare la sua situazione contrattuale, per capire se essa preveda già l’erogazione di alcune misure di welfare ai dipendenti.

Molti CCNL di categoria, infatti, obbligano le aziende che li applicano ad offrire ai dipendenti determinate misure di welfare.

Può anche accadere che siano già in essere contrattazioni di secondo livello o accordi sindacali che comprendano alcune misure di welfare.

Nel caso in cui un’impresa abbia già stabilito l’erogazione di alcune misure di welfare, può decidere di perfezionarle o ampliare l’offerta o la platea dei beneficiari.

2. Analisi della popolazione aziendale e dei bisogni dei dipendenti

Un piano di welfare davvero efficace non può prescindere da un’attenta analisi della popolazione aziendale e dei suoi bisogni.

Per questo, è utile avviare dei sondaggi per capire quanto i collaboratori siano soddisfatti delle misure già erogate. Un sondaggio può essere utile per capire quali misure di welfare potrebbero risultare più gradite e necessarie ai dipendenti.

Oltre ad analizzare la soddisfazione dei dipendenti e le loro esigenze, per strutturare un piano di welfare è utile anche censire i lavoratori, dividendoli per fasce di età, sesso ed interessi.

3. Creazione ed attuazione del piano di welfare e misurazione dei risultati

L’ultimo passo consiste nella creazione del piano di welfare aziendale vero e proprio e nella sua attuazione.

Dopo aver analizzato a fondo la propria situazione contrattuale e aver svolto dei sondaggi per comprendere meglio le necessità dei propri dipendenti, l’azienda decide:

  • l’importo del budget che intende investire nel piano di welfare,
  • come comporre il pacchetto di beni e servizi,
  • le modalità di erogazione degli stessi.

L’impresa può svolgere autonomamente questi passaggi, affidando l’incarico al reparto che si occupa delle risorse umane, oppure affidarsi a chi si occupa della creazione e della gestione di piani di welfare aziendale personalizzati. Come Day, che con la piattaforma Day Welfare aiuta le aziende a creare e gestire i piani di welfare aziendale.

Una volta attuato, il piano di welfare non può essere abbandonato a sé stesso. È importante che l’impresa ne monitori periodicamente l’andamento, per verificarne l’efficacia.

 

Quali beni e servizi è possibile inserire in un piano di welfare aziendale?

Un piano di welfare aziendale è uno strumento molto flessibile, che permette alle imprese di strutturarlo nella maniera che preferiscono, inserendo al suo interno un’ampia gamma di beni e servizi.

Ecco alcuni tra i benefit più comuni che un’impresa può inserire nel proprio piano di welfare:

  • introduzione di forme di lavoro che agevolino la conciliazione vita-lavoro, come la banca ore, l’offerta di una maggiore flessibilità oraria e la possibilità di ottenere un contratto part-time, lo smart working e il job-sharing;
  • erogazione di servizi di risparmio, come il rimborso delle spese per l’acquisto dei testi scolastici per i figli, i buoni acquisto, il servizio di trasporto aziendale, il rimborso delle spese mediche, l’offerta di alloggi a prezzi agevolati, le convenzioni con cinema, teatri e palestre, i viaggi premio aziendali, la stipula un’assicurazione sanitaria o la possibilità di formare una pensione integrativa presso fondi di previdenza complementare;
  • erogazione di servizi salva-tempo come la mensa aziendale, il car pooling, il servizio lavanderia;
  • erogazione di servizi di cura della persona rivolti alle famiglie dei dipendenti, come l’asilo nido aziendale, il rimborso delle spese sostenute per le rette di scuole dell’infanzia, doposcuola invernali, centri estivi, l’assistenza agli anziani o ai parenti non autosufficienti;
  • erogazione di servizi per il benessere dei dipendenti, come i programmi di medicina preventiva, lo sportello medico, la palestra interna e la zona relax, i corsi di formazione e le borse di specializzazione.

 

Chi ha diritto a usufruire del welfare aziendale?

Secondo quanto stabilito dalla legge, le aziende possono strutturare i propri piani di welfare includendo al loro interno servizi destinati alla fruizione sia da parte dei lavoratori dipendenti, sia da parte dei loro familiari.

La normativa di riferimento (art.12 del TUIR) stabilisce che i familiari ammessi al godimento dei servizi di welfare aziendale sono il coniuge non legalmente separato, i figli (compresi i figli naturali riconosciuti, i figli adottati e in affidamento), i genitori, i suoceri, i generi e le nuore, i fratelli e le sorelle.

 

Quanto costa gestire un piano di welfare aziendale?

Il costo della gestione di un piano di welfare aziendale è variabile e dipende da diversi fattori:

  • il numero di dipendenti a cui si intendono erogare i benefit previsti dal piano;
  • il costo dei benefit erogati;
  • le tasse.

Poniamo il caso che un’azienda di medie dimensioni decida di erogare a tutti i propri dipendenti un credito welfare di 200 euro annuali, che consenta loro di accedere a un paniere di beni e servizi che comprende il rimborso delle spese per la famiglia o il tempo libero (acquisto di testi scolastici, rette per asili, doposcuola e centri estivi, spese per assistenza agli anziani, abbonamento in palestra e così via).

Presumendo che l’azienda abbia un numero di dipendenti pari a 250 unità, e che le misure di welfare siano ricomprese in una contrattazione di primo o secondo livello o in un accordo sindacale, il costo del piano di welfare ammonterebbe a 50.000 euro. Questo perché, tra i vantaggi dei piani di welfare, c’è la detassazione e l’intero importo investito in welfare sarebbe escluso dalla tassazione, secondo quanto stabilito dall’art.51 del TUIR.

Nel caso in cui l’attuazione del piano di welfare fosse frutto di un’iniziativa unilaterale dell’azienda, invece, il costo del piano di welfare aumenterebbe, poiché sarebbe deducibile dalle tasse solo il 5 per mille dell’intero importo.

Prendiamo invece il caso di un’azienda con 200 dipendenti che decida di erogare un premio di risultato di 1.000 euro ai propri collaboratori nel caso in cui vengano raggiunti determinati obiettivi di produttività, innovazione o redditività, offrendo loro la possibilità di convertire il premio in servizi di welfare aziendale. In questo caso, a seconda della modalità di erogazione del premio, cambierebbe anche il costo sostenuto dall’azienda.

Se, infatti, l’importo venisse erogato in denaro, l’azienda spenderebbe 1.323 euro per ogni dipendente, mentre il lavoratore riceverebbe 880 euro in busta paga (fino a 3.000 euro i premi di risultato a tassazione agevolata). Se l’azienda predisponesse un piano di welfare aziendale per l’erogazione del premio di risultato e tutti i dipendenti decidessero di convertire il proprio premio nei servizi compresi al suo interno, l’azienda spenderebbe 1.000 euro per erogare il premio di risultato e il dipendente riceverebbe beni o servizi per il suo intero valore.

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