MBO, ovvero Management by Objectives. Cosa vuol dire gestione per obiettivi?

Tra i numerosi sistemi di misurazione aziendale, l’MBO è un metodo di valutazione efficace per migliorare le performance aziendali e la comunicazione tra manager e collaboratori.

La pianificazione del lavoro attraverso l’individuazione di obiettivi da raggiungere è la base dell’MBO, il Management by Objective. Un modello manageriale utilizzato e apprezzato da molte aziende, perché permette di responsabilizzare e coinvolgere maggiormente i collaboratori nell’attività e nelle sorti dell’impresa. L’MBO, uno dei metodi più utilizzati per la valutazione del personale, si basa sui risultati raggiunti alla luce di obiettivi prefissati. A tali obiettivi sono legati avanzamenti di carriera o determinati bonus in busta paga.

In questa guida ti spiegheremo tutto quello che c’è da sapere sulla gestione per obiettivi e come applicarla al meglio.

• MBO: qual è il suo significato?
• Cosa vuol dire, nella pratica, Management by Objectives
• Premi MBO e premi di produttività: sono la stessa cosa?
• Tassazione MBO: cosa sapere
• Vantaggi del Management by Objectives
• Possibili svantaggi
• La gestione per obiettivi è ancora attuale e sostenibile?

Mbo: qual è il suo significato?

La prima cosa che viene da chiedersi, quando si legge l’acronimo MBO, è quale sia il suo significato.

MBO significa Management by Objectives, che in italiano può essere tradotto con il termine “gestione per obiettivi”.

Il Management by Objectives, o gestione per obiettivi, è un modello di management ideato da Peter Drucker negli anni ‘50, che si è poi diffuso in tutto il mondo. Sebbene abbia ricevuto alcune critiche, l’MBO è tuttora il modello di gestione delle Risorse umane più impiegato dalle aziende.

Secondo quanto teorizzato da Drucker, un’azienda non deve avere come obiettivo il raggiungimento del massimo profitto, ma ottenere ricavi sufficienti per coprire i costi e i rischi d’impresa, evitando di andare in perdita.

È partendo da questo presupposto che si sviluppa l’MBO. Un modello gestionale che prevede di migliorare l’organizzazione dell’azienda suddividendo l’attività in una pluralità di obiettivi misurabili e raggiungibili, così da offrire maggiore autonomia ai collaboratori e aumentare il loro coinvolgimento nelle sorti dell’impresa.

Ma c’è differenza tra KPI e MBO? Sì. I KPI (Key Performance Indicators) sono degli indicatori chiave di performance utilizzati per misurare il successo di un’attività e per monitorare il raggiungimento degli obiettivi strategici di un’azienda, come ad esempio l’aumento delle vendite, la riduzione dei costi o la fidelizzazione dei clienti. L’MBO invece consiste in un sistema di gestione delle performance che si basa sull’impostazione e il riconoscimento di obiettivi aziendali specifici e misurabili.

Cosa vuol dire nella pratica “Management by Objectives”?

Mettere in pratica il modello del Management by Objectives significa seguire dei passaggi ben precisi, che vanno dalla definizione della strategia aziendale alla valutazione dei risultati raggiunti:

1. Definizione degli obiettivi dell’azienda;
2. Definizione degli obiettivi individuali;
3. Assegnazione di indicatori di performance agli obiettivi
4. Monitoraggio dei progressi e delle performance;
5. Valutazione finale;
6. Calcolo dei premi.

Definizione degli obiettivi dell’azienda

Il punto di partenza per lo sviluppo di un piano gestionale basato sull’MBO è l’analisi della situazione aziendale (costi, rischio d’impresa, ecc.) e la definizione di obiettivi generali per l’impresa e i singoli settori. Come, ad esempio, incrementare la produzione o il fatturato, o acquisire un certo numero di nuovi clienti, in un determinato lasso di tempo. Durante le realizzazione della lista di obiettivi da conseguire, si dovrà tenere conto di alcuni vincoli, fra cui:

• l’effettiva disponibilità di risorse assegnate all’unità organizzativa;
• l’autonomia professionale necessaria per lavorare in maniera agile in base al livello di responsabilità dei vari collaboratori;
• la preparazione professionale necessaria per ottenere in maniera adeguata il conseguimento degli obiettivi;
• la coerenza generale tra gli obiettivi prefissati e le strategie aziendali

Definizione degli obiettivi individuali

Una volta che sono stati definiti gli obiettivi generali, si può passare alla definizione degli obiettivi individuali. Gli obiettivi individuali che vengono definiti all’interno di un piano basato sul Management by Objectives devono rispondere a determinate caratteristiche che vengono racchiuse nell’acronimo S.M.A.R.T (Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Timely) ossia:

• Specifici, cioè chiari, che non lascino spazio a dubbi;
• Misurabili, cioè verificabili in ogni momento;
• Raggiungibili, cioè commisurati alle capacità dei singoli;
• Realistici, ossia non impossibili;
• Ben definiti nel tempo.

Ad ogni tipologia di obiettivo viene assegnato un valore percentuale che ne determina il peso, cioè l’importanza.

Una volta definiti gli obiettivi, è importante comunicarli in maniera chiara ed esaustiva ai collaboratori, così da non creare equivoci ed instaurare un clima di fiducia tra manager e lavoratori.

Assegnazione di indicatori di performance agli obiettivi

Gli indicatori di performance maggiormente utilizzati appartengono a tre categorie differenti:

• Fisici: quando il raggiungimento del risultato è misurato in base all’efficienza dimostrata nell’utilizzo di risorse fisiche;
• Economico-reddituali: ovvero correlati alla performance economica finanziaria dell’impresa;
• Temporali: quando per raggiungere il risultato atteso è determinante il rispetto di un certo orizzonte temporale.

Monitoraggio dei progressi e delle performance

Effettuare solo una valutazione finale per verificare il raggiungimento degli obiettivi, generalmente, porta al fallimento dei piani di gestione per obiettivi.

Perché un piano basato sull’MBO abbia successo si devono monitorare periodicamente i progressi e le performance dei singoli settori e collaboratori, fornendo dei feedback che li aiutino a capire se stanno andando nella giusta direzione e se il percorso intrapreso li stia portando o meno al raggiungimento degli obiettivi prefissati.

Nel caso in cui i risultati non siano in linea con gli obiettivi programmati, si avrà tutto il tempo per capire quali siano la causa e le motivazioni e risolvere di conseguenza i problemi rilevati.

Valutazione finale

Quando scade il termine temporale fissato per il raggiungimento dell’obiettivo si deve eseguire una valutazione finale. Questa valutazione ha il duplice scopo di verificare che l’obiettivo sia stato effettivamente raggiunto e di offrire un feedback sulla qualità del lavoro svolto.

Calcolo dei premi

Per incentivare i lavoratori e spingerli a dare il massimo, gli obiettivi fissati nei piani che si basano sul Management by Objectives vengono legati a dei premi, che possono essere erogati in denaro o in natura. Il valore del premio di produzione aumenta con l’aumentare della funzione strategica del lavoratore all’interno dell’azienda, e può raggiungere somme pari al 30% della RAL.

Per calcolare il valore dei premi si deve moltiplicare la percentuale di raggiungimento dell’obiettivo per il peso assegnato all’obiettivo, quindi si divide il tutto per 100. Questo dato verrà poi utilizzato per stabilire l’ammontare del premio di risultato, impiegando come base la retribuzione annua lorda, come indicato dai contratti collettivi nazionali. L’erogazione del premio MBO avviene entro l’anno successivo a quello in cui sono stati assegnati gli obiettivi da raggiungere, solitamente fra aprile e giugno.

Premi MBO e premi di produttività: sono la stessa cosa?

Si può dire quasi sempre che i premi di risultato e i premi derivanti dalla gestione MBO siano la stessa cosa.

I premi di produttività possono essere offerti ai lavoratori che operano in determinati settori o alla totalità dei lavoratori di aziende di grandi e piccole dimensioni, anche se il loro valore può variare a seconda della mansione svolta. Regolamentati da leggi specifiche e dai CCNL, sono legati al raggiungimento di obiettivi generali, come gli incrementi di produttività o di fatturato dell’azienda rispetto all’anno precedente.

Secondo quanto previso dalla legge, i premi di risultato che spettano ai lavoratori possono essere convertiti in servizi di welfare aziendale, come, ad esempio, i contributi previdenziali da versare in un fondo pensione aziendale, oppure i voucher welfare, che i lavoratori possono utilizzare per acquistare beni e servizi.

Tassazione MBO: cosa sapere

I premi derivanti dal Management by Objectives sono tassati come redditi da lavoro dipendente, ovvero sono soggetti alla tassazione IRPEF e alle relative addizionali regionali e comunali. Ciò significa che i dipendenti che ricevono un premio MBO dovranno pagare le tasse sul reddito per le somme erogate in base alla loro fascia di reddito di appartenenza, così come avviene per il loro stipendio. Tuttavia, esiste una particolare forma di tassazione agevolata per i premi MBO, nota come regime fiscale agevolato.

Il regime fisale agevolato prevede che ai premi MBO riconosciuti nel 2023 venga applicata una detassazione del 5% dell’imposta sostitutiva dell’IRPEF, secondo la nuova Legge di Bilancio, fino a un massimo di 3.000 euro all’anno. Questo significa che se un dipendente riceve un premio MBO di 5.000 euro, solo i primi 3.000 euro saranno tassati con l’aliquota del 5%, mentre ai restanti 2.000 euro sarà applicata la tassazione ordinaria.

È importante ricordare che il regime fiscale agevolato si applica soltanto ai premi MBO che vengono stabiliti nel rispetto della normativa vigente e che siano riconducibili a obiettivi oggettivi e quantificabili.

Vantaggi del Management by Objectives

L’approccio alla gestione del lavoro offerto dal Management by Objectives consente alle aziende di ottenere diversi vantaggi:

• rende più snelli la pianificazione delle attività e i procedimenti;
• consente ai manager di concentrarsi su attività davvero importanti, che possano fare la differenza, e di tralasciare quei compiti che portano via molto tempo ma offrono pochi risultati;
• spinge i collaboratori ad impegnarsi al massimo delle loro possibilità per raggiungere lo scopo prefissato;
• offre ai lavoratori maggiore autonomia lavorativa e maggiore motivazione, senza dover continuamente far riferimento ai superiori per ottenere indicazioni e supporto;
• aiuta i manager a migliorare la loro leadership anche attraverso la creazione di percorsi di formazione manageriali più mirati, basati sui risultati dei feedback periodici;
• migliora la comunicazione aziendale su tutti i livelli.
• Incentiva la focalizzazione su obiettivi a breve termine
• Può attrarre nuovi talenti e ridurre il turnover delle risorse

Possibili svantaggi

Nonostante sia una delle tecniche di management più impiegata dalle aziende, l’MBO, se non applicato con attenzione, può comportare diversi svantaggi e offrire risultati opposti a quelli sperati.

Se gli obiettivi fissati sono poco realistici e quasi impossibili da raggiungere, il piano gestionale rischia di fallire e di causare frustrazione tra i lavoratori. Anche quando gli obiettivi fissati sono realistici e facilmente raggiungibili c’è il rischio che i lavoratori ricorrano a pratiche scorrette per ottenere i risultati richiesti, dimenticandosi dell’importanza della collaborazione e concentrandosi solamente sulle performance individuali. Questo perché, spesso, non si tiene nella giusta considerazione il modo in cui questi obiettivi vengono raggiunti e dei possibili comportamenti del team e del datore di lavoro che mirano al loro conseguimento.

Uno dei principali limiti dell’MBO, tuttavia, è rappresentato dal fatto che i piani di gestione sviluppati seguendo i suoi criteri si concentrino troppo sugli obiettivi a breve termine, trascurando gli obiettivi a lungo termine.

Questi sono tutti fattori che, anziché incrementare la produttività e la solidità dell’azienda, ne rallentano l’attività e creano un clima di sfiducia tra i lavoratori.

La gestione per obiettivi è ancora attuale e sostenibile?

Anche quando è applicata in maniera scrupolosa e attenta, la gestione per obiettivi presenta comunque dei limiti che, anche a causa della crescente instabilità dell’ambiente sociale e dei mercati, rischiano di renderla poco efficace.

Per questo negli ultimi anni sono state sviluppate delle strategie che mescolano il Management by Objectives con altre tecniche gestionali.

• Management by Performance
• Objectives and Key Results

MBP: Management by Performance

Una delle tecniche che sta avendo più successo è il Management by Performance, MBP, o Performance Management. Questa metodologia gestionale è uno strumento misto che, nelle valutazioni, non tiene conto solamente del successo nel raggiungere gli obiettivi, ma anche delle modalità usate per raggiungerli.

OKR: Objectives and Key Results

Un altro metodo per impostare gli obiettivi di un’impresa è il cosiddetto OKR, acronimo per Objectives and Key Results. Questa metodologia è composta da due componenti: gli obiettivi e i risultati chiave. Per quanto riguarda i primi, si intende la descrizione qualitativa di tutto ciò che l’impresa vuole raggiungere. In questo caso gli obiettivi devono essere in grado di sfidare e motivare i team di lavoro oltre che essere brevi e aspirazionali. Per risultati chiave, invece, si intende un set di metriche che puntano a misurare il progresso verso gli obiettivi di riferimento.

Nei prossimi anni, dunque, si potrebbe assistere ad un progressivo abbandono dell’MBO in favore di tecniche miste che permettano alle aziende di guardare al lungo periodo e valorizzare ancora di più le capacità di tutti i lavoratori.